【正文】 制度的基礎(chǔ)上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗位定酬、按技能定酬、按能力定酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。 目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)?，F(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段?？茖W有效的現(xiàn)代企業(yè)制度管理本身就是一種有效地激勵。對于企業(yè)管理人員來講，無疑是個好消息，也意味著有很多的問題等待我們?nèi)ニ伎?。James）教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。培訓自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。這樣對激勵是很沒有好處的。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導的個人情感。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班作為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。其次，中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出“打補丁”式的薪酬體系。這些家族企業(yè)往往存在著不正視實際地層層下達任務(wù)，忽視個體的差異性，大大的降低了員工的工作積極性與工作績效。如以前推出的一系列的“年終獎”、“效益獎”等名目的獎勵計劃，由于“一刀切”，實行“平均主義”打擊了貢獻大的項目部員工的積極性；（3）陷入激勵就是獎勵的誤區(qū)，輕視或不考慮約束和懲罰措施。當前中小企業(yè)激勵中的層出不窮的問題主要包括正因為如此，20世紀70年代以來，新技術(shù)型的中小企業(yè)像雨后春筍般出現(xiàn)，它們在微型電腦、信息系統(tǒng)、半導體部件、電子印刷和新材料等方面取得了極大的成功，有許多中小企業(yè)僅在短短幾年或十幾年里，迅速成長為聞名于世的大公司如惠普、微軟、雅虎、索尼和施樂等。雖然中小企業(yè)作為個體普遍存在經(jīng)營品種單一、生產(chǎn)能力較低的缺點，但從整體上看，由于量大、點多、且行業(yè)和地域分布面廣，它們又具有貼近市場、靠近顧客和機制靈活、反應(yīng)快捷的經(jīng)營優(yōu)勢，因此，利于適應(yīng)多姿多態(tài)、千變?nèi)f化的消費需求。(二)“小而?！焙汀靶《敝行∑髽I(yè)由于自身規(guī)模小，人、財、物等資源相對有限，既無力經(jīng)營多種產(chǎn)品以分散風險，也無法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競爭，因而，往往將有限的人力、財力和物力投向那些被大企業(yè)所忽略的細小市場，專注于某一細小產(chǎn)品的經(jīng)營上來不斷改進產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，進而獲得更大的發(fā)展。由于經(jīng)營者對千變?nèi)f化的市場反應(yīng)靈敏，實行所有權(quán)與經(jīng)營治理權(quán)合一，既可以節(jié)約所有者的監(jiān)督成本，又有利于企業(yè)快速作出決策。斯密說過，沒有人性的自私，社會將失去發(fā)展和進步的動力。在西方也有經(jīng)紀人，社會人，復(fù)雜人和自我實現(xiàn)人的假設(shè)。強化理論的意義在于要建立完善的績效考核體系和獎懲制度，對員工的績效考核不僅要注重目標，還要注意過程，要及時發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時給予獎勵和懲罰，以達到引導和糾正員工行為的目的。洛克提出，指向一個目標的工作意向，是工作效率的主要源泉。該理論側(cè)重研究報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。在薪酬管理中，一方面要根據(jù)績效考核的結(jié)果及時給予各種報酬和獎勵，另一方面要根據(jù)不同的需要設(shè)計個性化的報酬體系，以滿足員工不同的需要。期望理論的基本觀點是：人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需求。雙因素理論說明，對于員工物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它就會導致不滿意，但是，他的作用往往也是有限的，不能持久的。赫茨泊格指出：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茨泊格（F產(chǎn)生驅(qū)動力需要尚未滿足需求被滿足緊張感增加緊張感降低開始行動 圖111 需求的滿足過程．1需要層次理論這一理論是由美國的社會心理學家亞伯拉罕 激勵一詞是外來語，譯自單詞Motivation，它含有激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的意義，所以激勵常和動機聯(lián)系在一起。也正是在這種競爭形式下越來越多的中小企業(yè)開始考慮并反省自己的管理制度。淺析中小企業(yè)激勵機制摘 要中小企業(yè)是我國經(jīng)濟的重要組成部分，也是拉動我國經(jīng)濟快速增長的重要力量。本文通過對當前中小企業(yè)激勵現(xiàn)狀進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了中小企業(yè)普遍存在的一些激勵問題，并在相關(guān)激勵理論的基礎(chǔ)上采用文獻分析與總結(jié)的方法，找到了針對中小企業(yè)激勵機制問題的有效解決措施關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵機制 人本管理前 言隨著新經(jīng)濟的出現(xiàn)，全球競爭壓力的增強，戰(zhàn)略重組，兼并與收購活動越來越多，各種戰(zhàn)略聯(lián)盟的層出不窮，企業(yè)為適應(yīng)市場的變化，持續(xù)提高生產(chǎn)率，保持競爭優(yōu)勢，提高顧客滿意度以及控制成本，越來越多的需要保持靈活性。本文將圍繞我國中小企業(yè)在激勵機制上存在的問題，展開多方位、多層次分析，并結(jié)合實際提出了一套相對完整的激勵管理機制，從而充分調(diào)動和發(fā)揮工作人員的主動性和積極性，使中小企業(yè)得到進一步的發(fā)展。從需要到目標人的行為是一個周而復(fù)始的不斷進行，不斷升華的過程（如圖111）。（如圖121）生理的需要安全的需要社交的需要尊敬的需要自我實現(xiàn)的需要圖121 馬斯洛需求層次圖．2雙因素理論雙因素理論也稱為“保健激勵理論”，由美國心理學家弗雷德里克激勵因素是指所有與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。所以赫茨泊格認為，只有靠激勵因素調(diào)動人的積極性，才可以提高效率。．1期望理論期望理論（Expectancy theory of motivation）是由美國心理學家弗魯姆提出的。在績效管理中，給員工指定的績效目標要切實可行，必須是員工經(jīng)過努力可以達到的，同時要及時的對員工進行績效反饋，幫助員工更好的實現(xiàn)目標