【正文】 標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪 各等級工資 標(biāo)準(zhǔn)的確定 ? 在最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)確定后，根據(jù)公式逐一算出各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額 ? 公式： Bn=B1 前 述 職 能 等 級 工 資 設(shè) 計 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則 ? 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) ? 各 類 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉 特點： ? 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 ? 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向 股票期權(quán)方案設(shè)計 設(shè)計股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手： ? 股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇 ? 期權(quán)的價值和授予數(shù)量 一般說來，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無償授予的 ? 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。 ? 按“技”論股 “技術(shù)股”的占股比例最高可達(dá)３５％。 ? 按“績”獎股 對業(yè)績突出的經(jīng)營者可獎勵１５％以下的“期股”，目前該市已有１０家企業(yè)實行獎股，最高一戶達(dá)３００余萬元。 ? 按“知”配股 對大學(xué)本科或中級職稱以上的管理技術(shù)人員，可憑學(xué)歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的“知識股”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實施。 ? 股票期權(quán)的授予時機(jī)和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限 股票期權(quán)方案設(shè)計 ? 股票期權(quán)行權(quán)價的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價低于當(dāng)前股價； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價等于當(dāng)前市價； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價高于市價。 ? 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量，“寬波段”的工資制度則比較靈活。 工資等級制度的制定 —— 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的制定 用來劃分工作的技術(shù)等級，考核與評定職員的工作能力 ? 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 ? 應(yīng)知（專業(yè)理論知識） ? 應(yīng)會（技術(shù)能力與工作經(jīng)驗） ? 工作實例（典型工作項目的操作實例） ? 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的制定過程 ? 組成專門小組，對部門、行業(yè)、公司各工種、產(chǎn)品、工作進(jìn)行分類，編制技術(shù)卡片 ? 根據(jù)分析結(jié)果，定出各類各級工作以及各級技術(shù)工人的“應(yīng)知”與“應(yīng)會”，確定“工作實例” 將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念 ? 提供有競爭力的薪酬 ?使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來 ?吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工 ? 重視內(nèi)在報酬 ?企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工 ? 實行基于技能的工資 ?在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性 ? 增強(qiáng)溝通交流 ?平等是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機(jī)制的重要成分之一 ? 參與報酬制度的設(shè)計與管理 ?更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。 主要是等級線的起點和等級線長短的確定 ?勞動復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高，起點等級應(yīng)高些，反之則相反 ? 勞動負(fù)責(zé)程度的大小 負(fù)責(zé)程度高，起點等級應(yīng)高些，反之則相反 ?勞動復(fù)雜程度與熟練程度差別的大小 復(fù)雜程度、熟練程度差別大者，工資等級線應(yīng)該長些，反之則相反 ? 工資級差的大小 在工資等級數(shù)目一定的情況下，工資等級線的長短應(yīng)與級差大小呈反向變化 工資等級制度的制定 —— 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 工資標(biāo)準(zhǔn)的 種類選擇 最低等級工資 標(biāo)準(zhǔn)的確定 工資標(biāo)準(zhǔn)的 結(jié)構(gòu)選擇 ? 固定工資標(biāo)準(zhǔn) 每一個工資等級只規(guī)定一個工資數(shù)額。控制工資成本。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實狀況。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。充分考慮了員工個體 ? 操作性好。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵效果顯著。 職級示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似 設(shè) 計 程 序 職位 調(diào)查 設(shè)計管 理規(guī)則 確定 職級 確定 職等 職位 分類 職位 分析 ? 通過工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進(jìn)行職位摸底、調(diào)查 ? 建立工作職位說明與描述 ? 確定任職資格，主要是SKAs*?？煞譃槿舾傻? ? 每個職等中分若干級（職級）。 以工作作為確定報酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ) ， 對于個別員工的工作成果應(yīng)以獎金的形式給予 。 E） 表明行動（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù) ? 市 場 原 則 依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬 ? 競 爭 性 原 則 與 經(jīng) 濟(jì) 性 原 則 薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，招到所需人才，同時也要兼顧人力成本 ? 合 法 性 原 則 符合國家的政策與法律 設(shè) 計 薪 酬 體 系 應(yīng) 實 現(xiàn) 的 目 標(biāo) ? 和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價 值 觀 ； ? 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ； ? 與 市 場 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ； ? 增 強(qiáng) 薪 酬 體 系 的 激 勵 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ； ? 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ； ? 提 高 、 增 強(qiáng) 員 工 的 工 作 滿 意 度 。 ? 補(bǔ) 償 職 能。 ? 協(xié) 調(diào) 職 能 。 是 人 力 資 本 投 資 。 ? 薪 酬 激 勵 必 須 同 其 他 的 激 勵 形 式 有 效 的 結(jié) 合 起 來 雙因素理論 ? 激勵因素：成就、