【文章內容簡介】 的存在價值和他們可以對企業(yè)的蓬勃發(fā)展起到關鍵作用。中小型民營企業(yè)留住高素質人才決定到企業(yè)生存和日后發(fā)展的方向。只有留住了市場的核心競爭力即是高級技術管理人員，企業(yè)就不會被淘汰。、多層次設立和完整薪酬的架構中小型民營企業(yè)要訂做符合現發(fā)展社會的工資薪酬架構善于利用個方面構成工資薪酬的因素，從而更有力地激勵員工。就灣仔工資薪酬來說，企業(yè)得依據崗位的重要性和崗位工作性質劃分工資薪酬與各個部門部分的區(qū)別合理結合。中小型民營企業(yè)要依據自身企業(yè)發(fā)展的所在發(fā)展階段平衡好工資薪酬的架構中穩(wěn)定工資薪酬和可變工資薪酬的比例，尋找各個階段的平衡點，令工資薪酬更強有力地與企業(yè)共同成長。中小型民營企業(yè)可參考工資薪酬的組成部分所體現的差異和剛性，各自采取高穩(wěn)定、高彈性和折中這三個方式。高彈性方式其實就是補貼和獎金的比重相對比較大，保險和福利所占比重比較小?？冃匠晔枪べY薪酬實行的基本形式。此形式其實是可以有很強的激勵功用，但就沒有那么穩(wěn)定了。高穩(wěn)定方式就是基本的工資薪酬占重要部分，福利等級相對高。這個方式對于員工來講更有安全和存在感，確定是缺乏激勵作用，這樣的話公司的人力成本相應也會比較多，老板負擔重。折中方式就是介于阿門之間，必須根據公司的特質來進行相結合。幾時中小型民營企業(yè)強調外在工資薪酬，卻也得留意不可將它完全和內在工資薪酬分割。中小型民營企業(yè)要未打工一族提供公司旅游、良好的工作氛圍和環(huán)境、帶薪假期等福利，這樣會是員工的滿意度和存在感大增，提升員工與公司的凝聚力。管理者應向投票選舉一樣，多邀請員工在工作中參與決策，盡可能提高工作的自由度，關注員工在企業(yè)的發(fā)展過程。此類員工心理的需要內容是馬斯洛需求層次理論中的中高檔次的需求，體現在與員工參加社會活動時體現自我價值。就有關的資料顯示可以具有一定程度可以顯示這點。前程無憂招聘網中國大學生心中最佳企業(yè)雇主的評選結構，擇業(yè)時最心儀“培訓和發(fā)展機會”超過了一半的票數。百分之十七的人選擇福利和工資薪酬，百分之十一的人選擇良好的工作環(huán)境。此次調查一共收回19萬份調查問卷，涉及到500多家高等學校，很具有代表（注6）。令人惋惜的事從大環(huán)境看中小型民營企業(yè)工資薪酬管理的著力點最主要還是物質類的報酬，員工的關懷還是沒有考慮到。若是中小型民營企業(yè)可在內在工資薪酬與外在工資薪酬充分運用這些結合的有效手段，通過和其他不同的組合對員工的心理造成不用的成效，就可以最大程度做到工資薪酬激勵效果，這樣員工也能積極、主動、全力、自覺地完成工作內容，最終為企業(yè)的制定的發(fā)展目標得以實現。若可以這么做，相信中小型民營企業(yè)的未來發(fā)展前景更加輝煌。中小型民營企業(yè)的穩(wěn)步成長，堅信、守護企業(yè)的發(fā)展需求是最好的理念，組織盲目運用創(chuàng)新、新型的工資薪酬方式。中小型民營企業(yè)的老板切記不可以好高騖遠，必須像建房子的地基，一定更要把地基打好打穩(wěn)了，才可以最后到達最高處。中小型民營企業(yè)的管理層，人力資源是且也仲最重要的部門之一而不是唯一，企業(yè)的人力資源管理高度不但決定于人力部，而是和整個管理水平相關聯，密不可分。人力資源的管理層次的提高就要節(jié)考企業(yè)總體管理睡了，因此中小型民營企業(yè)必須多方面結合考慮企業(yè)的實際管理層級和員工的素質狀況，合理、科學的運用人力資源的戰(zhàn)略和方法來穩(wěn)步向前提高企業(yè)人力資源的管理水平和整個企業(yè)的管理水平。我們對于每一件事都有兩個方面的看法就是對于不對，企業(yè)的變化快不快沒有什么對與不對之分，只有是否適合自身企業(yè)發(fā)展而已，找到適合自身企業(yè)發(fā)展的就是最好的。人力資源要不斷思考工資薪酬的策略，根據企業(yè)的變數、成長設立恰當的工資薪酬機制，那么工資薪酬才是一個好的管理方式，可以使企業(yè)不斷茁壯成長。我們也要看到，中小型民營企業(yè)也不可以困在現階段的管理層次，要以實際行動求突破。中小型民營企業(yè)的成長，很多時候需要承受不間斷的陣痛，但總會迎來企業(yè)高速成長的艷陽天，對于先階段在發(fā)育中的中小型民營企業(yè)來講，可以非常重要的過程。雖然，中小型民營企業(yè)現在還有許多工資薪酬管理的問題還需要改進，而且有些企業(yè)的人力資源發(fā)展遇到卡位，完全阻礙企業(yè)的快速成長，這需要我們上下同心協力，站在發(fā)展戰(zhàn)略的位置，堅持“一人為本”的新年，不斷在工資薪酬的機制、制度和結構等方面盡最大限度去完善，信用更多相關技術管理人才，不斷探索適合中小型民營企業(yè)人力資源工資薪酬的方案，中小型民營企業(yè)一定可以沖破發(fā)展的困難，茁壯的成長。我國中小型民營企業(yè)為了可以更穩(wěn)步的向前發(fā)展，現在已經開始意識到問題也正在積極不斷完善企業(yè)工資薪酬制度，本文通過人力的現狀進行了分析、論述并結合現在社會的發(fā)展需求進行了合理的論述，并提出解決方案，為我國中小型民營企業(yè)的工資薪酬制度提出有實質的意見，提高員工投入工作的積極性，使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。文獻參考課本《人力資源管理概論》第八章，培訓與開發(fā)員工培訓與開發(fā)，清華大學出版社，第2頁，2012年3月版次對全員培訓問題的思考《中華醫(yī)院管理雜志》2006 第22 期，9；員工培訓與開發(fā)，清華大學出版社，第78頁，2012年3月版次；來源豆丁網，論人力資源培訓與開發(fā)，人力資源培訓與開發(fā)的必要性，201111；來源市場報：民營企業(yè)培訓存在的問題與對策，20021218；第三篇：中小企業(yè)員工薪酬激勵問題中小企業(yè)員工薪酬激勵問題發(fā)布時間：20130819 10:44:01 點擊數：15446 次 來源：《經濟研究導刊》引言在國外，一般認為薪酬是員工通過勞動所獲得的內部獎勵和外部獎勵，內部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質獎勵又包括非物質獎勵。在國內，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權等形式。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。內容包括：確定薪酬管理的目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構等內容。對于企業(yè)而言，激勵性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵員工提高士氣的同時提高企業(yè)的人力資源效率和勞動生產率，從而進一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。對于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產及再生產的功能，而且也能使員工體會到自身的被關心和自我價值的被認可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標的實現而努力工作。如今，中小企業(yè)正遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管理問題是當下中小企業(yè)需要重視和亟待解決的問題。一、企業(yè)現狀及薪酬管理問題（一）企業(yè)簡介濰坊陽春天然乳業(yè)有限公司成立于2005年，前身為中國人民解放軍濟南軍區(qū)某部奶牛良種場。自1998年開始，在幾頭牛的基礎上，逐漸擴大養(yǎng)殖數量和生產規(guī)模，使用環(huán)保飼養(yǎng)，促進良種改殖，一如既往地追求高質量高水平的奶源建設，所產乳制品經過嚴格的精細化加工，提供給廣大官兵。天然純正的乳制品，融入軍人的血統，成就了軍供乳業(yè)第一品牌――陽春乳業(yè)。（二）企業(yè)員工薪酬激勵目前存在的問題總的來說，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)所要解決的是“經營什么，如何在經營中獲勝”的問題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略重要組成部分，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，從而贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“薪酬管理體制如何取勝”的問題。作為剛打入濰坊市場不久的奶制品企業(yè)，在濰坊各大超市走訪發(fā)現，對陽春羊奶做推銷的營銷人員少有人在，而陽春羊奶的價格又是其他牛奶價格的1倍多，對消費者來說，陌生而又價高的羊奶冰冷的躺在貨架的，少有人問津。從這個問題表面看來：企業(yè)終端營銷不到位，然而深挖其本質說明：企業(yè)對營銷人員不重視，沒有給予必要的薪酬激勵作用，再深究說明企業(yè)的大的戰(zhàn)略方向不到位。許多中小企業(yè)并沒有對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考很多，對以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略更無從談起。企業(yè)的產品處于生命周期的導入期、成長期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略傾向也會有所不同，從而適應于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們對企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。，評價體系不健全。薪酬理念是企業(yè)文化的一部分，它明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。一旦員工知道了企業(yè)的價值傾向，就會更加明確自己的本職工作范疇，從而專注自身的技術的提高。這樣長此以往，技術提高后給企業(yè)帶來更高的生產效率、更好的顧客服務、更大的銷售額、更高的利潤，實現企業(yè)的可是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。根據調查總結，目前中小企業(yè)的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。固定薪酬主要根據崗位確定，根據該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎金、津貼等形式表現。問題在于：固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小，這樣很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對工作產生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對產生績效的關鍵因素認識不夠?！盁o形薪酬”的重要作用。薪酬有無形和有形之分，有形薪酬是中小型企業(yè)一般理解的薪酬，其具體形式有：薪資，獎金，福利，花紅和股份。無形薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。無形薪酬指社會地位，名譽，自豪感等。依據馬斯洛的需求原理，有形薪酬只是滿足生理、安全和部分社會型的需求，而無形薪酬則滿足了員工尊重和自我實現的需求。企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。（1）工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體。（2）年終獎金。每年根據公司的利潤情況進行分配。（3）社會保險。（4）其他福利等?？梢妼o形薪酬重視不足。在大多數中小民營企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在民營企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當的激勵。二、應對措施（一）進行戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據，根據企業(yè)的發(fā)展階段，內外環(huán)境，企業(yè)目標，正確選擇薪酬策略，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標更好實現的活動實現。此原則強調薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。這對于企業(yè)應對外部環(huán)境變化，深化企業(yè)改革，進行科學管理有很大的必要性。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。陽春乳業(yè)目前仍處于產品導入期，應該將企業(yè)的營銷部門為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，企業(yè)戰(zhàn)略的制定應該向營銷領域傾斜，應更重視企業(yè)產品的宣傳，加大對營銷人員的薪酬激勵作用。這樣一方面可以激勵企業(yè)營銷人員開展強有力的營銷工作，另一方面優(yōu)厚的待遇可以吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。（二）完善績效評估體系績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。績效評估體系的構建，包括工作細則和工作表現標準體系兩個部分。標準的工作細則為表現標準評估提供依據，他描述了一份工作的內容、方法以及要求，它讓員工知道自己需要干什么怎樣，所以其詳細性、準確