【正文】 著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬制度的不夠規(guī)范合理是制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題之一，成為中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。隨著改革開(kāi)放水平的不斷提高，經(jīng)濟(jì)全球化的加深，中小企業(yè)發(fā)展面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否利用有效合理的薪酬制度吸引、配置和使用這種稀缺資源，是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心和關(guān)鍵。一、相關(guān)概念的界定及薪酬制度的作用每一項(xiàng)制度的制定都必須建立在一定的基礎(chǔ)概念的界定之上。研究我國(guó)中小企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題以及探尋解決問(wèn)題的對(duì)策首先要明確薪酬、薪酬制度的含義和薪酬制度在企業(yè)中的重要性。（一）薪酬與薪酬制度薪酬是 20 世紀(jì) 90 年代中期在我國(guó)開(kāi)始流行起來(lái)的一個(gè)外來(lái)的管理學(xué)范疇，我們現(xiàn)在所說(shuō)的薪酬是指全面薪酬，經(jīng)過(guò)了由工資、薪水、薪酬、全面薪酬這樣一個(gè)演變發(fā)展的過(guò)程。起初薪酬是指勞動(dòng)要素投入的報(bào)酬，并以勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格來(lái)衡量。隨著管理理念的發(fā)展，薪酬逐步超越了初始的概念，內(nèi)容更加多樣，含義更加豐富。我國(guó)學(xué)者文躍然認(rèn)為薪酬是指員工被雇傭而獲得的各種形式的收入，包括基本工資，獎(jiǎng)金，加班工資，津貼，各種福利項(xiàng)目，長(zhǎng)期或短期的激勵(lì)；，有形服務(wù)和福利。美國(guó)薪酬管理專(zhuān)家馬爾托奇奧在《戰(zhàn)略薪酬》一書(shū)中，將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，并把薪酬劃分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種理論把薪酬看做吸引、留用員工的手段和工具。歸納起來(lái)，從企業(yè)的角度來(lái)看，薪酬是指企業(yè)支付給員工的各種形式的支出，包括有形的基本工資、獎(jiǎng)金、加班工資、津貼、福利項(xiàng)目和長(zhǎng)期、短期的激勵(lì)等各種無(wú)形的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，并且有內(nèi)在薪酬和外在薪酬之分。薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原則的具體實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、措施方法和具體分配形式等正式規(guī)則的總稱(chēng)。企業(yè)薪酬制度規(guī)定了企業(yè)薪酬水平、基本工資基礎(chǔ)、薪酬組合、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理方法。薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值觀的和企業(yè)理念。在企業(yè)生產(chǎn)管理中薪酬制度通過(guò)規(guī)定什么情況下發(fā)放薪酬，怎么發(fā)，發(fā)多少，以及當(dāng)沒(méi)有完成工作任務(wù)時(shí)應(yīng)受的懲罰的方式讓員工明確自己的任務(wù)目標(biāo)和完成工作的方法，誘導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)趨于一致；同時(shí)幫助企業(yè)吸引、挽留和激勵(lì)員工。（二）薪酬制度的作用 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而薪酬被認(rèn)為是吸引、激勵(lì)和挽留這種人才資源最為直接和有效的方法之一。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須以具有適當(dāng)吸引力的薪酬從人力資源市場(chǎng)吸引稀缺性的人才資源，并在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中正確恰當(dāng)?shù)氖褂眯匠昙?lì)，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，還要能夠運(yùn)用薪酬優(yōu)勢(shì)留下這些優(yōu)秀的人才資源。要實(shí)現(xiàn)以上的目標(biāo)，企業(yè)必須建立和完善薪酬管理制度，它是企業(yè)發(fā)展的重要保障機(jī)制，也是人力資源管理和企業(yè)制度建設(shè)的重要工作內(nèi)容。二、我國(guó)中小企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加深，商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)和巨大的挑戰(zhàn)，在這種情況下，通過(guò)改善企業(yè)管理適應(yīng)這種環(huán)境和挑戰(zhàn)變得更加緊迫和必要。企業(yè)管理的根本是對(duì)人的管理，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的根本途徑之一。而薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬制度是薪酬管理的依據(jù)和基礎(chǔ)。很多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，并在實(shí)際工作中付出了巨大的努力來(lái)改善企業(yè)的薪酬制度。但目前許多中小企業(yè)的薪酬制度仍存在以下幾種主要的問(wèn)題：。一些民營(yíng)企業(yè)很重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性, 但是它在制定企業(yè)的戰(zhàn)略過(guò)程中, 卻沒(méi)有將薪酬薪酬的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略的高度, 企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí), 較多考慮的是薪酬的公平性、補(bǔ)償性、競(jìng)爭(zhēng)性等, 而沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái), 使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。大多數(shù)中小民營(yíng) 企業(yè)沒(méi)有科 學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系, 員 工的薪酬 通常是 由企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)根 據(jù)企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)情況而定, 很難保持前后的一致性, 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部 員工的薪酬水平較為混亂。根據(jù)公平理論, 員工不僅關(guān)心薪酬 水平的高低, 而 且對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬的差別也同 樣關(guān)心。企業(yè)內(nèi) 部薪酬 標(biāo)準(zhǔn)的 不規(guī)范, 使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非 常強(qiáng)烈 的, 這就 會(huì)導(dǎo)致 對(duì)員工 的積極性的挫傷, 使出勤不出力的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。 內(nèi)在薪酬。全面薪酬制度是目前薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì), 廣義的薪酬可分為 內(nèi)在薪酬與 外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬包括參與決策、較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由決策權(quán)、有趣的工作、動(dòng)的多元化等。外在薪酬 分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。一些中小民營(yíng)企業(yè)只重視了外在薪酬，而忽視了 內(nèi)在的薪酬, 尤其是在個(gè)人決策、人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)方面很難受到企業(yè)的重視。民營(yíng)企業(yè)給予員工的薪酬水平普遍較低, 人力資源市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力, 使民營(yíng)企業(yè)很難從人才市場(chǎng)上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。一方面, 由于受到規(guī)模的限制, 難以承受過(guò)高的人工成本, 即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才, 也無(wú)力支付較高的薪酬, 造成該企業(yè)的整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平。此外, 還沒(méi)有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施, 如: 較高的福利、便利的工作條件、吸引力的發(fā)展前途。目前很多中小型企業(yè)的薪酬制度都是高層管理人員直接制定的，并沒(méi)有經(jīng)歷科學(xué)的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等過(guò)程，員工也沒(méi)有參與到薪酬制度的制定中來(lái)，而是被動(dòng)的接受薪酬，并不了解企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的組成及自己的薪酬與其他員工之間薪酬差異的原因，提薪和發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)一般也不公開(kāi)，這樣就導(dǎo)致了員工對(duì)于企業(yè)的不信任，不知道自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值是否得到公平的回報(bào)。福利系統(tǒng)不完善是中小型企業(yè)招人難、留人難的又一重要因素。薪酬的定義中包括經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬。中小型企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)往往只重視經(jīng)濟(jì)型薪酬，而忽略了非經(jīng)濟(jì)型薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用。有的企業(yè)通過(guò)提高薪酬水平達(dá)到留人的目的，可是這樣做往往即不能長(zhǎng)期留住優(yōu)秀人才，反而會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，降低企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)該重視非經(jīng)濟(jì)型薪酬的完善來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情，尤其是那些優(yōu)秀的人才，更加注重個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、工作的成就感等非經(jīng)濟(jì)型薪酬水平。二、中小民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析。一些中小 民營(yíng)企業(yè)將 薪酬管理簡(jiǎn)單的視為工 資的發(fā)放, 同時(shí)將薪酬認(rèn)為是企業(yè)的成本, 為了減少成本, 企業(yè)降低工資, 沒(méi)有考慮到薪酬的真正作 用。這無(wú)疑會(huì)造成 企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃, 致使 企業(yè)的人 力資源 管理無(wú) 法和企 業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略相結(jié)合。沒(méi)有科學(xué)合理的薪 酬體系 來(lái)吸引 和留住 優(yōu)秀人 才, 企業(yè) 的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展, 最終將影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 理念、先 進(jìn)的薪 酬管理 技術(shù) 和方法。中 小民營(yíng)企業(yè)在建立初期, 由于資金 和規(guī)模 的限 制, 在招 收員工 時(shí), 學(xué)歷 相對(duì)較低, 在行政 部門(mén)的員工對(duì)人力資源管理也沒(méi)有真正的認(rèn) 識(shí), 部門(mén)的管理者不十分懂得 按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來(lái)運(yùn) 行企業(yè), 在管理方式上, 仍 然停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于專(zhuān) 制獨(dú)裁或強(qiáng)人統(tǒng)治。在該部門(mén)根本就沒(méi)有既懂現(xiàn)代的管理, 又懂技術(shù)的人才。 支出。將 員工的 工資視 為企業(yè) 的純支 出,企業(yè)在投入設(shè)備、技術(shù)時(shí)投入大量資金, 但是在員工的薪酬 上卻漠不關(guān)心, 認(rèn)為員工要想多得報(bào)酬就必須多工作。現(xiàn)代薪 酬管理理論認(rèn) 為, 員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán) 是企業(yè)興旺發(fā)達(dá) 的重要標(biāo)志。員工工作的多少往往與支付給他的薪 酬的多少相關(guān)。也 就是說(shuō), 高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果, 而不是相反。這就是 被實(shí)踐證明頗 為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。中小民營(yíng)企 業(yè)大多數(shù)為 家族企業(yè)。在員工招聘過(guò)程中, 出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)走人情關(guān)系, 社 長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)擁 有絕對(duì)的控制權(quán)。能與企業(yè)的家族核心層凝聚在一起, 這樣就很難形成 命運(yùn)共同體 , 企業(yè)的發(fā)展在很大的程度上受到了限制。三、克服薪酬管理問(wèn)題的策略之道針對(duì)目前中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題, 可采取以下措施: , 科學(xué)的認(rèn)識(shí)薪酬管理體系。走 出薪酬管理的 誤區(qū), 必須首先從觀念上突破。樹(shù) 立嶄新 的薪酬 管理 理念。要著 眼于長(zhǎng) 遠(yuǎn), 明確現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的 薪酬不只 是企業(yè) 的成本, 樹(shù)立人 才資 源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。彼得 39。德 魯克說(shuō)過(guò) 企業(yè)所擁有的, 且唯一獨(dú)特的資源就是知識(shí)。要以現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理理論為指導(dǎo), 它還能對(duì)企業(yè)的員工起到激勵(lì)的 作用, 設(shè)計(jì)科學(xué) 合理的薪酬體系會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。 合。人力資源 管理專(zhuān)家指出, 未來(lái)薪酬管理發(fā)展 的基本趨 勢(shì)是:以前 使把自身 企業(yè) 的薪酬水平和最佳企業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行 比較, 現(xiàn)在 則是考 慮怎樣 把薪酬 和企 業(yè)的內(nèi)在需求、略要求和文化要 求相匹配。企 業(yè)的戰(zhàn)略 設(shè)計(jì)應(yīng) 隨著 企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化, 許多企業(yè) 開(kāi)始運(yùn)用 戰(zhàn)略驅(qū) 動(dòng)的整 體薪酬 薪酬 方案制度, 即把薪酬體系與公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元的 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有機(jī) 結(jié)合起來(lái), 使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有 效地輔助 人力資 源管理 戰(zhàn)略, 通 過(guò)高 水平的人力資源管理, 有效的推進(jìn)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施。外在薪酬 和內(nèi)在薪酬各 自具有不同的功能, 前者側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì), 后者 側(cè)重于精 神激勵(lì) , 兩者 各有所長(zhǎng)、相互補(bǔ)充。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)員工不同層 次的需求, 靈活運(yùn) 用外在薪酬和內(nèi)在薪酬。對(duì)于企業(yè)高 層次的 人才, 則 應(yīng)將外 在薪酬 和內(nèi) 在薪酬有機(jī)結(jié)合起來(lái), 運(yùn)用利潤(rùn)分享等短期激勵(lì)薪 酬、股票期權(quán)等 長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬以及帶薪假期等物質(zhì)激勵(lì)手段, 同時(shí)采用 頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)、公 布優(yōu)秀員工光榮榜的精神激勵(lì)手段。而對(duì)于一般的員工 則以運(yùn)用外在 薪酬的物質(zhì)激勵(lì)為主, 通過(guò)增加工資, 改善勞動(dòng)條件, 提 高福利待遇、給予 更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息等激勵(lì)手段來(lái)提高其工作滿(mǎn)意度。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展 的初期階段著 眼于分配的結(jié)果性公平, 而這種公平理論存在著明 顯的缺陷: 著重 強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此 基礎(chǔ)上有研究 者提出了程序性公平的概念, 認(rèn)為報(bào)酬 的結(jié)果和 程序性 因素交 互作用 決定 了不公平感。薪酬程序公平與否, 將直接影響企業(yè) 的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一 個(gè)良性傳遞過(guò)程。因 此, 在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中, 必須將程序公平視為公平原則的 上層建筑 ,以此作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的 靈魂。企業(yè)可以讓員工適度的參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這樣的薪酬體系員工更易接受，從而減少員工的猜疑和誤會(huì)，提高員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意度。透明的薪酬制度還能使員工了解到企業(yè)鼓勵(lì)員工做什么，員工要提高自己的薪酬水平需要具備哪些素質(zhì)，從而指導(dǎo)員工根據(jù)個(gè)人能力制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。馬斯洛的需求層次理論中提到物質(zhì)性?xún)r(jià)值需求屬于低層次需求，當(dāng)達(dá)到一定程度時(shí)就會(huì)出現(xiàn)邊際效用遞減的趨勢(shì)，因此中小型企業(yè)必須將經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬有效的結(jié)合，來(lái)滿(mǎn)足員工更高層次的需求。這里的非經(jīng)劑型薪酬包括為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、使員工獲得成就榮譽(yù)感、提供良好的工作環(huán)境等。綜上所述, 通過(guò)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的 存在的問(wèn)題、產(chǎn)生 原因及對(duì)策分析, 也對(duì)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的管理者 一些啟示, 應(yīng)科 學(xué)的認(rèn)識(shí)現(xiàn)代的薪酬管理理念, 建立以人為本的薪酬體 系, 實(shí)現(xiàn)員工績(jī) 效與薪酬的緊密聯(lián)系, 增強(qiáng)員工的內(nèi)在 薪酬, 從 而提高 員工的 工作滿(mǎn) 意度, 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力, 提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水平。