【文章內(nèi)容簡介】 普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如高于 70元 ／天 等等，而沒有真正的對(duì)這些不同的崗位進(jìn)行評(píng)估而作出比較切合實(shí)際，且能 起到激勵(lì)作用的工資標(biāo)準(zhǔn)。造成很大一部分勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。 許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實(shí)施。這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。 （三）績效考核的缺失 淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策 11 企業(yè)績效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員 工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施?？冃гu(píng)估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對(duì)企業(yè)而言，通過績效評(píng)估可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為。對(duì)員工而言，通過績效評(píng)估可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工對(duì)績效評(píng)估目的的雙贏性有 了深刻認(rèn)識(shí)，才能有效地避免評(píng)估工作中的偏誤，增強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的客觀性 。 人才是企業(yè)活力的源泉，是中小企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。通過有效的激勵(lì)，可以把有才能、有知識(shí)的人才吸引過來，把社會(huì)的人才變?yōu)橹行∑髽I(yè)的人才，讓人才的價(jià)值在中小企業(yè)中得到體現(xiàn)，中小企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到發(fā)展和壯大；通過有效的激勵(lì)，可以消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，變被動(dòng)為主動(dòng)，由不自覺到自覺，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)變?yōu)閱T工的自覺行為，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率和經(jīng)營成果 ；通過有效的激勵(lì)，可以充分發(fā)揮員工的聰明才 智，使他們在各自不同的工作崗位上，盡職盡責(zé)地創(chuàng)造性地開展工作，實(shí)現(xiàn)在生產(chǎn)、技術(shù)、管理等各個(gè)領(lǐng)域的不斷創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和管理水平的提高；通過有效的激勵(lì)，可以增強(qiáng)員工的自信心、上進(jìn)心和協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神，從而提高中小企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成中小企業(yè)自下而上的有機(jī)整體的巨大合力，使中小企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 五、中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策探討 二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競爭的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn) ，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐已經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的主要問題，參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，提出以下解決中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策。 （一）建立合理的薪酬管理制度 1． 薪酬規(guī)劃需要 科學(xué) 化 首先明確薪酬調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)的方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競爭力問題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問題。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的 知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，公司不僅要為員工淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策 12 提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè) 發(fā)展 意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。 2． 對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化 崗位設(shè)置要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展理念與必要的合理性，這樣才能保障薪酬體系可以有效地運(yùn)行。如果崗位設(shè)置不合理，久而久之，必然會(huì)給企業(yè)相關(guān)機(jī)構(gòu)帶來更多問題，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)， 使企業(yè)薪酬分配上出現(xiàn)問題。面對(duì)這些問題的出現(xiàn)，需要企業(yè)抓住當(dāng)前發(fā)展的現(xiàn)狀切實(shí)運(yùn)用觀察法、分析法、調(diào)查法等。對(duì)企業(yè)崗位得分進(jìn)行分析了解崗位設(shè)置的實(shí)際情況，弄清楚崗位設(shè)置是否合理，崗位職責(zé)是否存在歧義，工作是否飽滿等等。嚴(yán)格根據(jù)“ 精簡高效 ”的原則來對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置，針對(duì)分工過細(xì)、工作量不夠飽滿的崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以工作分析為出發(fā)點(diǎn)，嚴(yán)格按照統(tǒng)一規(guī)范的格式對(duì)崗位說明書進(jìn)行編 寫，對(duì)崗位職責(zé)、任職條件等內(nèi)容進(jìn)行明確，為下一步績效考核提供客觀的依據(jù)。 3． 建立科學(xué)的績效考核體系 有效、合理、公平的薪酬體系一定是 以客觀、全面的整體績效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)的。沒有合理的整體績效考評(píng)體系，任何薪酬激勵(lì)體系都不會(huì)真正的起到激發(fā)、鼓勵(lì)的作用?？冃Э荚u(píng)系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對(duì)公平的分配起著決定性作用。因此，公司必須認(rèn)真執(zhí)行績效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。 要嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分崗位工作差別；還要定期對(duì)員工的工作成績進(jìn)行匯總，以保證考核工作的常態(tài)化，考核結(jié)果的公平性。 （二）實(shí)施分類分級(jí)的薪酬管理 中小民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，針對(duì)不同崗位、不同員工特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合具體情況。高層的員工，其績效不好量化，固定績效的比例會(huì)高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動(dòng)薪酬的比例相對(duì)較大。不同的層級(jí)所設(shè)計(jì)的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。 1． 對(duì)生產(chǎn)一線員工的薪酬管理 一般而言，生產(chǎn)一線員工比較注重穩(wěn)定感，希望其基本生活和人身安 全得到保障，希望生活穩(wěn)定。所以，為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果，公司應(yīng)對(duì)生產(chǎn)一線員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過低固定薪酬和高浮動(dòng)薪酬體現(xiàn)出來。對(duì)生產(chǎn)一線員工的績效考核主要是看他淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策 13 們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作，從而確定獎(jiǎng)金的分配。因此提高貨幣工資或增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。 2． 對(duì)專業(yè)技術(shù)員工的薪酬管理 專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識(shí)為 企業(yè) 的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。主要是公司中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程師、 經(jīng)濟(jì) 師、 會(huì)計(jì) 師等級(jí)別。同其他員工相比，在金錢滿足他們的物質(zhì)需求后，金錢的激勵(lì)作用并不是那么的明顯了，一般來說，專業(yè)技術(shù)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈，因此，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付、利潤分紅等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，還要為其創(chuàng)造良 好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)專業(yè)技術(shù)員工的績效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況，以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場消息等。 3． 對(duì)銷售人員的薪酬管理 銷售人員有其工作的特殊性：工作時(shí)間相對(duì)自由，較富有彈性，因而不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來考核他們；工作績效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核，比如，銷售數(shù)量、銷售額、回款率、銷售費(fèi)用等都可以用數(shù)字的形式表示出來 ；銷售人員的薪酬可與他們的業(yè)績聯(lián)系起來，銷售量多的員工可以得到較高的薪酬，這種制度將收入與績效直接掛鉤，因此對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的 。 但是，銷售量不單單取決于銷售人員的能力和努力，它還受到整體經(jīng)濟(jì)形勢、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、產(chǎn)品的特性、公司營銷戰(zhàn)略的配合等多種因素的影響，因此如果銷售人員只有傭金的話，會(huì)導(dǎo)致銷售人員的短期行為，只注重?cái)U(kuò)大銷售額，忽視了對(duì)長期顧客的培養(yǎng)，不愿意銷售難銷售的產(chǎn)品，同時(shí)這樣也會(huì)給銷售人員造成很大的心理壓力，影響了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。從這方面來看，銷售人員必須有一定的基本工資，滿足他在物質(zhì)上的基本需要。 4． 對(duì)管理人員的薪酬管理 管理人員確定公司的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)組織的工作 氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響。管理人員的工作績效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出貢獻(xiàn)，這對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展是很重要的。管理人員的薪酬管理主要分為：高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。 由于高層管理人員要負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略方向和長期的發(fā)展，其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對(duì)組織的成長發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)，因此對(duì)于高層管理人員，應(yīng)以實(shí)施長期激勵(lì)為主，側(cè)重于年度薪酬激勵(lì)計(jì)劃，短期激勵(lì)在整個(gè)激淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策 14 勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過大。而對(duì)于中層管 理人員來說，短期激勵(lì)和長期激勵(lì)要適當(dāng)平衡，以階段性綜合評(píng)定其工作成果作為實(shí)施激勵(lì)的依據(jù)。制度性的薪酬政策則更適合于對(duì)公司的短期發(fā)展有著較大影響的基層管理人員，他們與其所屬部門和員工的實(shí)際績效密切相關(guān)。 （三）增加薪酬的透明度 公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素。相應(yīng)地，員工 會(huì)更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，促進(jìn)員工與管理者之問的相互信任。公司與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現(xiàn)問題，也可以較快地得到反饋并及時(shí)得到解決。一種相對(duì)公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。 （四） 將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點(diǎn) 將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點(diǎn)，其中具體的操作主要包括組織學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織。對(duì)于管理者來說應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)員工的重要性，營造良好的企業(yè)文化；關(guān)注員工的情感和生活，讓 員工和老板形成一個(gè)共同的價(jià)值觀和道德觀。 1． 福利政策必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián) 其實(shí)企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候，十分有要從戰(zhàn)略的層面進(jìn)行考慮和分析，使設(shè)計(jì)的福利政策適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，不但要考慮企業(yè)長期和短期的發(fā)展目標(biāo)，還要考慮不同的發(fā)展階段。對(duì)于 中小民營企業(yè) 來說，應(yīng)當(dāng)提高績效工資 的作用 ，采取福利的政策。使員工的收益和企業(yè)的成長相一致，從而降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；而當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一個(gè)穩(wěn)健的狀態(tài)時(shí)就應(yīng)當(dāng)加大福利的力度，提高企業(yè)的管理效率。 2． 福利政策注意不同人員之間的差距 員工因性別、年齡、工種、婚姻等情況的差異可能 對(duì)企業(yè)福利類型的需求不同。年輕的員工可能希望自己有學(xué)習(xí)和升職的機(jī)會(huì)，剛結(jié)婚或者戀愛中的職工會(huì)希望有較多的休假機(jī)會(huì)，年老的老員工更多的關(guān)心自己養(yǎng)老醫(yī)療等方面的福利等等。建議推行彈性福利計(jì)劃 ，讓員工自己選擇自己需要的福利這樣既讓員工選擇了自己需要的或者感興趣的福利，也加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，可謂一舉兩得。 （五）加強(qiáng)執(zhí)行程序公平性原則 淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策 15 1． 讓員工參與到制定薪酬制度中 企業(yè)在對(duì)薪酬制度進(jìn)行制定時(shí)，可以讓員工參與進(jìn)來，從而堅(jiān)持以人為本的人力資源管理理念，激勵(lì)員工的工作積極性。事實(shí)證明，職工參與到薪酬制度決 策當(dāng)中來是有助于薪酬制度推行的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與管理者擔(dān)心員工參與到薪酬制度的制定中來會(huì)極大地傾向于員工的本身利益，而不會(huì)考慮企業(yè)的利益，這樣的問題是存在的。其解決辦法是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、 管理者與員工一起來進(jìn)行交流與討論，針對(duì)存在的分歧點(diǎn)，最大限度地實(shí)現(xiàn)各自利益上的平衡。實(shí)際上，薪酬不斷地漲是不利于企業(yè)的，不合理的控制也不利于員工而讓員工參與薪酬制度的制定。員工通常不會(huì)過于傾向自身利益而提出不負(fù)責(zé)任的建議?？傊?，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分。企業(yè)充分發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)勢，才能更好地吸納人才、激勵(lì)人才、留住 人才，從而讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。 2． 重視福利薪酬的利用和管理 中小企業(yè)福利的 多元化 是企業(yè)薪酬的重要組成部分 ， 它為員工提供了 生活 保障 ， 增強(qiáng)了員工 ， 特別是普通員工的保障心理 ， 對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而 ， 中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配 ，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，因此一個(gè)重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新 ， 在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上 ， 設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目 ， 使福利的效用最大化 ， 實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。 3． 考 慮其它報(bào)酬方式對(duì)員