【文章內容簡介】 的提問、考察和答疑，如求職動機、薪資要求、工作P學習經歷等一般事項的考察；專業(yè)部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對應聘者提出參考意見，這樣的綜合結果才能更第 6 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文準確地反映出面試的專業(yè)性、客觀性、公正性。面試小組人員在面試前應該進行充分溝通，對所需人員素質、面試標準和面試問題等統一意見，各司其職。3．3．4 招聘渠道不適合企業(yè)招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。內部招聘成本少，并且能發(fā)揮內部員工的工作積極性，起到很好的激勵作用。外部招聘可以幫助企業(yè)樹立良好的形象。新員工可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點，增強活力。中小企業(yè)更要結合自身靈活的特點，多種渠道結合，科學地引進人才。同時中小企業(yè)不應拘泥于某種既定的模式，一切從際出發(fā)，根據招聘崗位的不同而選擇招聘渠道。各種招聘渠道各有優(yōu)缺點，中小企業(yè)應該全面權衡，結合自身的條件，比如知名度、經營規(guī)模、業(yè)務狀況、員工結構等，另外還要考慮到人才的價值觀、職業(yè)觀等，在全面分析的基礎上，選擇適合企業(yè)的招聘渠道。3．3．5 面試安排不妥當面試安排不當，包括面試環(huán)境安排不當與面試內容安排不當。面試環(huán)境安排不當，主要指面試地點選擇不當，安排在過道、走廊、車間生產場所、敞開式辦公或接待場所等。環(huán)境問題不但影響求職者求職動機，更會影響求職者的面試發(fā)揮，造成面試考核效度降低。面試內容不當，包括對面試時間的安排、面試問題的設置、應聘人員的初步評估不當等。中小企業(yè)一般都是通過初次面試和復試兩道程序完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們居高臨下，以為只有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。殊不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價值的好員工。在面試問題的設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過，喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應聘人員什么素質，其實他也不清楚。面試問題設計的合理與否，不僅關系到能否準確地了解到求職者的能力，而且也關系到面試效率的提高。3．4 招聘過程中面試主考官存在錯誤的心理效應面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現以下的錯誤心理效應：第 7 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文首見效應。在面試中．面試考官被應聘者最初階段的表現所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學，只是因為性格外向、善于表現和推銷自己罷了。暈輪效應。在面試中，應聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質所提供的信息被忽視。如有的應聘者稍不注意，在某個問題上有反常或異常的表現，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對其做出不公平、不符合他全部素質信息的評價。類比效應。這是指面試考官習慣地把應聘者與自己曾經交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。如果應聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據以往的經歷，對該應聘者做不應有的低估。反差效應。面試考官在對應聘者進行測評時，會受前一個考生的影響，這種心理趨向往往會影響評測的公正性和客觀性。如當一個潛能一般的應聘者被編排在一個能力差的應聘者之后面試，會獲得過高的評價；而當一個潛能一般的應聘者被編排在一個才能優(yōu)秀的應聘者之后面試，則可能受到過低的評價。中小企業(yè)人才招聘的對策中小企業(yè)如何有效地解決上述人力資源管理問題，并且在全球化浪潮中生存、發(fā)展。我認為，其必須要積極轉變人力資源管理觀念，用新的眼光、從新的高度采取策略，依靠自身的高度靈活性、快速反應能力等優(yōu)勢，結合實際情況，重視和實施個性化管理，制定出與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。4．1 轉變人力資源管理觀念，樹立戰(zhàn)略人力資源指導思想中小企業(yè)管理者必須從根本上重視人力資源管理，樹立“以人為本”的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，將人力資源管理融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。4．1．1 企業(yè)要高度重視人力資源管理工作人力資源規(guī)劃關系到企業(yè)人才戰(zhàn)略，它不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)主要領導要給予高度的重視，要親自抓，要舍得投資。企業(yè)主要領導最清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、最了解企業(yè)競爭能力、最知道企業(yè)需要什么樣的人才、只有領導重視了，這項工作才能落到實處。再則，人力資源部門還要參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中去，并與營銷、財務、生產、研發(fā)等部門協調合作，努力計劃和預測企業(yè)內部和外部環(huán)境的各個領域中可能發(fā)生的事件，并在這些事件發(fā)生前制訂計劃以適應可能的人員需第 8 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文求。4．1．2 以人為本企業(yè)應清楚知道，應聘者屬于綜合素質較高的階層，是企業(yè)潛在的消費人群，對企業(yè)文化，形象的宣傳能起到關鍵作用。同時來企業(yè)申請是對企業(yè)感興趣的人，應當得到尊重與感謝，特別是落選人員，面試結果出來后，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠考慮。一旦有機會，企業(yè)可以再次邀請他們加盟以及共同創(chuàng)業(yè)。另外，有一些應聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業(yè)一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之切實加強“以人為本”的現代人力資源管理理念現代企業(yè)管理是將人作為企業(yè)最寶貴的財富和資源進行開發(fā)和使用，強調以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人自我實現的需求。在現代企業(yè)中，員工的學歷、知識層次越來越高，企業(yè)只有把“以人為本”的理念落到實處，切實體現出對員工的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。4．1．3 更新觀念，大膽引進和使用人才企業(yè)都渴望能夠得到鉆石般的優(yōu)秀人才，可是，鉆石原石并不容易找到。住友化學工業(yè)公司為了網羅特殊人才，十分重視海外青年協會的歸國人員。在日本，海外青年協會是一個屬于特殊法人的國際性專業(yè)協會，其會員必須接受四個月的語言培訓，然后再用兩年的時間到世界各地的發(fā)展中國家進行技術指導。該協會的會員必須要精通外語，具備強健的體魄和充沛的精力。在歸國后，這些人既了解當地的情況，同時也傳授了日本的先進技術，因而具有豐富的經驗和理論知識，較能滿足企業(yè)發(fā)展向國際化邁進的需要。住友化學工業(yè)公司正是看到了這一點，率先開始錄用這些歸國人員。住友化學工業(yè)公司起初將他們分配在農藥部門工作，后來為了向海外發(fā)展，又將他們分配到海外農藥開發(fā)部門。住友化學工業(yè)公司農藥部門向來都是以向海外輸出藥品為主?，F在其輸出比率已占總營業(yè)額的60%。由于海外發(fā)展中國家都致力于糧食的產量，所以對農藥需求量開始大量增加。在這種情況下住友化學工業(yè)公司開展了到當地促銷的戰(zhàn)略。正是在這一思想的指導下，住友化學工業(yè)公司將錄用的海外青年協會的歸國會第 9 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文員派駐國外。由于這些會員都曾在海外進行過技術指導，因而很容易為住友化學工業(yè)公司的產品打開銷路。4．2 注重企業(yè)文化建設企業(yè)在招聘員工時應充分考慮到應聘人員與自身的企業(yè)文化相適應。在長期的經營管理中，每家公司都會形成自己獨特的文化與管理風格，據此來判斷自身所需要的員工應該具備什么素質、特性，并以此為指導來衡量應聘者能否適應企業(yè)的環(huán)境，那些認可企業(yè)價值觀的人，短期離職的可能性較低，對公司的忠誠度也相對較高。對企業(yè)而言，招聘工作可以宣傳自身的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)的良好形象。將企業(yè)文化融入到招聘過程，可以使應聘者了解、認知、接受企業(yè)的價值觀，認同企業(yè)的價值取向，融合到企業(yè)當中去，從而提高招聘的效率和質量。 制定科學的人力資源規(guī)劃和明確的工作分析人力資源規(guī)劃和工作分析是人力資源管理的基礎。中小企業(yè)必須重視人力資源管理的基礎工作，為有效招聘做好充分的準備。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指企業(yè)在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標與任務的要求，科學合理地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選的過程。工作分析是對企業(yè)中各個職位的職責、所需的資質進行分析，為招聘提供主要的參考依據，同時也為應聘者提供有關崗位的詳細信息。通過工作分析，能夠使管理者了解職位的職責范圍和需要完成的任務，明確工作流程，明確企業(yè)上下級的隸屬關系。因此，中小企業(yè)在招聘之前，必須做好人力資源計劃和工作分析，準確界定擬招聘職位的職責和內容，明確任職者的資格和要求。在招聘過程中真正做到有的放矢，科學招聘，減少盲目性和隨意性。4．4 提高中小企業(yè)招聘的有效性招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式、標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質量和效果。第 10 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文4．4．1 做好招聘前的工作分析工作分析是整個人力資源管理科學化的基礎，也是企業(yè)整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。中小企業(yè)在進行員工招聘前，一定要認真進行工作分析，把對有關空缺職位的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關求職者的數量和類型具體化。職務要求說明書最好能夠細化到學歷、性別、業(yè)績、工作經驗、性格氣質、個人愛好、家狀況等方面，這樣不僅可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，也可使招聘工作更公正。工作說明書應向應聘人員展示工作的詳細內容和職責，明確空缺職位對員工的要求及考核的標準。這樣在招聘過程中才能做到有據可依，減少盲目性和隨意性。4．4．2 組織有效的面試面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時確保面試過 程不被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試的效果。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。要有據可依，客觀、科學、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應把企業(yè)的發(fā)展前景、現狀等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。盡量采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。根據所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價，這樣才能保證面試的可靠性。面試結束后，建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發(fā)現一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，但因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制，無法現在錄用。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。第 11 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文4．4．3 選擇合適的招聘渠道當今，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網上招聘等等。但對于中小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網絡招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。不同的招聘形式會帶來不同的招聘效果，因此需結合實際工作，根據具體情況選擇適當的招聘方法和途徑。在這里，一方面要注重內部招聘。中小企業(yè)在進行員工招聘之時，首先應關注企業(yè)內部，特別是企業(yè)的中層管理人員，如果內部有合適人選，一定要優(yōu)先任用。其最大優(yōu)點是有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，為企業(yè)內部員工提供發(fā)展機會，從而增強其對企業(yè)的信任感、忠誠度、起到穩(wěn)定、激勵員工隊伍，充分調動其積極性、創(chuàng)造性的作用。同時，從企業(yè)內部選拔員工，還具有招聘風險小、成本低、效率高、效果好等優(yōu)點。另一方面要積極擴寬外部招聘渠道。外部招聘是中小企業(yè)選拔員工的重要途徑，外部招聘途徑的優(yōu)勢在于覆蓋面廣、選擇范圍大、能吸引較多的求職者、可優(yōu)中選優(yōu)。同時，從外部招聘來的人員能夠給企業(yè)帶來新觀點、新思想，有利于拓寬企業(yè)的發(fā)展思路，而且還可以避免由于內部招聘所帶來的“波動效應”。中小企業(yè)應積極參與人才市場的競爭，通過獵頭公司、人才交流中心、招聘洽談會、傳統媒體、網絡等多種途徑招聘人才，也可以與高校及科研機構展開多種形式的合作，包括項目合作，實習或兼職崗位的提供。在合作中，擴大企業(yè)的知名度，增進彼此了解，吸引人才。4．5 對招聘工作進行總結招聘結束并不意味著招聘的完成。在招聘工作結束后，企業(yè)應對招聘工作進行分析和總結: 招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當，招聘標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，總結招聘的成敗經驗，必要時形成招聘文本，以便使企業(yè)在后續(xù)的招聘工作中揚長避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并總結出符合本企業(yè)特點的招聘策略和方法，使招聘工作逐步規(guī)范和高效。第 12 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文 結束語企業(yè)想要在如今激烈的競爭中立于不敗之地，就要在企業(yè)管理中加強個性化、特色性的時代新內涵。而儒家思想博大精深，源遠流長，在其整個思想體系終中有助于企業(yè)文化建設的精華成分很多，因此，我們必須堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論和“三個代表”思想為指導，努力吸取借鑒儒家思想中的精華，使之在現代企業(yè)文化建設中發(fā)揮積極作用，創(chuàng)造適合自身的文化理念，形成具有中華特色的企業(yè)文化，促使企業(yè)長遠、健康、快速的發(fā)展。這樣不僅是可能的，也是十分必