【正文】 橫，2006，（10）[2]滕興樂(lè)．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問(wèn)題[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，（4）[3]張霞．我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策研究[J]．經(jīng)濟(jì)與管理，2007，（4）[4]李福學(xué)．我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題與對(duì)策研究[J]．中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2006，（4）[5]施飛峙．私營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策[J]．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（4）．第二篇：中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究淺談中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究摘要：本文通過(guò)中小型民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行了實(shí)際的探討，道出妨礙現(xiàn)今社會(huì)環(huán)境影響中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問(wèn)題關(guān)鍵在于薪酬理念沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，薪酬機(jī)制的不完善，薪酬架構(gòu)的單面性還有沒(méi)有主見盲目跟隨，選用不適于自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬方式這幾個(gè)方面。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。那么企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。當(dāng)然對(duì)于不同時(shí)期如何選擇薪酬體系需要企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性，制定出適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，處于成熟地位時(shí)，薪酬體系應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn),企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取不同的薪酬戰(zhàn)略。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，從而確保企業(yè)薪酬 3 制度的透明化。所以企業(yè)必須打破原有的分配體制，消除同工不同酬的現(xiàn)象，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，從而減少員工不必要的猜測(cè)，保證員工的工作熱情。而中小企業(yè)正式缺少這種精神激勵(lì)，所以中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，包括提供員工參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后,必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì),通過(guò)完善設(shè)計(jì)來(lái)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。 員工薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。3薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策 制定薪酬戰(zhàn)略，與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合首先企業(yè)要制定具體的薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。國(guó)內(nèi)中小 2 型企業(yè)在這方面存在問(wèn)題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒(méi)有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒(méi)有收到良好的效果。而企業(yè)卻缺少了這方面的激勵(lì)。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。但由于績(jī)效加薪以及常規(guī)性的獎(jiǎng)金計(jì)劃往往都有固定的周期且需要達(dá)到各種綜合性的績(jī)效要求,所以它們通常無(wú)法對(duì)很多有效的員工業(yè)績(jī)和行為或群體業(yè)績(jī)提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì), 這一方面無(wú)法保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性,另一方面也不利于對(duì)某些業(yè)績(jī)和行為提供有針對(duì)性和個(gè)性化的激勵(lì)。在基本薪酬差距一定的情況下,薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具,一個(gè)工具是績(jī)效加薪,另外一個(gè)工具是獎(jiǎng)金的發(fā)放。上面已經(jīng)提到由于多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬管理體系、制度，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好在員工應(yīng)聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。、不規(guī)范科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，但是很多中小型企業(yè)都沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎樣能夠通過(guò)個(gè)人的努 1 力來(lái)增加薪酬收入。但是在中小企業(yè)中這三種薪酬的組成十分混亂。最明顯的一點(diǎn)就是他們按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起應(yīng)有的重視。另外，中小企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系不夠完善。但是現(xiàn)在中小企業(yè)中，制定切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司少之又少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角，這極大的影響了中小企業(yè)的發(fā)展。2薪酬管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化,尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。第一篇：中小企業(yè)員工薪酬問(wèn)題研究中小企業(yè)員工薪酬問(wèn)題研究1我國(guó)中小型企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀中小型企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和吸納勞動(dòng)就業(yè)，構(gòu)建和諧社會(huì)發(fā)展，發(fā)揮著重要的不可替代的作用，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就，但是，我們也清醒地看到，中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，存在著很多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，影響了中小企業(yè)社會(huì)功能和作用的充分發(fā)揮。其中，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要,它關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才,能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。由于中小企業(yè)的資金，管理方面的原因，他們幾乎不對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，即使做了薪酬的調(diào)查，范圍也是很有限，只是大體觀察市場(chǎng)的總體薪酬水平，造成收集的數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位，然后運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出員工等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。一方面表現(xiàn)在基本薪酬過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，無(wú)法提高員工工作的積極性，另一方面，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂；一些企業(yè)的基本薪酬由五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至更多構(gòu)成，看上去十分復(fù)雜，使得員工薪酬水平高低的標(biāo)準(zhǔn)變得模糊不清。第二方面，企業(yè)對(duì)人態(tài)工資的處理比較混亂，有的中小企業(yè)沒(méi)有制度性的規(guī)定,全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的福利津貼方案，這對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用,員工對(duì)自己將來(lái)能享受到福利待遇也沒(méi)有明確的預(yù)期。造成這種現(xiàn)象的原因有很多，但我認(rèn)為最重要的原因有兩方面，一方面是企業(yè)本身沒(méi)有對(duì)薪酬制度足夠重視，另一個(gè)原因可能是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身資金不足、人力資源管理能力的有限，無(wú)法制定出一套行之有效的薪酬制度。許多企業(yè)出現(xiàn)同一職位，薪酬高低的現(xiàn)象，使得員工有很大的不公平感，極大的削弱了員工工作的積極性，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。而我國(guó)的許多企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面往往束手無(wú)策,手中似乎只有加薪和獎(jiǎng)金這兩種兵器可用。此外大多數(shù)的中小企業(yè)老板認(rèn)為薪酬就是錢，對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)都放在錢這一方面，這是一種錯(cuò)誤的做法。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。、調(diào)整不及時(shí)一些中小企業(yè)一旦確定了薪酬系統(tǒng)就長(zhǎng)期執(zhí)行，不管外部行業(yè)環(huán)境和自身環(huán)境如何變化都不進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使得薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，接下來(lái)就是通過(guò)與員工進(jìn)行薪酬溝通，把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái),達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一才能更好的留住所需人才。通過(guò)中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持,考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在滿足生理需要后，更注重精神方面的需要，員工的需要也是多層次的，當(dāng)員工對(duì)物質(zhì)薪酬滿足后希望得到的是精神薪酬，如個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感等，尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。環(huán)境是不斷變化的，一個(gè)薪酬體系不可能從企業(yè)設(shè)立開始就能一直適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于剛剛起步發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性,形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大,但是,企業(yè)可以迅速成長(zhǎng),回報(bào)率也高。要做到這一點(diǎn),須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。薪酬的設(shè)定不能再由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意制定，要進(jìn)行科學(xué)的分析，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行制定，制定的薪酬制度一定要體現(xiàn)公平，而這里的公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。4總結(jié)薪酬管理是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，但在運(yùn)用時(shí)必定會(huì)越到這樣那樣的上述問(wèn)題，所以中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，采取行之有效的對(duì)策來(lái)規(guī)避這些問(wèn)題，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文全面地對(duì)以上幾個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明與論證，并且針對(duì)解決民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題作出了專業(yè)的意見。關(guān)鍵詞：人力資源、資本、薪酬和薪酬管理人力資源管理的企業(yè)管理的重點(diǎn)之一是在于企業(yè)的有效薪酬管理，它的表現(xiàn)在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)劃和盈利、股東的收入水平上，更和各位員工的自身利益密不可分，變成激勵(lì)員工工作的自覺性、自主性和創(chuàng)新性的有力手段。不過(guò)不可否認(rèn)當(dāng)今大部分剛開始嶄露頭角的中小型民營(yíng)企業(yè)中，除了存在很多有待改進(jìn)的問(wèn)題外，薪酬管理的不完善是最迫切的問(wèn)題。薪酬的意思是指用人單位以金錢或等同金錢或等值的任何方式支付員工的酬勞，包括員工從事工作所得到的工資、績(jī)效、提成、補(bǔ)貼以及其他形式的各項(xiàng)福利回報(bào)的總金額。（注2）薪酬管理的關(guān)鍵在于現(xiàn)代化、合理依據(jù)“勞”來(lái)制定員工的工資差距，就是定制公平、公開、公正的薪酬制度。一方面，薪酬管理的作用是在保障員工的日常生活所需的時(shí)候，也要充分開發(fā)員工的潛在能力和激勵(lì)員工動(dòng)力，讓企業(yè)發(fā)展保有競(jìng)爭(zhēng)力；還有，推進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵在于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為此必須有完善的薪酬管理。它們從未對(duì)人力資源的重視是史無(wú)前例，可是因?yàn)榘l(fā)展歷史的因素和自身發(fā)展所限制，在完善薪酬管理的方面，中小型企業(yè)的人力資源管理需要多加功夫。很多中小型民營(yíng)企業(yè)都是隨意定制薪酬，調(diào)整或不調(diào)整薪資，所以說(shuō)企業(yè)更不會(huì)說(shuō)根據(jù)每個(gè)崗位的不同而進(jìn)行評(píng)估和分析此崗位在市場(chǎng)或同業(yè)里工資的分配是否有公平?，F(xiàn)在的企業(yè)部門與部門之間的薪資是有差別，這能理解的，但有時(shí)候就算是同一部門每個(gè)人的薪資也還是有差別的，恰恰反應(yīng)出職責(zé)的不同和個(gè)人能力。還有一方面如果企業(yè)對(duì)薪資沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、加薪?jīng)]有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的話，員工也會(huì)感覺沒(méi)有安全感，因?yàn)椴恢雷约旱墓べY是按什么制定的，制定的依據(jù)是什么，員工要努力到一個(gè)什么程度才符合加薪的標(biāo)準(zhǔn)，打工一族就會(huì)在這些疑惑中工作，這樣只會(huì)感到越不安也充滿疑問(wèn)，這樣員工沒(méi)有安全感更可能造成不滿，從而造成凝聚力降低，對(duì)企業(yè)發(fā)展有百害而無(wú)一利。所以中小型民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬的時(shí)候，必須對(duì)現(xiàn)市場(chǎng)的薪資做調(diào)查，再來(lái)就是細(xì)化到該企業(yè)的部門與市場(chǎng)的薪資，從而解決工資對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。中小型民營(yíng)企業(yè)的員工工資若是合乎情