【正文】 上海 A 座（科維大廈）：創(chuàng)富人生的黃金眼 掘金上海！創(chuàng)富人生！ 遠(yuǎn)東大廈： 花小公司的錢，做大公司的事 未來城： 無可挑戰(zhàn)的優(yōu)勢 無可限量的空間 綠地集團(tuán)： 居住問題的答疑者，舒適生活的提案人 茶馬驛棧： 精明置業(yè)時機(jī) 享受附加值 財富最大化 雪山下的世外桃源 茶馬古道上千年清泉之鄉(xiāng) 金地格林春岸：城市精英的夢想家園 繁華與寧靜共存，闊綽身份不顯自露 建筑覆蓋率僅 20%，令視野更為廣闊 占據(jù)最佳景觀位置，用高度提煉生活 完美演繹自然精髓，譜寫古城新篇章 創(chuàng)新房型推陳出新，闊氣空間彰顯不凡 365 天的貼身護(hù)衛(wèi)，闊度管理以您為尊 金地格林小城：心沒有界限，身沒有界限 春光永駐童話之城 我的家，我的天下 東渡國際： 夢想建筑，建筑夢想 齊魯置業(yè)： 傳承經(jīng)典，創(chuàng)新生活 比天空更寬廣的是人的思想 創(chuàng)新 遠(yuǎn)見 生活 嘉德 中央公園：一 群絕不妥協(xié)的居住理想家 完成一座改變你對住宅想象的超越作品 極至的資源整合 豐富住家的生活內(nèi)涵 苛求的建造細(xì)節(jié) 提升住家的生活品質(zhì) 地段優(yōu)勢，就是永恒價值優(yōu)勢 設(shè)計優(yōu)勢，就是生活質(zhì)量優(yōu)勢 景觀優(yōu)勢，就是生命健康優(yōu)勢 管理優(yōu)勢，就是生活品味優(yōu)勢 空中華爾茲： 自然而來的氣質(zhì)，華爾茲的生活等級 享受，沒有不可逾越的極限 所謂完美的習(xí)慣，是舒適空間的心情定格！ 臨江花園： 經(jīng)典生活品質(zhì) 風(fēng)景中的舞臺 美林別墅： 源歐美經(jīng)典 純自然空間 住原味別墅 賞園林藝術(shù) 淡雅 怡景 溫馨 自然 錢江時代： 核心時代，核心生活 核心位置 創(chuàng)意空間 優(yōu)雅規(guī)劃 人文景觀 財富未來 城市精神，自然風(fēng)景，滲透私人空間 泰達(dá)時尚廣場： 是球場更是劇場 城市經(jīng)濟(jì)活力源 時尚天津 水舞中國 未來都會休閑之居 創(chuàng)意時尚 天天嘉年華 健康快樂新境界 商旅新天地 締造好生意 城市運(yùn)營戰(zhàn)略聯(lián)盟，參與協(xié)作，多方共贏 華龍碧水豪園： 浪漫一次，相守一生 東方萊茵： 品鑒品位 宜家宜人 建筑一道貴族色彩 品鑒一方美學(xué)空間 品位一份怡然自得 蕩漾一股生命活力 坐擁一處旺地靜宅 體會一種尊崇感受 常青花園（新康苑）：新康苑 生活感受凌駕常規(guī) 大非凡生活領(lǐng)域 成功人士的生活禮遇 擁有與自己身份地位相等的花園社區(qū) 在屬于自己的宴會餐廳里會賓邀朋 只與自己品味愛好相同的成功人士為鄰 孩子的起步就與優(yōu)越同步 酒店式物管禮遇 擁有 [一屋兩公園 前后是氧吧 ]的美極環(huán)境 水木清華： 住在你心里 福星惠譽(yù)（金色華府）：金色華府，市府街 才智名門 ——釋放生命的金色魅力 真正了解一個人，要看他的朋友，看他的對手。隨著競爭力的提高和企業(yè)內(nèi)部制度的不斷完善，企業(yè)需要不斷對薪酬制度進(jìn)行調(diào)整， 進(jìn)而提高企業(yè)的管理水平。 企 業(yè)薪酬管理的設(shè)計是一個復(fù)雜的過程，從戰(zhàn)略分析到工作分析、工作評價、績效管理、薪酬設(shè)計，最后到薪酬管理，這是一個完整的設(shè)計和管理系統(tǒng)。另外，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需要面對一個開放的薪酬信息，從而增強(qiáng)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任關(guān)系。薪酬系統(tǒng)對于企業(yè)內(nèi)部來說，本應(yīng)具有透明性。 這是薪酬系統(tǒng)需要做出調(diào)整的兩種情況。企業(yè)在薪酬方案的制定時可能考慮不周到，或者在薪酬方案的執(zhí)行過程中，發(fā)生了變化。 （三）及時優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，加強(qiáng)薪酬溝通 薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化需要考慮多個方面的問題， 大多數(shù)中小 企業(yè)的薪酬管理缺乏有效的調(diào)整。第四步是設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分級和定薪，這可以確定企業(yè)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。第二步是工作分析和崗位評價，這是薪酬制度建立的依據(jù)，通過工作分析和崗位評價，企業(yè)能夠準(zhǔn)確把握崗位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等。 只有 強(qiáng) 化 領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理意識 ，中小企業(yè)才能 制定完善、高效的薪酬體系，這也是企業(yè)人力資源管理過程中的一項(xiàng)重要工作。 （二） 加 強(qiáng) 領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理意識 ，制定完善薪酬體系 雖然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層已意識到建立薪酬管理的重要性，但 未能 把它 與企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略相 聯(lián)系 起來 。 另外，薪酬管理與員工績效管理密不可分，企業(yè)要將薪酬管理域績效管理相結(jié)合，堅持對員工具有激勵性的原則。薪酬制 度的建立應(yīng)遵循對崗不對人的原則 ，崗位價值高，則收入高；同等崗位，則薪酬政策相同。首先，要將企業(yè)的薪酬管理與崗位管理、崗位分析相聯(lián)系。企業(yè)要長足持續(xù)發(fā)展， 需要積極采取措施來解決這些問題 。由于保密的薪酬制度的實(shí)施，員工之間、員工與企業(yè)之間的信任問題 也會隨之 產(chǎn)生。很多中小企業(yè)在內(nèi)部實(shí)施薪酬保密制度，員工獎金、工資、福利的發(fā)放不公 開。雖然有些企業(yè)能夠及時調(diào)整薪酬方案，但調(diào)整后的方案沒有進(jìn)一步優(yōu)化，只 在原來的基礎(chǔ)上做了些許改變，企業(yè)的薪酬方案 仍存在著較 多不合理之處。但在我國，很多中小企業(yè)未 能正確看待企業(yè)發(fā)展環(huán)境對員工薪酬的影響。 （三） 薪酬制度 調(diào)整不及時，缺乏溝通 在中小企業(yè)的薪酬管理中，薪酬制度能否得到及時有效的調(diào)整至關(guān)重要 。由于 中小 企業(yè)管理者 薪酬管理意識薄弱 ，企業(yè)對員工應(yīng)該得到多少薪酬缺乏細(xì)致的薪酬調(diào)查，只是根據(jù)地區(qū)或行業(yè)的總體水平來確定 一個薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。這 種觀念嚴(yán)重制約著企業(yè)的薪酬管理水平的發(fā)展，進(jìn)而會影響企業(yè)的整體管理水平。 （二）管理者薪酬管理意識薄弱 至目前為止，我國大多數(shù)的中小企業(yè)沒有設(shè)立專門管理薪酬的部門。企業(yè)的獎懲制度沒有與其發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤，只是根據(jù)某一表現(xiàn)隨意決定， 這種不科學(xué)的獎懲制 度不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)結(jié) 全體員工，并且由于獎懲不公平，會 使其他員工喪失工作積極性。但是由于中小企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)不足，管理水平有限，企業(yè)制定的薪酬管理制度不夠完善。 二、 中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題 近年來，我國人力資源學(xué)者對 薪酬管理的研究已經(jīng)相當(dāng)深入，但是由于中小企業(yè)自身存在的局限性， 如企業(yè) 規(guī)模小，管理制度不健全等，導(dǎo)致中小企業(yè)的薪酬管理中仍然存在著一些 問題。薪酬制度的建立要符合國家法律，薪酬政策的重點(diǎn)要與企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)及企業(yè)戰(zhàn)略相吻合。企業(yè)的薪酬制度要符合國家法律、法規(guī)的要求，及時足額地發(fā)放 工資、為員工繳納社會保險、依法納稅等都是企業(yè)必須注意的。薪酬作為 企業(yè)的人工成本必須加以控制，企業(yè)工資總額的增長要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的約束，員工平均工資的增長要受到企業(yè)勞動生產(chǎn)率的約束?？梢赃m當(dāng)拉開員工之間的薪酬差別，使員工能在心理上察覺到這種差距，從而使薪酬對員工的激勵作用得 以發(fā)揮。再次，對員工要具有激勵性原則。薪酬設(shè)定應(yīng)對崗不對人，崗位價值高，則收入高，同等崗位，則薪酬政策相同。其次， 遵循對內(nèi)具有公正性的原則。薪酬管理要達(dá)到人才競爭的目的，要能吸引和留住人才 。目前，我國企業(yè)普遍認(rèn)為在進(jìn)行薪酬管理時，應(yīng)該遵循 以下 幾項(xiàng)基本原則， 以更有效促進(jìn)中小企業(yè) 薪酬管理。 （二） 薪酬管理的基本原則 薪酬管理作為一項(xiàng)重要的管理內(nèi)容，其設(shè)計過程比較復(fù)雜， 企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)該遵守一定的原則，這些原則是企業(yè)向全體員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)。 薪酬管理作為企業(yè)人力資源的重要職能和全面協(xié)調(diào)過程，不但要服務(wù)于企業(yè)人力資源 管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計、制定適合本企業(yè)管理與發(fā)展的薪酬制度，采用有效的措施，來協(xié)調(diào)薪酬中不同要素之間的關(guān)系。 換而言之 ，薪酬管理是對工資、獎金、股權(quán)、津貼、福利等薪酬要素的確定、分配和調(diào)整過程。薪酬可以分為直接報酬和間接報酬，直接報酬包括工資、獎金、股權(quán)、津貼、補(bǔ)貼、提成工資等，間接薪酬就是福利。薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部 管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但由于中小企業(yè)成立時間短，管理經(jīng)驗(yàn)相對 缺乏， 企業(yè)的薪酬管理中存在著 薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意識薄弱，薪酬制度調(diào)整不及時，缺乏溝通等問題，這些問題的存在嚴(yán)重影響著企業(yè)的管理水平 ，制約企業(yè)的發(fā)展 。 關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 薪酬管理 概述 問題 對策 Abstract Salary management is the enterprise human resources management is an important content, because the small and mediumsized enterprise own management level is limited, in the salary management system is not perfect, there is pensation management pensation management consciousness is weak, the salary system adjustment in time, lack of munication and other problems, the existence of these problems seriously affected the small and mediumsized enterprise management level. In this paper, to the small and mediumsized enterprise salary management general concepts, principles and existing problems of the analysis, and proposed that the effective countermeasure, with period to the small and mediumsized enterprise salary management raising the level of help. Key words: small and mediumsized enterprise, pensation management, problems, countermeasures 中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定中起到了十分重要的作用 ， 促進(jìn)中小企業(yè)又好又快發(fā)展