最新論文——淺析旭日集團薪酬管理存在問題與對策(編輯修改稿)
2024-12-22 15:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 本工資和獎勵工資的調(diào)整等 。 二、 旭日集團 薪酬管理中存在的主要問題及成因分析 對薪酬的重要性認識不足 現(xiàn)在很多 旭日集團 的領(lǐng)導者儀儀是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足， 沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現(xiàn)在，企業(yè)效益滑坡或有生存危機時，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負面影響。 薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考 在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原 3 則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實 施的杠桿 。 薪酬管理制度混亂 薪酬制度不規(guī)范、彈性差。 很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。 薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整。 國內(nèi)很多 旭日集團 往往不夠重視 調(diào)整和優(yōu)化工資體系工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調(diào)整。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化，依然存在不科學的因素，有的甚至帶來新的矛盾。 忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)。 現(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價格的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。 福利體系不完善 不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現(xiàn)形式。一是對于《勞動法》規(guī)定的那些法定福利項目，很多 旭日集團 都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在 旭日集團 中，依法為員工上繳失 業(yè)保險的比例就更低。福利項目 4 是企業(yè)結(jié)合實際情況，根據(jù)員工的具體需要而設(shè)計的，但國內(nèi) 旭日集團 在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到的福利待遇也沒有明確的預(yù)期。二是有的 旭日集團 對公司福利雖有制度規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，從激勵的角度去設(shè)計福利項目，也談不上有完善的福利體系 。 薪酬的激勵作用難以發(fā)揮 崗位不同、甚至勞動量相差懸殊，可勞動 報酬卻相同或相差無幾。平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在。現(xiàn)行的崗位工資標準起點低 .而絕對差額小。崗位之間的差距小，使得責任大、貢獻大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。顯然 .在其崗位的勞動量、責任、創(chuàng)造價值的大小等是有差別的，勞動報酬一個樣就失去了崗位薪酬的激勵作用 。 三 、 旭日集團 薪酬管理 中存在的 問題的 原因分析 旭日集團薪酬管理 所存在的問題，主要因為管理層對薪酬管理辦法不夠重視，使到該集團 薪酬制度 不夠全面 ，福利制度、晉升制度不完善，不能夠提高內(nèi)部員工的工作積極性 。薪酬透明度
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