關于國企薪酬管理中存在的問題及對策(編輯修改稿)
2024-12-18 16:30 本頁面
【文章內容簡介】 不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。 也有不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便”依葫蘆畫瓢”，而沒有立足本企業(yè)員工的需要，存在盲目激勵現(xiàn)象。還有的企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，采取”一刀切”，對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。 (五 )企業(yè)已有的薪酬結構難整合 我國國有企業(yè)薪酬已經(jīng)成為固定模式，一旦調整會損傷部分員工的利益，眾人便難以接受。許多員工認為自己應該得到獎金，但卻又不想承 擔浮動薪酬蘊含的風險；即使業(yè)績水平存在差異，員工仍會期待獲得同等的待遇。 三、完善我國國企薪酬管理問題的思路 在法律上，國企是國家的，是人民的，”全民”作為一個”虛擬”的個體合，并沒有可操作性。這種產(chǎn)權不明的結果就是多年以來國有企業(yè)虧多少是國家的，而領導、員工的待遇和福利才是自己的，不管企業(yè)是否虧損，都是確保的。 并且我國國有企業(yè)由于長期在高度集中的計劃經(jīng)濟體制的制約下．人們缺少優(yōu)患意識。輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。改革開放幾十年，國有企業(yè)在設備技術、產(chǎn)品市場等方面的競爭意識已經(jīng)有了很大的轉變但在人力資源管理方面仍受計劃經(jīng)濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉變跟不上市場的變化。 鑒于此，從當前國有企業(yè)薪酬管理中存在幾個問題看，完善國有企業(yè)薪酬管理可以從以下幾個方面入手： (一 )建立健全全面薪酬制度 一般而言．報酬是由兩種不同性質的內容構成的：金錢報酬和非金錢獎勵。金錢報酬屬于有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容構成。非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報酬，也稱為隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關系、晉升機會等：社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽感、成就感等構成。 外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時間不長，而且 強烈的外在薪酬物質刺激實際上可
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