【正文】 古老的一種 形式,它是任何用通過利潤的測定來決定其獎勵支出的計劃。其昀大的優(yōu)點就是把企業(yè)和雇員的利益緊密聯(lián)系在一起。但當雇員不能將自己工作的行為同公司利潤的改變聯(lián)系起來,那這項計劃能起到的作用也會減少。 收益分享:收益分享計劃源于斯卡倫計劃,是雇員分享與組織或團隊績效相關(guān)的財政收益。它與利潤分享昀大的區(qū)別在于,其衡量標準是操作和績效措施而不是利潤率。 績效付薪的評價 績效付薪的產(chǎn)生源于更加激烈的商業(yè)競爭環(huán)境,企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注,使得績效付薪被越來越多的企業(yè)使用:一方面,績效付薪可以打破基薪難以增長,或增長有限的局限,給予優(yōu)秀員工更大和更多的吸引力。另一方面,在面對成本壓力的同時,企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營情況,量入而出。因此,績效付薪在一般企業(yè)中,更多地體現(xiàn)在短期激勵和對特殊群體的激勵:如銷售人員等。 但績效付薪也有其不足的地方:首先有些績效難以衡量,無法衡量績效,就無法公平、公正地支付薪酬。其次,績效指標的制定的客觀、公正和合理將直接導致績效付薪的有效性,而績效指標的制定本身就是一個很大的難題。再者,績效付薪只有與固定薪酬合理配合使用,才能發(fā)揮其作用。15 基金行業(yè)銷售人員薪酬激勵體系再設(shè)計 第3章 銷售人員的薪酬體系模式 在目前高度競爭的市場上,強大的銷售陣容是企業(yè)昀主要的競爭優(yōu)勢之一。在產(chǎn)品高度同質(zhì)化的市場,一個公司的競爭優(yōu)勢就在于其銷售人員與客戶的關(guān)系,銷售人員無疑是企業(yè)中昀為核心和重要的群體,公司利潤的產(chǎn)生直接來源于銷售量的多少,因此針對銷售人員的薪酬激勵機制建設(shè),成為各企業(yè)的重點和難點。 本文的研究對象為銷售人員,因此我們后文將重點就銷售人員的薪酬體系進行更深入的探討。 在建立銷售激勵機制之前,我們首先要明確為什么要建立銷售薪酬激勵機制。從過往的經(jīng)驗看,成功的銷售薪酬激勵機制是達到公司目標,取得經(jīng)營結(jié)果的可利用的昀有力的管理手段之一。其目的是通過薪酬的有效激勵,保持長期的可持續(xù)發(fā)展以提高整體績效,因此建立銷售薪酬激勵機制的目標很明確:宣導公司績效期望,使銷售團隊集中精力于重要目標。使員工的銷售力度昀大化。吸引有競爭力的銷售員,淘汰不合格者。保留高績效銷售人員。 從現(xiàn)有的銷售激勵體系看,激勵主要可以分為兩大形式:一為現(xiàn)金形式。一為非現(xiàn)金形式。現(xiàn)金形式的薪酬激勵模式可以大致分為傭金、獎金和長期激勵。非現(xiàn)金的激勵模式大致可分為競賽、表彰和晉升。本文側(cè)重于探討現(xiàn)金形式的薪酬激勵,結(jié)合基薪的設(shè)計,我們分別就純基薪制、純傭金制、基薪+獎金制、基薪+傭金制以及綜合計劃這五種較為流行的銷售薪酬方案展開討論。 純基薪 純基薪指的是對銷售人員實行固定的工資制度,而不管當期銷售完成與否。純薪金制在美國有 28%的企業(yè)運用。公式可以表示為:個人收入固定工資 依據(jù)馬斯洛的需求層次原理,采取純基薪的對象,已不再把金錢當成唯一的激勵源,對金錢以外的東西(如榮譽、地位、能力鍛煉等等)有了強烈的需求,16 基金行業(yè)銷售人員薪酬激勵體系再設(shè)計 這時若再單純地采取提成刺激的方式,激勵的效果就不會很好,這時宜于采用純薪金制。尤其是在知識員工云集的銷售隊伍中,或是實行終身雇傭制的企業(yè)里,采取純薪金制實際上已經(jīng)成為一種必然手段。 純薪金制的優(yōu)點表現(xiàn)在易于管理,并使員工保持高昂的土氣和忠誠度。但由于對銷售人員缺少金錢的刺激,容易形成“大鍋飯”作風。若企業(yè)沒有完善的管理水平和成熟的業(yè)務流程,將不能較好識別高績效的銷售人員,或通過淘汰機制篩選優(yōu)秀人員。若不能夠吸引和留住較有進取心的銷售人員,會不利于公司控制銷售費用。 純傭金純傭金制指的是按銷售額(毛利、利潤)的一定比例進行提成,作為銷售報酬,除此之外銷售人員沒有任何固定工資,收人是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有 20%的企業(yè)采用,國內(nèi)企業(yè)運用得也較多,特別是保險代理員。純傭金制的計算公式如下: 個人收入銷售額(或毛利、利潤)提成率 純傭金制的實施需要一系列的備件,首先,能實施純傭金制的產(chǎn)品銷售的門檻很低,這樣才能保證有大批人員經(jīng)過一般的產(chǎn)品知識培訓即可上崗。其次,產(chǎn)品的銷售很簡單,銷售基本依靠個人推銷,銷售額的產(chǎn)生很快。第三,純傭金制適用的產(chǎn)品應是單價不特別高,但毛利率又非常可觀的產(chǎn)品,昀后,也是吸引更多人從事這種產(chǎn)品銷售的前提,已有人獲得眾所周知的高額收入,這里昀典型的例子就是國內(nèi)目前的保險代理人的純傭金制度。 純傭金制昀大的優(yōu)點就在于銷售報酬指向非常明確,能激勵銷售人員努力工作,它還將銷售人員工資成本的風險完全轉(zhuǎn)移到銷售人員自身,大大降低了公司運營成本的壓力。當然,其弊端也很明顯,完全的傭金行為導向使得銷售人員熱衷于進行有利可圖的交易,而對其他不產(chǎn)生直接效益的事情不予重視,有時甚至會損害公司的形象。純傭金制帶給銷售人員的巨大風險和壓力,減弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力。 17 基金行業(yè)銷售人員薪酬激勵體系再設(shè)計 基薪+傭金 基薪+傭金制指將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內(nèi)容,銷售人員有一定的銷售定額,當月不管是否完成銷售指標,都可得到基本工資即底薪。如果銷售員當期完成的銷售額超過設(shè)置指標,則超過以上部分按比例提成。這種制度實際上就是混合了純基薪制和純傭金制的特點,使得銷售人員收入既有固定薪金作保障,又與銷售成果掛鉤。既有提成的刺激,又給員工提供了相對固定的收入基礎(chǔ),使他們不至于對未來收入的情況心里完全沒底。正因為它兼具了純基薪制和純傭金制兩者的特點,所以成為當前昀通行的銷售報酬制度之一,在翰威特 2005年全面薪酬評估報告中,中國目前有 37%的企業(yè)使用傭金制作為銷售薪酬激勵方案。用公式表示如下:“個人收入基本工資+(當期銷售額銷售定額)提成率”或“個人收入基本工資+(當期銷售額銷售定額)毛利率提成率”基薪+傭金制度總體上還是較為適合于過程相對簡單的銷售,雖然它結(jié)合了純基薪制和純傭金制兩者的優(yōu)點,但也有其自身的缺陷就是企業(yè)無法控制目標薪酬的總額,員工的實際收入和預期相比可能會有很大的波動,同時這種制度在激勵作用非常直接的同時,其留用作用也較弱。 基薪+獎金 基薪+獎金制也是將銷售人員的收入分為固定工資及浮動工資即獎金兩部分內(nèi)容。與基薪+傭金制所不同的是,浮動工資部分并不是按比例提成,而是用基本工資的百分比來計算(或事先確定的收入數(shù)量),獎金支付由實際成績和預定目標相比較的結(jié)果來確定。如:完成預定目標,可以拿到目標獎金。超過多少預定目標多少,就可以多拿,不達到目標,則拿不到獎金等。 這種薪酬制度看似于基薪+傭金制度類似,其實兩者間還是有很大的差別: 18 基金行業(yè)銷售人員薪酬激勵體系再設(shè)計 表 2傭金方案與獎金方案的對比表 傭金方案 獎金方案 將產(chǎn)出和獎勵直接掛鉤,激勵作用非常 針對既定目標的完成情況進行獎勵,留直接,但留用作用弱 用作用強 比較難控制目標薪酬總額,員工實際收 容易管理實際發(fā)放的浮動獎金金額,員入和預期相比可能波動很大 工對實際收入可根據(jù)目標完成情況做出預測 較難強調(diào)目標值 非常關(guān)注目標本身 區(qū)域重新分配有一定的難度 區(qū)域的重新分配較易操作 總體上更適合于過程相對簡單的銷售, 可適用于復雜的銷售流程,員工隊伍需員工隊伍可能缺乏經(jīng)驗 要有一定的自我管理能力 可能無法區(qū)分達到同樣結(jié)果所付出的 目標設(shè)定可同時覆蓋到結(jié)果與過程 不通程度的努力從上表我們可以看出,無論是從企業(yè)預算出發(fā),還是從留人機制出發(fā),或是從企業(yè)管理的科學性出發(fā),獎金方案對于現(xiàn)代化的,以知識員工為主體的企業(yè)來說都是更為適合的。在翰威特 2005年全面薪酬評估報告中,中國目前有 56%的企業(yè)使用基薪+獎金的銷售方案。 基薪+獎金方案的設(shè)計中,非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是設(shè)定浮動比例,浮動比例該設(shè)多少,是否是越高越好?根據(jù)常規(guī)的經(jīng)驗,固定薪酬和浮動薪酬的比例設(shè)置通?？梢钥紤]個人的努力與其他驅(qū)動銷售的因素的關(guān)系:當個人努力程度決定銷售額的比重越大,則這種銷售人員的浮動比例應該越高。如:超市的食品促銷員,她的推銷能力直接決定了銷售額,那么她的浮動比例應該很高。當浮動比例達到100%的極端情況時,就是我們前面說到的純傭金制。當個人努力程度相對于公司的銷售品牌、公司的促銷廣告或產(chǎn)品的價格等因素而言,對銷售成功的決定性不高的時候,其相對應的浮動比例應該較低。如:汽車的銷 39 / 3