【正文】 及能力薪酬體系。職位薪酬體系是一工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，二技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。 所謂職位薪酬體系，首先對(duì)職位本上的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。 職位薪酬體系是傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。 薪酬的目的和主要作用是吸引、保留和激勵(lì)組織所學(xué)的人力資源，它在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中是具有戰(zhàn)略性的，對(duì)企業(yè)和員工而言，薪酬具有以下五種功能：即補(bǔ)償保險(xiǎn)功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能、效益功能、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持和導(dǎo)向功能。 補(bǔ)償一保險(xiǎn)功能,薪酬實(shí)際上勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格，是一種在勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力提供者與使用者達(dá)成的一種供求契約，用以補(bǔ)償員工的勞動(dòng)付出。薪酬的這一補(bǔ)償功能是以勞動(dòng)為前提的，只有進(jìn)行了勞動(dòng)，并消耗了勞動(dòng)力之后，才能得到薪酬作為補(bǔ)償，而且是多勞多得，少勞少得，不勞不得，充分的體現(xiàn)按勞分配原則。薪酬可以使員工獲得生活必需品、社會(huì)關(guān)系和尊重，對(duì)員工生存、生活、撫育后代、維持體力、智力、知識(shí)技能等工作狀態(tài)具有資金提供，資源供給的保障作用。保障功能更多體現(xiàn)在基本工資和福利部分。 激勵(lì)功能，薪酬具有滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作熱情，影響其態(tài)度和行為，鼓勵(lì)其創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效，發(fā)揮個(gè)人潛力和能動(dòng)性，努力為企業(yè)效力的激勵(lì)作用。這是由于企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬來評(píng)價(jià)員工個(gè)人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及工作效果，合理的薪酬可以促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的工作績(jī)效，而更高的績(jī)效又會(huì)為員工帶來更好的薪酬。合理的薪酬不僅可以滿足員工低層次的需求，同時(shí)可以滿足其高層次的需求，從而產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果，激勵(lì)員工工作績(jī)效的不斷提高。在管理實(shí)踐中，越來越多的管理者認(rèn)為：增加薪酬結(jié)構(gòu)中的“活”的比例，更有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。激勵(lì)功能更多的體現(xiàn)在激勵(lì)工資、成就工資中。 調(diào)節(jié)功能，薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面，企業(yè)可以通過薪酬水平的變動(dòng)和傾斜，將企業(yè)目標(biāo)和管理者意圖傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為盡可能的與企業(yè)期望的行為一致，同時(shí)引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動(dòng)。從而調(diào)整企業(yè)人力資數(shù)量和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置。另一方面，企業(yè)通過制定有效的薪酬差距水平，可以吸引更多的企業(yè)急需的人才。 效益功能，對(duì)企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動(dòng)的一種成本投入，是資本金投入的特定形式，是勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)，與其它資本投資一樣，是為了帶來預(yù)期的大于成木的收益。 需求層次理論 需求層次理論是美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham H. Maslow）在 1943 年提出的。該理論把人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，并依次由低層次向高層次遞進(jìn)。當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨蟮玫綕M足后，就會(huì)向高一層次的需求發(fā)展，而對(duì)每一層次需求的追求是人們行使各種行為的動(dòng)力。低層次的需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，它依然存在，只是它的激勵(lì)作用降低，其支配地位不再保持，高層次的需要取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。也就是說人都隱藏著這五種不同層次的需求，但在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需求的迫切程度是不一樣的，人的最迫切的需求才是激勵(lì)人們行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。 雙因素理論 雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家弗里德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）在 1959 年提出的。雙因素是指“激勵(lì)因素”和“保健因素”。激勵(lì)因素和保健因素都會(huì)影響人的行為動(dòng)機(jī)，但其作用不同，效果也不同。激勵(lì)因素是與工作本身有關(guān)的因素，如工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)、工作帶來的愉快、對(duì)未來發(fā)展的期望和工作上的責(zé)任感等，它會(huì)使人產(chǎn)生滿足感，能充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)人們的積極性，有很大的激勵(lì)作用。如果缺少這類因素，人們就不會(huì)產(chǎn)生滿足感。保健因素是與工作環(huán)境和工作關(guān)系相關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資待遇、人際關(guān)系等，它只能消除不滿，不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。如果缺少這類因素或者不完備，就會(huì)嚴(yán)重挫傷人們的積極性，使人們產(chǎn)生不滿情緒以致消極怠工。第三章山西國(guó)際酒店高層管理者薪酬體系現(xiàn)狀及問題分析 山西國(guó)際酒店是山西西部地區(qū)的標(biāo)志性建筑。飯店毗鄰金融區(qū)、頤和園、釣魚臺(tái)國(guó)賓館、山西展覽館、山西動(dòng)物園，距首都機(jī)場(chǎng)僅35公里。理想的位置和良好的聲譽(yù)使其成為旅游和商務(wù)人士下榻山西的首選。山西是世界上最古老城市之一，同時(shí)也是中國(guó)的首都。 酒店24層高的景閣擁有528套客房，新閣擁有142套客房。新閣其它場(chǎng)所及設(shè)施包括藍(lán)韻西餐廳、一流健身俱樂部（內(nèi)有25米室內(nèi)溫水游泳池）、屋頂花園。酒店集團(tuán)努力致力于吸引和留住人才，以其卓越的服務(wù)水準(zhǔn)聞名于世，并能不斷加以保持和改進(jìn)，關(guān)鍵在于擁有那些積極進(jìn)取和努力實(shí)現(xiàn)集團(tuán)目標(biāo)的員工。 酒店總經(jīng)理下面設(shè)置了9個(gè)部門，分別是總經(jīng)理辦公室、保安部門、餐飲部門、財(cái)務(wù)部門、客服部門、銷售部門、工程部門、公關(guān)部門、人力資源管理部。其中總經(jīng)理辦公室辦設(shè)置了10個(gè)崗位、保安部門設(shè)置20個(gè)崗位、餐飲部門設(shè)置了47個(gè)崗位、財(cái)務(wù)部門設(shè)置了40個(gè)崗位、客服部門設(shè)置了15個(gè)崗位、公關(guān)部門設(shè)置10個(gè)；銷售部門設(shè)置了5個(gè)崗位、工程部設(shè)置了11個(gè)崗位、人力資源部們?cè)O(shè)置9個(gè)崗位。 酒店高層人力資源分析 (1) 山西國(guó)際酒店高層人力資源現(xiàn)狀 目前,酒店共有員工385人,其中中高層以上管理人員為38人，山西國(guó)際酒店高層管理者年齡狀況，山西國(guó)際酒店高層員工30歲以下的5人,35一40歲的15人,占40%。40歲以上的7人。總體上看，由于行業(yè)的特點(diǎn)，30歲以下的員工占到了員工總數(shù)的53％，且總體文化水平相對(duì)較低。其呻管理人員54人，占員工人數(shù)的15％，這部分人員年齡普遍偏大，36歲以上的管理人員占到管理人員總數(shù)的％，從文化結(jié)構(gòu)上看。大專以上文化占到管理人員總數(shù)的50％。我們?cè)趯?duì)酒店業(yè)的員工年齡結(jié)構(gòu)的分析中也不難看出選擇酒店業(yè)作為終身職業(yè)的人數(shù)比例相對(duì)太少，25步以下的員工占行業(yè)的就業(yè)人數(shù)的比例超過4嘣．而50歲以上的員工比例才2％多一點(diǎn)，酒店業(yè)被認(rèn)定是一種青春性行業(yè)，流動(dòng)也就再所難免。山西國(guó)際酒店高層員工高中及以下學(xué)歷7人,占18%。大專學(xué)歷19人,占50%。本科學(xué)歷的的9人,占24%。碩士及以上學(xué)歷的3人,占8%， (2) 山西國(guó)際酒店高層人力資源評(píng)價(jià)： 酒店中高層管理者中年以上偏多，總體上看,中年以上(35歲以上)的中高層員工占到了員工總數(shù)的58%,尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)年齡偏大,這種年齡的員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富但對(duì)薪酬的要求更高。高學(xué)歷人才數(shù)量較低，從文化結(jié)構(gòu)上看,酒店中高層管理者本科以上文化占到中高層管理人員總數(shù)的32%,高學(xué)歷人才數(shù)量較低,對(duì)酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來說是不利的。中高層管理人員流動(dòng)率過高據(jù)統(tǒng)計(jì)2011年度山西國(guó)際酒店高層管理人員流動(dòng)了將近31%,其中大部分都是山西國(guó)際酒店的優(yōu)秀管理人才,這會(huì)使企業(yè)人心浮動(dòng),增加員工流動(dòng)率,影響企業(yè)運(yùn)作。 酒店目前的薪酬方案主要按照開業(yè)時(shí)候制定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，每個(gè)崗位只是按照同行業(yè)支付薪水標(biāo)準(zhǔn)確定的工資水平，沒有劃分科學(xué)的工資等級(jí)，只是根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)大概確定了工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，然后進(jìn)行了簡(jiǎn)單的整理歸納分類。 酒店的薪酬體系主要由崗位工資、業(yè)績(jī)工資、福利、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)等組成。崗位工資是員工薪酬最主要的部分。我國(guó)傳統(tǒng)的工資制度為結(jié)構(gòu)工資制，主要由基本工資、技能工資、工齡工資等構(gòu)成，一般實(shí)行崗位工資加技能工資加工齡工資的等級(jí)工資制度，以崗位的復(fù)雜程度和價(jià)值大小，結(jié)合市場(chǎng)普遍的工資基礎(chǔ)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是員工薪酬的重要組成部分。業(yè)績(jī)工資主要是對(duì)員工那些表現(xiàn)突出的具有模范效用的超額報(bào)酬。它與員工個(gè)人在一定時(shí)期的表現(xiàn)相掛鉤，與部門甚至企業(yè)效益相聯(lián)系。獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中最具時(shí)效性、鼓勵(lì)性的部分。獎(jiǎng)金部分通常不會(huì)固定，甚至?xí)鶕?jù)需要而不時(shí)的發(fā)生變化。福利是對(duì)員工的一種補(bǔ)充性報(bào)酬。包括直接的現(xiàn)金福利和以服務(wù)形式提供支付兩類方式，包括工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)，補(bǔ)貼、旅游、培訓(xùn)考察、免費(fèi)工作餐和住宿等。獎(jiǎng)金包括全部出勤獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)和最佳領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)。酒店將工資分為四個(gè)等級(jí)：一等普通員工，二等是部門負(fù)責(zé)人、基層管理人員，三等是部門經(jīng)理、副經(jīng)理，中層管理者，四級(jí)是總經(jīng)理，高層管理者。盡管工資水平分了4個(gè)等級(jí)，但是業(yè)績(jī)工資仍然執(zhí)行2個(gè)等級(jí)的業(yè)績(jī)工資檔次。表1 工資標(biāo)準(zhǔn)崗位級(jí)別系列基本工資生活津貼浮動(dòng)工資ABCD高層管理人員總經(jīng)理85015063005300中層管理人員部門經(jīng)理6501502400215020001880副經(jīng)理5501502100190017501600基層管理人員主管4801501150110010501000 (1)酒店的薪酬管理者在薪酬管理上往往忽視人力資源的價(jià)值，沒有考慮到員工個(gè)人發(fā)展的需要，在大部分情況下缺乏科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制，而酒店業(yè)的薪酬水平從上世紀(jì)90年代至今幾乎沒有什么改變，甚至在一些地區(qū)有下降的趨勢(shì)，與社會(huì)其他服務(wù)行業(yè)形成了鮮明的對(duì)比。 (2)酒店屬于勞動(dòng)服務(wù)行業(yè)，人力資源結(jié)構(gòu)失衡嚴(yán)重，酒店經(jīng)營(yíng)服務(wù)急需的素質(zhì)高、懂外語、一專多能的人才吸引不進(jìn)來，與此相對(duì)應(yīng)的是大量的管理人員都是低學(xué)歷、低素質(zhì)的勞動(dòng)者，無妨支撐酒店日常運(yùn)作。 (3)酒店業(yè)的職業(yè)大部分都不是終生職業(yè)，員工的個(gè)人發(fā)展需要無法再企業(yè)中得到發(fā)展，使員工無法形成歸屬感，員工工作積極性不高，影響酒店的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，是酒店遭受損失。 (4)酒店業(yè)的工作性質(zhì)比較枯燥無味，大多數(shù)人對(duì)此抱有一定的歧視心里，容易產(chǎn)生壓力，有厭煩心理，對(duì)薪酬分配比較敏感，基層員工普遍工作帶有情緒，不愿在酒店里常做也不愿意久做。不容易對(duì)員工形成歸屬感。表2 平均工資部門級(jí)別酒管公司總辦公關(guān)銷售部客房部餐飲部人力資源部財(cái)務(wù)部工程部保安部酒店平均工資高管697554671382 中層2900170027002767283321002886266735002673 主管19001478160016001500160016331616 普通員工　11001550808784752109110299681010 薪酬體系的診斷過程是了解、分組織薪酬體系方面存在的問題的過程,診斷的目的在于尋找有效的解決方法,恢復(fù)和改善薪酬體系的功能薪酬體系診斷的內(nèi)容包括三方面:一是薪酬政策的診斷、二是薪酬水平的診斷、三是薪酬結(jié)構(gòu)的診斷以下是從上述三方面來進(jìn)行問題診斷與分析:。 崗位工資缺乏細(xì)化與發(fā)展空間 在酒店薪酬體系中，由于崗位工資缺乏細(xì)化與發(fā)展空間，造成薪酬體系混亂。崗位工資大部分是按高管層、中層管理、基層管理、員工四個(gè)區(qū)段來劃分，崗位等級(jí)沒有細(xì)分，崗位工資等級(jí)沒有空間，無法滿足各種任職條件和相同崗位但勞動(dòng)強(qiáng)度不同的基本薪酬差別要求，對(duì)很多基層員工采用協(xié)議工資的方式確定員工工資，有一定的隨意性，給統(tǒng)一的薪酬制度帶來了一定的混亂。薪酬管理與酒店企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，員工的薪酬既沒有與酒店企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤、也不能體現(xiàn)員工的努力程度，員工基本上感受不到競(jìng)爭(zhēng)的壓力。由于職務(wù)崗位等級(jí)差異所形成的薪酬水平