【正文】 序?yàn)椋河杀豢己巳俗珜?xiě)工作述職書(shū)面報(bào)告，包括考核期工作總結(jié)及主 要業(yè)績(jī)、下一步工作計(jì)劃及重點(diǎn)、目前存在問(wèn)題分析及建議等內(nèi)容；然后由被考核 員工的直接上級(jí)按照績(jī)效計(jì)劃，綜合考核員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和 工作表現(xiàn)在《員工績(jī)效考核表》內(nèi)評(píng)分，并作出綜合評(píng)價(jià)，提出考核意見(jiàn)。一般員 工由被考核人直接上級(jí)考核后，報(bào)綜合辦備案。 在考核 結(jié)果應(yīng)用上，主要有兩個(gè)方面： 一是獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。公司員工績(jī)效結(jié)果不與工資掛鉤，只作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依 據(jù)。公司季度效益的好壞決定獎(jiǎng)金的發(fā)放，季度獎(jiǎng)金一般占工資收入的 10%左右， 年終獎(jiǎng)金占月工資的 50%。 二是決定員工去留的依據(jù)。公司規(guī)定，連續(xù)考核三次不合格者予以開(kāi)除。 HF公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及原因 通過(guò)以上分析，我們發(fā)現(xiàn)原有績(jī)效管理體系具體實(shí)施過(guò)程中，存在以下問(wèn)題： 1）績(jī)效管理系統(tǒng)不完整 公司只注重結(jié)果，缺少績(jī)效溝通和反饋。在整個(gè)績(jī)效管理工作中，只有績(jī)效計(jì) 劃（需要完成的目標(biāo)）與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)（完成 目標(biāo)后的獎(jiǎng)勵(lì)）這兩個(gè)步驟。實(shí)際上，對(duì) 于績(jī)效目標(biāo)來(lái)說(shuō)，對(duì)過(guò)程的管理和控制是重要的。缺失了過(guò)程的控制，只是在績(jī)效 周期末的時(shí)候，大家才關(guān)注績(jī)效打分，原本很好的改進(jìn)機(jī)會(huì)就會(huì)錯(cuò)過(guò)，原本可以避 免的問(wèn)題可能出現(xiàn)。這時(shí)候采取補(bǔ)救，就是秋后算賬了，效果也不會(huì)太好。因此， 績(jī)效管理沒(méi)有真正在管理者和員工間雙向互動(dòng)起來(lái)，員工沒(méi)有太多參與權(quán)。 2）績(jī)效考核結(jié)構(gòu)缺陷 績(jī)效考核結(jié)構(gòu)缺陷，主要指績(jī)效考核中指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重、考核方法、考核 標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算公式等方面存在的問(wèn)題。首先， HF公司在設(shè)置指標(biāo)時(shí)沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn) 略導(dǎo)向，考慮指標(biāo) 間的內(nèi)在聯(lián)系。其次，績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于注重企業(yè)短期財(cái)務(wù)指標(biāo)， 難以全面的反映企業(yè)整體的績(jī)效和員工的全面績(jī)效，導(dǎo)向的偏差性使企業(yè)的總體目 標(biāo)不能和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。這樣容易導(dǎo)致銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售上的一些短期行 為，而對(duì)于那些長(zhǎng)期培養(yǎng)的大客戶的關(guān)注少。再次，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)。在設(shè)置 計(jì)劃完成值時(shí)，沒(méi)有考慮外部環(huán)境等不可抗拒因素造成任務(wù)完不成的調(diào)節(jié)系數(shù)，對(duì) 出現(xiàn)的問(wèn)題不能很好的控制。 3）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用單一 考核結(jié)果主要和年終獎(jiǎng)金掛鉤，而沒(méi)有與晉升、培訓(xùn)、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃緊密聯(lián)系。 績(jī)效考核最主要目的是支持薪酬決策， 但薪酬的因素對(duì)于保留績(jī)效較好的員工僅僅 是一種保健因素，員工更看重其他激勵(lì)因素，如培訓(xùn)和自身發(fā)展的空間。而 HF公司 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，僅用于獎(jiǎng)金的發(fā)放，且實(shí)際浮動(dòng)差距小，使得考核的結(jié)果對(duì) 員工的影響有限。一方面，員工難以明確知道自己各個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)以及努力 方向；另一方面，人力資源部也不能為今后員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供更有針對(duì)性的依 據(jù)。因此，員工的工作積極性沒(méi)有被很好地調(diào)動(dòng)和激發(fā)出來(lái)。 造成以上問(wèn)題主要是基于以下原因： 1）高層缺乏重視。 績(jī)效管理是企業(yè)的管理變革，需要高層的大力支持，并推動(dòng)其深入發(fā)展 。 2022 年前 HF公司高層比較關(guān)注產(chǎn)品創(chuàng)新，認(rèn)為產(chǎn)品好賣(mài)了，公司發(fā)展就會(huì)好，沒(méi)有認(rèn)識(shí) 到人力資源的價(jià)值和意義。因此，公司沒(méi)有建立起一套適合自身現(xiàn)狀和發(fā)展實(shí)際需 要的人力資源管理體系，特別是績(jī)效管理工作只停留在績(jī)效考核的階段，沒(méi)有與員 工的績(jī)效真正掛起鉤來(lái)，造成了績(jī)效考核流于形式。 2）中層執(zhí)行變形。 人力資源工作隸屬于總經(jīng)辦下屬的綜合管理部，由行政人員兼任，主要負(fù)責(zé)人 員招聘、社保管理、檔案管理等事務(wù)性工作。由于人力資源人員能力素質(zhì)總體不高， 在績(jī)效管理制度方面，照搬 LN 公司的績(jī)效模式，缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致績(jī) 效管理體系沒(méi) 有發(fā)揮應(yīng)有的作用。 針對(duì)上述存在問(wèn)題，要改變 HF公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀，必須進(jìn)行兩個(gè)方面的工作： 一是改進(jìn)績(jī)效考核體系；二是建立以績(jī)效考核為核心，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與 考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的績(jī)效管理體系。 4 HF公司新績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 通過(guò)前面的分析我們了解到， HF公司原有的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)目標(biāo)明確，但是 設(shè)計(jì)流程方面有缺陷，容易流于形式。而且，績(jī)效考核工作沒(méi)有同企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合， 導(dǎo)致了績(jī)效考核工作目標(biāo)缺乏統(tǒng)一性。明確新績(jī)效考核體系的作用，不僅可以解決 存在的問(wèn)題 ，同時(shí)還可為新構(gòu)建的績(jī)效考核體系明確設(shè)計(jì)和實(shí)施的方向。針對(duì) HF公 司績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為，新體系應(yīng)該發(fā)揮以下幾個(gè)方面的作用： 一是確保公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，將企業(yè)目標(biāo)傳遞到每個(gè)部 門(mén)和員工。只有依靠員工完成目標(biāo)，才能保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 二是為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)?？?jī)效考核為每位員工得出一個(gè)結(jié) 果，這些結(jié)果不論是定性描述性的還是定量細(xì)化的，都可以作為員工的薪酬調(diào)整、 獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。這個(gè)考核結(jié)果對(duì)員工本人是公開(kāi)的且獲得認(rèn)可的，用它作為 依據(jù)有說(shuō)服力。 三是有利 于激勵(lì)優(yōu)秀員工。依靠制度規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、 促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 四是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在績(jī)效考核過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的互動(dòng)與交 流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 HF公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)的思路和原則 HF公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)的思路 HF公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基本思路是：首先，明確企業(yè)近五年的戰(zhàn)略目標(biāo)。 其次，重新梳理各部門(mén)的崗位職責(zé)，劃清工作職權(quán)，并進(jìn)行崗位分析，確定部門(mén)人 員崗位職責(zé)。再次，在明確企業(yè)近五年戰(zhàn)略目標(biāo)的 基礎(chǔ)上，確定公司層 KPI指標(biāo)； 在工作分析和崗位職責(zé)明確的基礎(chǔ)上，提煉部門(mén)層 KPI指標(biāo)。在部門(mén) KPI指標(biāo)確定 后，將目標(biāo)分解到個(gè)人，形成個(gè)人的 KPI考核指標(biāo)。最后，確定績(jī)效考核的對(duì)象和 主體、維度和權(quán)重、績(jī)效考核制度及流程，從而保障績(jī)效考核的順利實(shí)施。 HF公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)的原則 在績(jī)效考核設(shè)計(jì)時(shí)，既要在宏觀把握上遵循一定的基本原則，又在微觀操作上 遵循務(wù)實(shí)原則，這些原則是績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，也是績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)滿 足的基求。 HF公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則： （ 1）與公司戰(zhàn)略相一致。從 公司戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，結(jié)合員工的 崗位職責(zé)，確定每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而承擔(dān)的職責(zé)，解決公司戰(zhàn)略與具 體業(yè)務(wù)脫節(jié)的問(wèn)題。 （ 2）公平、公正、公開(kāi)。公司明確規(guī)定并要求，整個(gè)考核過(guò)程要做到程序公平、 標(biāo)準(zhǔn)公正、結(jié)果公開(kāi)，確?？?jī)效考核的科學(xué)性和權(quán)威性。 （ 3）實(shí)事求是。根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免摻雜 主觀因素和感情色彩，做到用事實(shí)教育，用結(jié)果說(shuō)話。 （ 4）及時(shí)反饋。將考核結(jié)果及時(shí)地反饋給本人，并與被考核者面談，肯定成績(jī) 和進(jìn)步，說(shuō)明問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，為員工績(jī)效提高 提供指導(dǎo)。 （ 5）簡(jiǎn)單實(shí)用、操作性強(qiáng)。無(wú)論多么完美的考核體系，如果操作復(fù)雜，造成既 要占用相當(dāng)多的時(shí)間進(jìn)行考核，也容易出現(xiàn)操作失誤。所以，為了保證考核操作的 準(zhǔn)確性，提高工作效率，并很快為全體員工熟知和掌握，新的考核體系在操作方面 應(yīng)盡可能做到操作簡(jiǎn)便和易于理解。 （ 6）激勵(lì)。把激勵(lì)作為提高員工工作效率的一個(gè)重要途徑。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)