【正文】 會(huì)幾年穩(wěn)定不變或變化很小，而目標(biāo)則可能每年都不同。對(duì)于那些較為穩(wěn)定的基礎(chǔ)性職位，他們的工作可能并不由目標(biāo)直接控制，而主要是依據(jù)工作職責(zé)來完成工作，對(duì)他們的績效指標(biāo)的設(shè)定就需要依據(jù)工作的核心職責(zé)。 既然職位描述對(duì)績效管理非常重要，那么如何得到職位描述的信息呢？這就是工作分析。工作分析是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)職位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限，工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對(duì)任職者的基本要求等。根據(jù)工作分析提供的與工作有關(guān)的信息可以把工作目的、職責(zé)、任務(wù)等轉(zhuǎn)化成關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)就可以進(jìn)行績效評(píng)估與管理。 績效指標(biāo)的設(shè)定對(duì)于管理者來說，設(shè)定績效指標(biāo)對(duì)員工的績效進(jìn)行管理是他們實(shí)施管理的需要。對(duì)于自我管理的專業(yè)人士或者團(tuán)隊(duì)來說也是如此。因此如果沒有績效指標(biāo)，就無法得知什么是所期待的目標(biāo)，無法對(duì)目前的狀況進(jìn)行評(píng)估，也不知道依據(jù)什么對(duì)員工反饋績效評(píng)估結(jié)果。不設(shè)定績效指標(biāo)，就無法知道現(xiàn)在的績效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。而且，缺乏績效提高前后的數(shù)據(jù)或信息，也就無法知道績效是不是有了提高。高績效的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)通常都有清晰的目標(biāo)，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，通常需要考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考核對(duì)象而言期望達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被考核對(duì)象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。并且，對(duì)一定的職位來說，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度地描述出來?；緲?biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求?？己说慕Y(jié)果主要用于決定一些非激勵(lì)性的人事待遇，如基本的績效工資等。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被考核對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個(gè)被考核對(duì)象都能達(dá)到，只有一小部分被考核對(duì)象可以達(dá)到。由于卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人都能達(dá)到的，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識(shí)別角色榜樣。對(duì)卓越標(biāo)準(zhǔn)考核的結(jié)果可以決定一些激勵(lì)性的人事待遇，例如額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位的晉升。 績效計(jì)劃 績效計(jì)劃是指管理者和被管理者共同溝通，對(duì)被管理者的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程。績效計(jì)劃發(fā)生在新的績效期間的開始。制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。 當(dāng)管理者和被管理者經(jīng)過共同溝通完成績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)看到如下結(jié)果：，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。，可以反映本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容。、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、被管理者在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已達(dá)成了共識(shí)。，并且明確管理者所提供的支持和幫助。，該文檔中包括被管理者的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且管理者和被管理者雙方都在該文檔上簽了字。 績效實(shí)施與管理 制定了績效計(jì)劃之后，被考核者就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對(duì)被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？冃в?jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。在整個(gè)績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。 績效實(shí)施與管理的過程中主要需要做的事情有兩個(gè)：一是持續(xù)的績效溝通；二是對(duì)工作表現(xiàn)的記錄。 員工和管理者通過溝通共同制定了績效計(jì)劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的績效計(jì)劃執(zhí)行過程就會(huì)完全順利。俗話說：“計(jì)劃趕不上變化.”如今的工作環(huán)境再也不像過去那樣穩(wěn)定了，環(huán)境中的競爭在不斷加劇，變化的因素也在逐漸增加。因此，在績效實(shí)施的過程中進(jìn)行持續(xù)的績效溝通的第一目的就是為了適應(yīng)環(huán)境中的變化的需要，適時(shí)地對(duì)計(jì)劃做出調(diào)整。在績效期開始時(shí)制定的績效計(jì)劃很可能隨著環(huán)境因素的變化變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)。因此，通過在績效實(shí)施過程中員工與管理者的溝通，可以對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。 我們?cè)诳紤]整個(gè)績效管理循環(huán)的時(shí)候，往往把比較多的注意力放在對(duì)績效的考核上，力圖做到客觀、公正。但客觀、公正的績效考核一定不會(huì)是憑感覺，而是依據(jù)在績效實(shí)施和管理過程中收集和記錄的信息。所以在績效實(shí)施與管理的過程中就一定要對(duì)被考核者的績效表現(xiàn)做一些觀察和記錄，收集必要的信息。在績效實(shí)施的過程中對(duì)員工的績效信息進(jìn)行記錄和收集，是為了在績效考核中有充足的客觀依據(jù)，提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù)，發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因，在爭議仲裁中保護(hù)當(dāng)事員工的利益。 績效考核 在績效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是在績效期間開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時(shí)，在績效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考核者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考核者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。 績效反饋面談績效管理的過程并不是到績效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過績效反饋面談，使下屬了解管理者對(duì)自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司指導(dǎo)?？冃Х答伱嬲勚饕康氖牵?。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會(huì)有不同的看法。管理者對(duì)員工的考核結(jié)果代表的是管理者的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制定下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃。每個(gè)人都有被別人認(rèn)可的需要。當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，他需要得到其他人的承認(rèn)和肯定。因此，績效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。通常來說，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的方面。在雙方對(duì)績效考核的結(jié)果達(dá)成一致意見之后，員工和管理者可以在績效反饋面談的過程中一同制定績效改進(jìn)計(jì)劃。通過績效反饋面談，雙方可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績效計(jì)劃的方法和具體的計(jì)劃。一個(gè)績效周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績效周期的開始。因此上一個(gè)績效周期的績效反饋面談可以與下一個(gè)績效周期的績效計(jì)劃面談合并在一起進(jìn)行。由于剛剛討論完員工在本績效周期中的績效結(jié)果以及績效的改進(jìn)計(jì)劃，因此在制定績效目標(biāo)的時(shí)候就可以參照上一個(gè)績效周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來制定。這樣既能有的放矢地使員工的績效得到改進(jìn)，又可以使績效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。 績效考核結(jié)果利用多年以來，實(shí)施績效考核的人們認(rèn)識(shí)到，績效考核實(shí)施成功與否，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績效考核的結(jié)果如何應(yīng)用。很多績效考核的實(shí)施未能成功，其主要原因也是沒有處理好績效考核結(jié)果應(yīng)用的問題。 傳統(tǒng)上，人們績效考核最主要的目的是幫助做出一些薪酬方面的決策，例如獎(jiǎng)金的分配和工資的晉升等。很顯然，這種做法是片面的。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織來說，它需要保留住那些能夠取得好績效的員工，并且不斷地促使他們做出更好的績效。薪酬因素對(duì)于保留員工來說僅僅是一種保健因素，也就是說這方面不足的話員工會(huì)產(chǎn)生不滿意，而有了也不會(huì)讓員工感到特別滿意。而員工所看重的還有許多激勵(lì)因素，例如培訓(xùn)和自我提高的機(jī)會(huì)?？冃Э己说哪康囊彩菫榱烁倪M(jìn)和提高員工的績效。因此績效考核結(jié)果有多種用途：。這是績效考核結(jié)果的一種非常普遍的用途。一般來說，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)作用，在員工的報(bào)酬體系中有一部分報(bào)酬是與績效掛鉤的。對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績效掛鉤的報(bào)酬所占的比例不同。另外薪酬的調(diào)整往往也由績效來決定?？冃Э己说慕Y(jié)果也可以為職位的變動(dòng)提供一定的信息。員工在某方面的績效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。如果員工在某方面的績效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過職位的調(diào)整，使他從事更加適合他的工作。這是績效考核結(jié)果最重要的用途。通過績效考核，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，這些做得不夠好的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。所謂“效標(biāo)”，就是衡量某個(gè)事物有效性的指標(biāo)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。如果選拔出來的優(yōu)秀人才實(shí)際的績效考核結(jié)果確實(shí)很好，那么就說明選拔是有效的；反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么是績效考核的結(jié)果有問題。員工接受了培訓(xùn)之后的效果如何呢？這也可以通過培訓(xùn)之后一段時(shí)期內(nèi)的績效表現(xiàn)反映出來。如果績效提高了或提高得很顯著，就說明培訓(xùn)確實(shí)有效果；如果績效沒什么變化，就說明培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果。 績效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系圖1－3 績效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)系圖1－3中系統(tǒng)流程、核心業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序說明要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必須做哪些事，這些事情怎么做；組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)說明這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的；公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、部門季度目標(biāo)、崗位目標(biāo)說明做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么；績效管理則告訴我們?nèi)绾伪ＷC把事情做對(duì)，做好。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部資源與能力，為求得生存和可持續(xù)發(fā)展，而做出的全局性的、長遠(yuǎn)性的總體謀劃?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。戰(zhàn)略管理即是對(duì)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施過程的管理，包括四個(gè)組成部分（或步驟）：企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析；戰(zhàn)略的制定；戰(zhàn)略的實(shí)施，測(cè)評(píng)與監(jiān)控?？冃Ч芾砑词菓?zhàn)略管理第四部分測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略高度的管理體系，此外績效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，并使企業(yè)與戰(zhàn)略相連接。戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)使命與目標(biāo)的一系列行動(dòng)，那它的實(shí)施必須落實(shí)到具體的行動(dòng)主體，即所有員工。因此基于戰(zhàn)略的績效管理，使得企業(yè)戰(zhàn)略已不再僅僅是企業(yè)決策層少數(shù)幾個(gè)人的任務(wù)，而是從CEO到每一位員工所有人的事。 績效管理在人力資源管理中的定位 績效管理在人力資源管理中的定位傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作，隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的參謀與咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的工具和手段。由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人，因此對(duì)每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Ч芾碓谶@個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。其作用、地位如圖1－4所示。圖1－4 績效管理在人力資源管理中的定位⑦ 武欣：《績效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》，石油工業(yè)出版社，2001年 績效管理與人力資源中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系 工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說工作分析也是績效管理的內(nèi)容之一。通過工作分析，確定了一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，據(jù)此制定對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)。可以說，工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。 目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬（Pay for position）、以績效決定薪酬(Pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機(jī)結(jié)合。因此績效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中，對(duì)不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎(jiǎng)金等。在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人才測(cè)評(píng)手段，包括紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等，這些人才測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”部分所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風(fēng)格特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征。而績效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對(duì)人的過去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。 由于績效管理的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃 。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。 績效管理的關(guān)鍵要素及普遍存在的問題 績效管理的關(guān)鍵要素通過績效管理可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解到如何能夠改進(jìn)和提高自己的績效，并且激勵(lì)他們做出改進(jìn)和提高績效的行為。在績效管理的過程中，管理者與被管理者進(jìn)行溝通和交流，容易達(dá)成雙方的理解和承諾，會(huì)提高被管理者的績效。 績效管理中的幾個(gè)關(guān)鍵要素：?？冃Ч芾砭哂忻鞔_的目標(biāo)導(dǎo)向性，關(guān)注的都是員工在工作目標(biāo)范圍內(nèi)的工作產(chǎn)出與工作表現(xiàn)，任何工作目標(biāo)之外的員工表現(xiàn)將不作為績效考核的依據(jù)。，從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更，到對(duì)工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的考核、績效改進(jìn)計(jì)劃的形成以及提出新的績效目標(biāo)，都會(huì)通過員工與直接主管的溝通來實(shí)現(xiàn)。員工與直接主管在溝通過程中必定要形成達(dá)成目標(biāo)的契約，這種契約是基于對(duì)未來的組織目標(biāo)和具體的工作目標(biāo)的理解和承諾。在績效考核之后，管理者需要與員工進(jìn)行績效反饋面談，將績效考核的結(jié)果反饋給當(dāng)事人，并與員工共同制定績效改進(jìn)和提高計(jì)劃。 績效管理中普遍存在的問題績效考核是人力資源管理中越來越被人們熟悉的一個(gè)概念。提起績效考核，許多人往往將績效考核和“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評(píng)價(jià)聯(lián)系起來。