【正文】 薪酬設(shè)計原則 3二、薪酬管理模式 3P1：以市場為導(dǎo)向（PRICE） 3P2：以崗位為導(dǎo)向（POSITION） 3P3：以技能為導(dǎo)向（PERSON） 4P4：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（PERFORMANCE） 4第二章 薪酬調(diào)查 4一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果 4二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀 5原薪資結(jié)構(gòu) 5現(xiàn)行薪資區(qū)間分布 6三、薪酬調(diào)查分析 6通過市場薪酬調(diào)查 6通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 6四、改進(jìn)方法 7第三章 薪酬設(shè)計方案 8一、薪酬結(jié)構(gòu) 8職能序列 8技術(shù)序列 8銷售序列 9二、薪酬要素與釋義 9三、崗位工資設(shè)計方案 10崗位價值評估的目的 10崗位價值評估的原則與特點(diǎn) 10崗位價值評估的方法與步驟 10崗位價值評估結(jié)果 11薪級表建立 12標(biāo)準(zhǔn)工資的測算 13四、績效工資設(shè)計方案 13績效工資的評定范圍與崗位分類 13各序列績效評定方法 14五、考勤工資 24考勤范圍 24評分標(biāo)準(zhǔn) 24處罰級別 25管理規(guī)定 25六、工齡工資 26七、補(bǔ)助 26八、項目獎金 27九、年終獎金 28提取辦法 28分配方案 29管理規(guī)定 31十、效益提成 31十一、保險福利 31社會保險 31帶薪旅游 32節(jié)假日福利 32免費(fèi)體檢 32優(yōu)才計劃 32第四章 調(diào)整與晉升 33調(diào)整范圍 33調(diào)整幅度 33調(diào)整方案 34職位晉升機(jī)制 34調(diào)整與晉升評定周期 35管理規(guī)定 35第五章 試用期薪酬設(shè)計 35第六章 考評人員管理 36一、包含主觀評分的項目 36二、評分梯次 36三、評分要求 36四、績效面談 39第一章 總則一、薪酬設(shè)計思路薪酬戰(zhàn)略定位 為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動率，整體收入水平趨于市場行情5075分位以上，對于關(guān)鍵性稀缺人才達(dá)到90分位為以上，居中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競爭力，基本屬于市場領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。員工的收入與個人業(yè)績和綜合素質(zhì)全面掛鉤，公平公開，差距合理，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分；（3）激勵機(jī)制。P2：以崗位為導(dǎo)向（Position）做好崗位評價，將崗位科學(xué)分級分等，用數(shù)據(jù)量化崗位的價值和貢獻(xiàn)度，推動公平有效的崗位評估體系建設(shè)P3：以技能為導(dǎo)向（Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求，推動“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機(jī)制建設(shè)P4：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（Performance）嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”，用結(jié)果和實力說話，將個人收入與個人業(yè)績?nèi)鎾煦^，推動能者多得的績效管理體制建設(shè)第二章 薪酬調(diào)查一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果公司類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營工程師18000100000民營銷售經(jīng)理1800060000民營人事主管1800049490民營行政主管1800036720民營技術(shù)員1800036000民營會計1800032829民營銷售經(jīng)理助理1800030000民營銷售文案1800027600民營出納1800027146民營銷售1800024000二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀原薪資結(jié)構(gòu)（1）確定標(biāo)準(zhǔn)檔案工資（2）工資構(gòu)成：工齡工資+績效工資+應(yīng)付工資（包含基本工資+補(bǔ)助）+全勤獎代扣費(fèi)用現(xiàn)行薪資區(qū)間分布三、薪酬調(diào)查分析通過市場薪酬調(diào)查（1） 明確公司的運(yùn)營戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位置 與后面崗位價值評估的結(jié)果相對應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價值排名都比較高，薪酬戰(zhàn)略定位于市場行情的高分位水平；（2） 我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營企業(yè)中市場競爭力較強(qiáng)，關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；（3）線形圖個別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點(diǎn)，是因為公司的取值是按照月薪*12的平均工資計算，未核算年終獎金。另外，單獨(dú)設(shè)立證書補(bǔ)貼（如安防證），即針對國家強(qiáng)制要求上崗必須考取證書的征用租賃費(fèi)。崗位價值評估的原則與特點(diǎn)（1）評價的是職位，而不是任職者本人（2）評估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)（3）考慮職位上通常的情景，而非特殊情況（4）評估時，不考慮現(xiàn)有級別、工資級別、任職人的等級等（5）根據(jù)客觀判斷，避免對某些描述可能有的預(yù)先偏見崗位價值評估的方法與步驟（1）選定評估方法崗位評估方法眾多，簡單可以分為兩大類，一類以是基于市場的評估方法，一類是基于工作內(nèi)容的評估方法，從公司的實際情況出發(fā)，更需要明確每個崗位在公司的相對價值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基于工作內(nèi)容的海氏評估體系，也稱三要素評估法，崗位之間的工作內(nèi)容千差萬別，但任何工作職位都會存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復(fù)雜的付薪因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識技能水平、解決問題的能力以及風(fēng)險責(zé)任大??；（2）建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價值評估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒有明確的崗位職責(zé)與要求描述，只能靠評價人的空想，那么崗位評分結(jié)果一定會大幅增加主觀性；（3）成立評估小組 本次評估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評分結(jié)果，是從定性指標(biāo)推向定量評分的過程；（4）形成崗位價值序列 完成所有崗位評分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價值序列，每個崗位的價值在公司整體序列的相對地位一目了然。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作計劃工作事項主要內(nèi)容時間節(jié)點(diǎn)是否按時完成未完成原因具體情況描述質(zhì)量體系工作按照體系文件的要求，于12月月底之前收集整理管理評審輸入信息，于1月份進(jìn)行管理評審，形成管理評審決議，下發(fā)評審報告并制定改進(jìn)措施。12月5日　　　新增網(wǎng)站文章根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日　　　組織公司例會提前確定例會時間，并確保參會人員明確知曉會議時間和地點(diǎn)。12月20日　　　車輛管理日常車輛管理，統(tǒng)計2014年車輛油耗情況，統(tǒng)計車輛保險費(fèi)用情況、12月31日　　　統(tǒng)計快遞費(fèi)用統(tǒng)計12月份快遞費(fèi)用，并統(tǒng)計2014年全年快遞費(fèi)用情況12月31日　　　訂票工作完成公司員工出差火車票、機(jī)票的訂購工作，并完成2014年全年訂票情況統(tǒng)計12月31日　　　外聯(lián)工作配合開發(fā)區(qū)管委會、科技局、信息化局、工商局等上級單位做好外聯(lián)工作隨時　　　辦公室衛(wèi)生每天監(jiān)督值日情況，保證辦公環(huán)境整潔每天　　　日常工作訂票、快遞收發(fā)、報銷審核、辦公用品購買領(lǐng)用、用車管理、用章管理、檔案整理歸檔、辦公室衛(wèi)生等日常工作每天　　　表二：行政主管關(guān)鍵任務(wù)考核表主要考察任務(wù)工作要求得分權(quán)重加權(quán)分完成12月工作計劃與總結(jié)，工作計劃完成率100%考察點(diǎn)：工作計劃性 執(zhí)行力11月30日上交12月計劃，要求不得延誤，而且詳略得當(dāng)，工作計劃時間節(jié)點(diǎn)明確，主次分明，工作總結(jié)針對性強(qiáng)，問題切中要害，對日后工作改進(jìn)有明顯的合理化建議作用　25%　充分發(fā)揮本崗位的職責(zé)要求和溝通協(xié)調(diào)能力，計劃的工作保質(zhì)保量按時完成?？疾禳c(diǎn)：責(zé)任心 積極性 溝通協(xié)調(diào)力按照上級要求及時收集和接收相應(yīng)主管單位發(fā)布的項目政策　25%　在要求時間內(nèi)根據(jù)政策進(jìn)行材料申報，且準(zhǔn)確無誤在積極的努力工作下，保障項目申報成功審批通過，或按時撥款到位等表三：工作執(zhí)行記錄表表二根據(jù)公司目標(biāo)分解同時參考表一進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)考核，表三作為表二的延伸，作為表二評分的重要依據(jù)k 360度考評模式，即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內(nèi)外）、客戶等進(jìn)行綜合評分，每季度一次。平級 163。（6）技術(shù)序列績效工資需要單獨(dú)討論和細(xì)化方案技術(shù)崗位專業(yè)技能要求高，職能責(zé)任相對小，工作見效周期長，主要考察崗位人員的專業(yè)技能掌握程度、工作完成效率與質(zhì)量以及團(tuán)隊協(xié)作精神等討論是否要加入工作態(tài)度評分。3月31日配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)（趙廣興、龐秋）軟件具備交付條件2月1日趙廣興龐秋完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行。待會同技術(shù)部做好規(guī)劃目標(biāo)并分解后，崗位職責(zé)才能清晰劃分，才可以將績效指標(biāo)逐步細(xì)化。利弊分析：第一種相對公平，但是計算繁瑣，約束性??；第二種約束性更強(qiáng)，計算簡單，但有失公平；個人建議第一種。 因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤負(fù)責(zé)人和部門主管，按照相應(yīng)的時間，半小時以內(nèi)參照考勤評分表”以遲到和早退計分，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數(shù)，請假工資按小時工資扣除。 遲到或早退1小時以上至半日，按照曠工半日處理；216。 行政人事部每月初完成考勤工資的核算后，將相應(yīng)考勤處罰予以公示；216。 年度累計書面警告4次，取消年終獎評定資格，同時取消年度薪資調(diào)整當(dāng)中的360度與崗位適度考評資格；216。 全年無任何扣分與缺勤，給予一次性獎勵1000元。比較計較個人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團(tuán)隊工作，因個人原因而影響整個團(tuán)隊工作42　綜合能力（70%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻；分析判斷能力強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能力較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實際工作中對分配的工作和新知識掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷2015　應(yīng)變和溝通能力很靈活，應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施，對提出的問題能快速反應(yīng)處理能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行，能有效地化解矛盾 較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時也有失誤，對個別問題能處理，有一定的應(yīng)變能力。十、效益提成1. 按照銷售部最終出臺的政策確定2. 入職不滿一年的員工不參與公司項目獎金分配十一、保險福利社會保險公司為保障員工的合法權(quán)益，按照規(guī)定為員工繳納五險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療險、生育險、失業(yè)險和工傷險，詳細(xì)比例請見下表：社會保險分配比例明細(xì)表（2014年，）險種社會保險繳費(fèi)比例（%）單位（%）個人（%）養(yǎng)老208醫(yī)療82失業(yè)21工傷1生育1合計32%11%注：保險個人繳納部分由公司從每月工資中代扣。免費(fèi)體檢為保障員工身體健康，構(gòu)建和諧的企業(yè)環(huán)境，公司每年組織員工進(jìn)行一次免費(fèi)體檢。 掌握核心技術(shù)或核心人脈資源，或其他方式能為公司創(chuàng)造效益216。 無息貸款額度不超過30萬，期限10年內(nèi)且購買資產(chǎn)屬于貸款本人。管理規(guī)定年度內(nèi)累計書面警告2次，360度考評的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；年度內(nèi)累計書面警告3次，取消360度考評資格，占比20%；年度內(nèi)累計書面警告4次，取消360度與崗位適度考評資格，合計占比50%；年度內(nèi)累計書面警告5次以上，取消年度薪資調(diào)升資格與職位晉升資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動關(guān)系； 年度內(nèi)病事假超過30次（或滿15天），年終獎與薪資調(diào)整按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎評定和薪資調(diào)整并酌情下調(diào)工資；銷售人員的當(dāng)年任務(wù)量未達(dá)成，不予上調(diào)或最大調(diào)整幅度為5%以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。第六章 考評人員管理一、包含主觀評分的項目工作量化考核表KPI關(guān)鍵績效考核表項目獎金分配評分表360度考評表崗位適度評分表試用期考核評分表二、評分梯次一般職員的評分以部門領(lǐng)導(dǎo)為主，人事負(fù)責(zé)監(jiān)督審核；中層管理員工以總經(jīng)理或直接下級評分為主，人事負(fù)責(zé)監(jiān)督審核；三、評分要求凡是參與評分的人員，必須嚴(yán)謹(jǐn)客觀運(yùn)用評分權(quán)利，根據(jù)評分事項，客觀全面考察被評人員的考核點(diǎn)，避免出現(xiàn)以下人為偏差：216。 個人偏見（完全根據(jù)個人喜好評分）216。其他管理要求在每個項目的評分過程中，普遍以上級評分為主導(dǎo)，因此，除了日常工作記錄積累外，上級應(yīng)對下級履行輔助指導(dǎo)職責(zé)，例如：（1）落實日常工作輔導(dǎo)（2）懂得如何收集、記錄并分析績效問題（3）協(xié)助部屬克服障礙（4）注意管理的方式方法，糾正部屬錯誤（5）嚴(yán)格貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況（6）不吝嗇給予贊美與激勵四、績效面談績效面談是指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。被評人要對個人工作表現(xiàn)的結(jié)果負(fù)責(zé)，考評人要對評分結(jié)