工商管理專業(yè)-xx公司管理人員薪酬管理體系再設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2024-09-04 09:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 益等組織的長期目標(biāo)上。 雖然激勵(lì)工資和績效工資對雇員的業(yè)績都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同：一是激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來的行為，而績效工資側(cè)重于對過去工作的認(rèn)可，即時(shí)間不同；二是激勵(lì)工資制度在實(shí)際業(yè)績達(dá)到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉；三是激勵(lì)工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響，業(yè)績下降時(shí)，激勵(lì)工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。 福利和服務(wù)：包括休假（假期） 、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金） ，福利越來越成為薪酬的一種重要形式。具體結(jié)構(gòu)安排如下：第 1 章 緒論，主要從的選題的背景，研究意義，研究的內(nèi)容進(jìn)行分析。第 2 章 本章是對介紹公司的簡介與公司員工薪酬管理體系的現(xiàn)狀第 3 章 本章主要是針對公司中層員工薪酬管理體系所存在的問題與問題原因的具體分析。第 4 章 本章基于以上兩章節(jié)問題，分析問題的基礎(chǔ)上，提出公司中層員工在薪酬管理體系上的對策與措施。第 5 章 全文總結(jié)。闡述研究本論文論題的重要意義，闡明本論文得到的重要結(jié)論和作者的創(chuàng)新成果，以及提出選題背景主要從行業(yè)的角度寫所研究主題的重要性。第 2 章 公司員工薪酬管理體系現(xiàn)狀及存在的問題 公司簡介XX 公司是一家初具規(guī)模的私營企業(yè)，公司主要生產(chǎn)防寒服、羽絨服、運(yùn)動套裝、滑雪服、夾克、風(fēng)衣及各種工資。產(chǎn)品主要出口：中東、韓國、日本等國家。XX 公司從成立至今，其發(fā)展較同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展較快。為確保企業(yè)健康發(fā)展公司制定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃如下：“公司的人力資源管理和發(fā)展的總體方向和具體目標(biāo)是：建立一只素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、效率一流，能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。具體目標(biāo)：一是控制管理人員總量。根據(jù)公司生產(chǎn)量的增加、機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位編制，對管理人員的數(shù)量進(jìn)行嚴(yán)格的控制；二是優(yōu)化員工素質(zhì)。公司將以更優(yōu)惠的政策吸引人才，引進(jìn)公司急需的市場開發(fā)人員和技術(shù)開發(fā)與設(shè)計(jì)人員，專業(yè)技術(shù)人員的比重提高25%以上，將中高級人才的比列進(jìn)一步提高，技術(shù)工人的平均技能等級達(dá)到中級，使員工的文化、技能能適應(yīng)公司發(fā)展目標(biāo)的需要。 ” 公司現(xiàn)有 700 多人，共設(shè) 5 個(gè)職能部門：行政部、生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部、后勤。每部由部門主管負(fù)責(zé)本部門的日常管理工作?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)公司整體經(jīng)營計(jì)劃的制訂、執(zhí)行和監(jiān)督工作，公司的日常經(jīng)營管理工作、處理公司重大突發(fā)事件。華悅公司中層管理者位于組織的中間層次，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)單位和重要部門的活動。典型的中層管理者下面還常常有 2 至 3 層管理人員，主要負(fù)責(zé)實(shí)施高層管理者制定的總體戰(zhàn)略與政策，一般關(guān)心較短一段時(shí)間的問題，需要與組織中的同僚建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和解決沖突。 公司中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀XX 公司中層管理人員的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成。 崗位工資：公司崗位工資采用等級制，公司崗位工資等級表見附錄。其中中層管理人員的薪級定位在第三、四級，薪資水平為 3200/月，2800/ 月。 工齡工資：其計(jì)算制度及方法如下：15 年，每年 50 元；610，每年100 元；15 年以上，每年 150 元。 補(bǔ)貼：對于倒班的工人，有倒班補(bǔ)貼，按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算：三班兩運(yùn)轉(zhuǎn)的管理人員倒班補(bǔ)貼為每人每月 200 元，餐費(fèi)補(bǔ)貼為每班 5 元，浮動為 20 元，要求出勤率達(dá) 85%以上，并值凌晨四點(diǎn)的班 5 個(gè)以上。 獎(jiǎng)金：公司年終根據(jù)當(dāng)年全公司的經(jīng)濟(jì)效益，給每一個(gè)員工發(fā)放一定的年終獎(jiǎng)。除了上述獎(jiǎng)勵(lì)外，公司還有一些其它獎(jiǎng)勵(lì)。比如經(jīng)理年終責(zé)任獎(jiǎng)、生產(chǎn)安全獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等。（1）對內(nèi)不公平 一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上； 與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多； 相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距； 公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。（二）通過加班增加工資收入 由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。 統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異?！ 〈蠖鄶?shù)雇員對比收入水平時(shí)都會將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長；而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天 8 小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮?！ 。ㄈ┙M織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué) 同一個(gè)人可能連升三級，但從事同樣工作； 部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級別，薪酬相差更是五六倍； 生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人； 一個(gè)兩百號人的工序可以有四十多個(gè)管理人員?！ 徫徊幻鞔_導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇?！。ㄋ模┠曩Y成為主要付酬對象 年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個(gè)別高薪與
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