【文章內(nèi)容簡介】 酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較、做出判斷。公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產(chǎn)生積極性的影響。.亞當斯認為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬（包括物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經(jīng)驗、用于工作的時間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內(nèi)的這個比值進行比較。每個人都會自覺或不自覺地進行這種社會比較，同時也要自覺或不自覺地進行歷史比較。當職工對自己的報酬作社會比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時，便會感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。如果認為收支比率不相等時，便會感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性。當認為自己的收支比率過低時，會產(chǎn)生報酬不足的不公平感，比率差距越大，這種感覺越強烈。這時職工就會產(chǎn)生挫折感、義憤感、仇恨心理，甚至產(chǎn)生破壞心理。少數(shù)時候，也會因認為自己的收支比率過高，產(chǎn)生不安的感覺或感激心理，當職工感到不公平時，他可能千方百計進行自我安慰，如通過自我解釋，主觀上造成一種公平的假象，以減少心理失衡或選擇另一種比較基準進行比較，以便獲得主觀上的公平感；還可能采取行動，改變對方或自己的收支比率，如要求把別人的報酬降下來、增加別人的勞動投入或要求給自己增加報酬、減少勞動投入等；還可能采取發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就等行為。造成不公平因素主要有以下幾點： (1) 它與個人所持的公平標準有關(guān)。上面的公平標準是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認為助學金應改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經(jīng)濟困難程度分配才適當。(2) 它與個人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。(3)它與績效的評定有關(guān)。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。 　　(4)它與評定人有關(guān)?？冃в烧l來評定，是領(lǐng)導者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。赫雙因素理論也稱激勵——保健因素理論，赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。 50年代末期，美國心理學家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。 保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。 只有 “激勵因素”具備了，才能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。 赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到” 這兩點聯(lián)系起來。工作需求論是由美國著名心理學家和行為科學家亞伯拉罕馬斯洛提出的，在其《激勵和人》和《人類動機的理論》中涉及到的。他認為員工在工作時可以有五種基本需求，安全、生理、愛、自我實現(xiàn)和尊重的需求，這五種需要隨著員工的心理發(fā)展以及層次需求的滿足而由低層次向高層需求進化，當某一層次的需要得到相對的滿足時，其激發(fā)動機的作用便隨之減弱，那么，上一級較高層次的需要便成為新的激勵因素，而已經(jīng)滿足的需要不再具有激勵的作用，更高層次的需要便成為激勵的需要。企業(yè)的經(jīng)營狀況直接決定員工的工資水平，經(jīng)營狀況越好企業(yè)，其薪酬水平相對越高；其次是企業(yè)的發(fā)展前景，由于企業(yè)處在生命周期不同的各個階段，企業(yè)盈利水平及其盈利能力是不同的，這些差別也會導致薪酬水平不同；三是企業(yè)的薪酬政策，由于薪酬政策是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)形式，薪酬政策直接影響企業(yè)的薪酬分配；四是企業(yè)的負擔能力，員工薪酬與企業(yè)負擔能力存在直接關(guān)系，若企業(yè)負擔能力強，則員工薪酬水平高且穩(wěn)定；五是企業(yè)的文化，企業(yè)文化是企業(yè)分配價值觀和目標追求的基礎(chǔ)，企業(yè)文化不同，將會導致觀念及制度的設(shè)定不同，這些不同便決定了企業(yè)薪酬的分配不同，這些因素會間接影響企業(yè)的薪酬水平。一般經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)薪酬水平要比經(jīng)濟落后地區(qū)高，處于成長期或成熟期企業(yè)薪酬水平要比衰退期時高；其次，企業(yè)在確定員工的基本薪酬時應參照當?shù)厣钪笖?shù)，一般生活指數(shù)較高的地區(qū)，其薪酬水平也會相對較高；三是社會的經(jīng)濟環(huán)境，社會經(jīng)濟環(huán)境直接影響企業(yè)的薪酬水平，在社會經(jīng)濟較好時，員工薪酬水平也會相對較高；四是勞動力市場供求關(guān)系，勞動力工資受供求關(guān)系的影響，當供求關(guān)系失衡時，勞動力價格會偏離本身價值，一般供大于求時，勞動力的工資會下降；五是相關(guān)法律法規(guī)的影響，與薪酬相關(guān)法律法規(guī)包括最低工資制度、個人所得稅征收制度及交繳費用水平，通常這些制度及因素都會直接影響員工的薪酬水平。 亞當斯研究的公平理論比較偏重于分配的結(jié)果，后來被稱為分配公平或結(jié)果公平。 (1)程序公平除了重視結(jié)果分配的公平外，還強調(diào)分配資源時使用的程序、過程的公平。他們發(fā)現(xiàn)，當人們得到了不理想的結(jié)果時，如果認為過程是公平的，也能接受這個結(jié)果。針對分配程序和分配過程的屬性，有人還提出了關(guān)于