【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較、做出判斷。公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工產(chǎn)生積極性的影響。.亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會(huì)比較或歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬（包括物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經(jīng)驗(yàn)、用于工作的時(shí)間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。所謂歷史比較是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較。每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺地進(jìn)行這種社會(huì)比較，同時(shí)也要自覺或不自覺地進(jìn)行歷史比較。當(dāng)職工對(duì)自己的報(bào)酬作社會(huì)比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時(shí)，便會(huì)感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。如果認(rèn)為收支比率不相等時(shí)，便會(huì)感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性。當(dāng)認(rèn)為自己的收支比率過低時(shí)，會(huì)產(chǎn)生報(bào)酬不足的不公平感，比率差距越大，這種感覺越強(qiáng)烈。這時(shí)職工就會(huì)產(chǎn)生挫折感、義憤感、仇恨心理，甚至產(chǎn)生破壞心理。少數(shù)時(shí)候，也會(huì)因認(rèn)為自己的收支比率過高，產(chǎn)生不安的感覺或感激心理，當(dāng)職工感到不公平時(shí)，他可能千方百計(jì)進(jìn)行自我安慰，如通過自我解釋，主觀上造成一種公平的假象，以減少心理失衡或選擇另一種比較基準(zhǔn)進(jìn)行比較，以便獲得主觀上的公平感；還可能采取行動(dòng)，改變對(duì)方或自己的收支比率，如要求把別人的報(bào)酬降下來、增加別人的勞動(dòng)投入或要求給自己增加報(bào)酬、減少勞動(dòng)投入等；還可能采取發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就等行為。造成不公平因素主要有以下幾點(diǎn)： (1) 它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。(2) 它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投人估計(jì)過低。(3)它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)均衡。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。 　　(4)它與評(píng)定人有關(guān)?？?jī)效由誰來評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧榱吮苊饴毠ぎa(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。赫雙因素理論也稱激勵(lì)——保健因素理論，赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。 50年代末期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵(lì)的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，所以稱為激勵(lì)因素。這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。 保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。 只有 “激勵(lì)因素”具備了，才能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。 赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到” 這兩點(diǎn)聯(lián)系起來。工作需求論是由美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出的，在其《激勵(lì)和人》和《人類動(dòng)機(jī)的理論》中涉及到的。他認(rèn)為員工在工作時(shí)可以有五種基本需求，安全、生理、愛、自我實(shí)現(xiàn)和尊重的需求，這五種需要隨著員工的心理發(fā)展以及層次需求的滿足而由低層次向高層需求進(jìn)化，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)的滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用便隨之減弱，那么，上一級(jí)較高層次的需要便成為新的激勵(lì)因素，而已經(jīng)滿足的需要不再具有激勵(lì)的作用，更高層次的需要便成為激勵(lì)的需要。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況直接決定員工的工資水平，經(jīng)營(yíng)狀況越好企業(yè)，其薪酬水平相對(duì)越高；其次是企業(yè)的發(fā)展前景，由于企業(yè)處在生命周期不同的各個(gè)階段，企業(yè)盈利水平及其盈利能力是不同的，這些差別也會(huì)導(dǎo)致薪酬水平不同；三是企業(yè)的薪酬政策，由于薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)形式，薪酬政策直接影響企業(yè)的薪酬分配；四是企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力，員工薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力存在直接關(guān)系，若企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工薪酬水平高且穩(wěn)定；五是企業(yè)的文化，企業(yè)文化是企業(yè)分配價(jià)值觀和目標(biāo)追求的基礎(chǔ)，企業(yè)文化不同，將會(huì)導(dǎo)致觀念及制度的設(shè)定不同，這些不同便決定了企業(yè)薪酬的分配不同，這些因素會(huì)間接影響企業(yè)的薪酬水平。一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)薪酬水平要比經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)高，處于成長(zhǎng)期或成熟期企業(yè)薪酬水平要比衰退期時(shí)高；其次，企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)應(yīng)參照當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)，一般生活指數(shù)較高的地區(qū)，其薪酬水平也會(huì)相對(duì)較高；三是社會(huì)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響企業(yè)的薪酬水平，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)較好時(shí)，員工薪酬水平也會(huì)相對(duì)較高；四是勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系，勞動(dòng)力工資受供求關(guān)系的影響，當(dāng)供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格會(huì)偏離本身價(jià)值，一般供大于求時(shí)，勞動(dòng)力的工資會(huì)下降；五是相關(guān)法律法規(guī)的影響，與薪酬相關(guān)法律法規(guī)包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度及交繳費(fèi)用水平，通常這些制度及因素都會(huì)直接影響員工的薪酬水平。 亞當(dāng)斯研究的公平理論比較偏重于分配的結(jié)果，后來被稱為分配公平或結(jié)果公平。 (1)程序公平除了重視結(jié)果分配的公平外，還強(qiáng)調(diào)分配資源時(shí)使用的程序、過程的公平。他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們得到了不理想的結(jié)果時(shí)，如果認(rèn)為過程是公平的，也能接受這個(gè)結(jié)果。針對(duì)分配程序和分配過程的屬性，有人還提出了關(guān)于