【正文】 總之，此次論文的寫作給我提供一次極好鍛煉機(jī)會，為我今后的工作奠定了良好的基礎(chǔ)。在此，我忠心感謝老師對我的關(guān)懷和照顧，同時(shí)致謝幫助過我的同學(xué)！本論文從選題，以及論文的撰寫，處處都得到很多老師同學(xué)的關(guān)注。他無論在理論上還是在實(shí)踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學(xué)習(xí)都有一種巨大的幫助，感謝他耐心的輔導(dǎo)。Duane Sto（k，工mpa（t of （orrelation of asset value and interest ratesupon duration and （onvexity of risky debt[J]，Journal of Business Resear（h, 2008, （7） Mlokdijk Ivanka Menken：Qinan（ial Banagement Theory and Pra（ti（e：Fundamentals of Managing IT Servi（es with Iservi（e Finan（ial Management Best Pra（ti（es，A Pra（titioner’s Guide[M]Emereo Pty Ltd，2004，16(6)致　 謝在本論文的寫作中，我從指導(dǎo)老師王曉光身上學(xué)到了很多東西。因此，集團(tuán)公司應(yīng)該有統(tǒng)一集團(tuán)文化，和下屬分公司融為一體，有共同薪酬理念，保持集團(tuán)整體性，消除內(nèi)部公司由于人才、資源的內(nèi)部的不必要消耗，加強(qiáng)企業(yè)間的互助溝通，使資源得以有效的配置，增強(qiáng)公司的綜合競爭力。公司的薪酬體系及管理方式與集團(tuán)的文化是緊密聯(lián)系的，不同類型的集團(tuán)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)來支撐，而薪酬則要和集團(tuán)的人力資源管理系統(tǒng)的總體思路及導(dǎo)向要保持一致。公平是對集團(tuán)員工最好的激勵，考核的公平性及公正性決定工資分配是否公平合理，這種多勞多得的薪點(diǎn)工資制是激發(fā)員工工作積極性的有力保證。企業(yè)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)要制定的合理化，由于各個(gè)子公司之間存在的差異，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)也要“因地制宜”，不能采用僵化考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)必然會存在一定的問題，所以必須要進(jìn)行調(diào)整。此外，薪酬對員工激勵的著重點(diǎn)不應(yīng)該只是員工的行為，還應(yīng)該關(guān)注員工日后的工作，這樣更能激勵員工在工作中更好的發(fā)揮自身的作用。對員工而言，公平便意味著薪酬分配結(jié)果的公平性，同時(shí)也意味著薪酬管理程序的公平性。中石化謀公司要重視薪酬管理的過程，做到公正、公開、公平來增加薪酬管理的透明度。集團(tuán)化薪酬管理是很復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅要注重外部公平，同時(shí)又要注重集團(tuán)內(nèi)部整體平衡，根據(jù)子公司的貢獻(xiàn)大小、地區(qū)差異、行業(yè)差異、經(jīng)營特點(diǎn)等要素，評定崗位的價(jià)值，既要體現(xiàn)集團(tuán)統(tǒng)一性，還要體現(xiàn)特殊性和差異性，所以，在實(shí)際工作中，不僅要考慮內(nèi)外部的薪酬水平整體平衡，還要體現(xiàn)出公司間的薪酬差異，真正實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性。很多員工與其他公司的從事同樣工作、付出同樣的努力員工沒有獲得同樣報(bào)酬，致使員工感到極大的不公平感，降低工作的積極性。在公平理論的指導(dǎo)下，公司薪酬體系應(yīng)最大限度的體現(xiàn)出差異，多干多得的理念應(yīng)得到充分的落實(shí)，才是真正公平。員工工資標(biāo)準(zhǔn)有的仍是延續(xù)以前的標(biāo)準(zhǔn)，有的是由公司而定的，而且許多標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，員工各種工資的核算缺乏明確依據(jù)及科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己大致收入。目前，中石化謀公司薪酬設(shè)計(jì)過于簡單，雖然已經(jīng)參照其他企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度，但在實(shí)際操作中，固定工資比例過高，績效工資比例相對過低，而且是各個(gè)崗位間的標(biāo)準(zhǔn)相同，簡單的薪酬結(jié)構(gòu)使薪酬激勵作用也隨之減弱。中石化有限公司下屬的各子公司，雖然都屬于獨(dú)立的個(gè)體，但是在組織上仍都屬于一個(gè)集團(tuán)，同一個(gè)集團(tuán)內(nèi)的薪酬策略、薪酬體系的不統(tǒng)一，無法體現(xiàn)出集團(tuán)的整體性。本書將會幫助你獲得一個(gè)不斷優(yōu)化及不斷改進(jìn)薪酬體系。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動態(tài)過程，這是因?yàn)榻M織內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見方式發(fā)生變化。在企業(yè)中，員工會用自己認(rèn)識到得公平去衡量所獲得的薪酬，所以對于企業(yè)來說能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平條件時(shí)，他就越是能夠有效地吸引、激勵和保留她所需要的員工，來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一個(gè)設(shè)計(jì)良好薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存方向上去。 中石化有限公司薪酬體系存在的問題分析薪酬體系是組織人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)一個(gè)子系統(tǒng)。補(bǔ)充福利體現(xiàn)為公司為員工提供日常藥品及免費(fèi)工作午餐，進(jìn)公司滿一年的員工可享受公司的帶薪年假。福利體現(xiàn)為公司按政府規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金和住房公積金。公司基本上是按著當(dāng)?shù)卣囊蠛鸵?guī)定給以員工各項(xiàng)保險(xiǎn)、福利、等各項(xiàng)待遇。以本人的基礎(chǔ)工資為計(jì)算基數(shù)。年度獎金是全年績效工資的綜合體現(xiàn)，公司的總體年終獎金的幅度，與當(dāng)年的企業(yè)效益無關(guān)，主要是由人力資源部門根據(jù)總部核定的總額按以往的數(shù)據(jù)提出大致預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理的批準(zhǔn)。按員工的級別、績效考核結(jié)果兌現(xiàn)。因而出現(xiàn)相同崗位的員工工資相差較大的情況。2006年時(shí)深化人事改革時(shí)制定的薪酬政策至今。月工資收入=本人基礎(chǔ)工資+月獎+季度獎+ (以本人日工資為基礎(chǔ)計(jì)算的加班費(fèi))+(倒班補(bǔ)貼)。公司的管理人員不享受加班待遇，操作工按著生產(chǎn)的需求加班，公司按照相關(guān)文件的規(guī)定付給操作工加班費(fèi)用。大體為市場中下等水平。銷售量和生產(chǎn)量的提升，但生產(chǎn)人員不足卻成了瓶頸問題。 公司薪酬背景近年來，由于經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，骨干員工的流動率開始有所增加，在人員招聘上也開始遇到一定的困難。由于公司歷史悠久，所以人員年齡組成略有偏高，公司職工平均年齡40歲。操作工人主要集中在生產(chǎn)和維修部門，其他部門人員均為管理人員。 公司人員狀況公司目前尚有正式員工為1030人，其中女員工224人，男員工497人。 中石化謀公司人力資源現(xiàn)狀 公司現(xiàn)有部門結(jié)構(gòu)及崗位分級公司現(xiàn)有十二個(gè)職能處室、兩個(gè)中心，六個(gè)二級單位。內(nèi)部控制體系的建立和完善使員工工作更趨規(guī)范化、制度規(guī)定更加系統(tǒng)化、管理行為更加程序化，同時(shí)企業(yè)對內(nèi)控管理工作的認(rèn)識也正在由“要我內(nèi)控”向“我要內(nèi)控”轉(zhuǎn)變，從而有效提升了企業(yè)管理水平和風(fēng)險(xiǎn)防范能力。全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，秉承競爭、開放的經(jīng)營理念，擴(kuò)大資源、拓展市場、降本增效、嚴(yán)謹(jǐn)投資的發(fā)展戰(zhàn)略，公司利潤最大化和股東回報(bào)最大化的經(jīng)營宗旨，外部市場化、內(nèi)部緊密化的經(jīng)營機(jī)制，規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、誠信的經(jīng)營準(zhǔn)則，努力把中國石化建設(shè)成為主業(yè)突出、資產(chǎn)優(yōu)良、技術(shù)創(chuàng)新、管理科學(xué)、財(cái)務(wù)嚴(yán)謹(jǐn)、具有較強(qiáng)國際競爭力的跨國公司。中國石化集團(tuán)公司主營業(yè)務(wù)范圍包括：實(shí)業(yè)投資及投資管理；石油、天然氣的勘探、開采、儲運(yùn)（含管道運(yùn)輸）、銷售和綜合利用；石油煉制；汽油、煤油、柴油的批發(fā)；石油化工及其他化工產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、儲存、運(yùn)輸；石油石化工程的勘探設(shè)計(jì)、施工、建筑安裝；石油石化設(shè)備檢修維修；機(jī)電設(shè)備制造；技術(shù)及信息、替代能源產(chǎn)品的研究、開發(fā)、應(yīng)用、咨詢服務(wù)；自營和代理各類商品和技術(shù)的進(jìn)出口（國家限定公司經(jīng)營或禁止進(jìn)出口的商品和技術(shù)除外）。中國石化集團(tuán)公司控股的中國石油化工股份有限公司先后于2000年10月和2001年8月在境外境內(nèi)發(fā)行H股和A股，并分別在香港、紐約、倫敦和上海上市。中國石化集團(tuán)公司注冊資本1820億元，總部設(shè)在北京。由此可見，公平理論包括分配公平、程序公平和互動公平。人際公平是指在執(zhí)行程序或做出決定時(shí)，權(quán)威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)、是否尊重對方等。 (2)互動公平這一公平理念主要關(guān)注在組織行為中上司與下屬之間的人際互動關(guān)系。①人們對薪酬的知覺比對薪酬的實(shí)際結(jié)果更加重要，人們對薪酬的知覺決定了人們對一個(gè)即定結(jié)果的不滿意感。⑥道德與倫理規(guī)則:即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。④代表性規(guī)則:即分配程序能代表和反映被程序影響的所有員工的需要、價(jià)值和長遠(yuǎn)利益。②準(zhǔn)確性規(guī)則:即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息。他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們得到了不理想的結(jié)果時(shí)，如果認(rèn)為過程是公平的，也能接受這