【正文】 個(gè)結(jié)果。 亞當(dāng)斯研究的公平理論比較偏重于分配的結(jié)果，后來被稱為分配公平或結(jié)果公平。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況直接決定員工的工資水平，經(jīng)營(yíng)狀況越好企業(yè)，其薪酬水平相對(duì)越高；其次是企業(yè)的發(fā)展前景，由于企業(yè)處在生命周期不同的各個(gè)階段，企業(yè)盈利水平及其盈利能力是不同的，這些差別也會(huì)導(dǎo)致薪酬水平不同；三是企業(yè)的薪酬政策，由于薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)形式，薪酬政策直接影響企業(yè)的薪酬分配；四是企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力，員工薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力存在直接關(guān)系，若企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工薪酬水平高且穩(wěn)定；五是企業(yè)的文化，企業(yè)文化是企業(yè)分配價(jià)值觀和目標(biāo)追求的基礎(chǔ)，企業(yè)文化不同，將會(huì)導(dǎo)致觀念及制度的設(shè)定不同，這些不同便決定了企業(yè)薪酬的分配不同，這些因素會(huì)間接影響企業(yè)的薪酬水平。馬斯洛提出的，在其《激勵(lì)和人》和《人類動(dòng)機(jī)的理論》中涉及到的。但是，這兩種理論都沒有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到” 這兩點(diǎn)聯(lián)系起來。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。 50年代末期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。赫雙因素理論也稱激勵(lì)——保健因素理論，赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。 　　(4)它與評(píng)定人有關(guān)。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。(3)它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。(2) 它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。少數(shù)時(shí)候，也會(huì)因認(rèn)為自己的收支比率過高，產(chǎn)生不安的感覺或感激心理，當(dāng)職工感到不公平時(shí)，他可能千方百計(jì)進(jìn)行自我安慰，如通過自我解釋，主觀上造成一種公平的假象，以減少心理失衡或選擇另一種比較基準(zhǔn)進(jìn)行比較，以便獲得主觀上的公平感；還可能采取行動(dòng)，改變對(duì)方或自己的收支比率，如要求把別人的報(bào)酬降下來、增加別人的勞動(dòng)投入或要求給自己增加報(bào)酬、減少勞動(dòng)投入等；還可能采取發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就等行為。當(dāng)認(rèn)為自己的收支比率過低時(shí)，會(huì)產(chǎn)生報(bào)酬不足的不公平感，比率差距越大，這種感覺越強(qiáng)烈。當(dāng)職工對(duì)自己的報(bào)酬作社會(huì)比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時(shí)，便會(huì)感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。所謂歷史比較是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較。.亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會(huì)比較或歷史比較。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較、做出判斷。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。比較后，并對(duì)公平與否做出判斷。它既包括員工和其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在和過去的比較，在一個(gè)的公平環(huán)境下，可以激勵(lì)員工工作的積極性。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。案例分析法:通過對(duì)中石化有限公司做整體的分析研究，最后總結(jié)設(shè)計(jì)出一套適合其員工薪酬體系。信息來源主要有兩個(gè)方面:一是網(wǎng)絡(luò)上中石化有限公司發(fā)布的信息。因子分析法:問卷調(diào)查得來的數(shù)據(jù)用因子分析法加以分析，得出中石化有限公司員工薪酬現(xiàn)狀存在的問題。第四部分，建立公平合理的薪酬體系的應(yīng)對(duì)策略。第二部分，公平理論的薪酬體系相關(guān)理論概述。本課題研究的目的是在公平理論基礎(chǔ)下的員工薪酬體系設(shè)計(jì)，結(jié)合中石化有具體情況設(shè)計(jì)適合本公司的員工薪酬方案，為公司提供具有可操作性的公平有效的薪酬體系，也為類似企業(yè)的員工薪酬體系改革提供參考和借鑒。如何有效地實(shí)施企業(yè)整體戰(zhàn)略，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 基于薪酬管理是企業(yè)人力資源管理重要的戰(zhàn)略項(xiàng)目之一，企業(yè)比任何時(shí)候都更加意識(shí)到薪酬管理的重要作用。文章分別對(duì)經(jīng)常實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)中性與風(fēng)險(xiǎn)回避的企業(yè)員工進(jìn)行分析，結(jié)果結(jié)論是相同的，認(rèn)為企業(yè)員工的最優(yōu)薪酬方案包括兩個(gè)部分:一是在任務(wù)額基礎(chǔ)上，確定一個(gè)固定薪資。對(duì)于一個(gè)被分配了一定任務(wù)額的企業(yè)員工來說，當(dāng)他有能力完成任務(wù)時(shí)就能得到與任務(wù)額相關(guān)的傭金。和線型模式相比，折線模式可以更加有效的控制企業(yè)的人工成本支出水平。對(duì)于折線型模式，折點(diǎn)的確定很重要:折點(diǎn)確定的過高，往往會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用不明顯。他們主要比較了企業(yè)成員薪酬和其成果的幾種關(guān)系模式:邊際遞減的、線性的、邊際遞增的和折線型的。所以Basu等人認(rèn)為在企業(yè)成員的風(fēng)險(xiǎn)承受能力隨著收入的快速增長(zhǎng)的情況下最優(yōu)的企業(yè)成員薪酬應(yīng)該是個(gè)遞增的凹函數(shù)。在研究中，B asu等人提出了五個(gè)假設(shè)作為研究企業(yè)成員薪酬的基礎(chǔ)，目前B asu和他的伙伴研究認(rèn)為，固定薪酬的比例和業(yè)績(jī)的不確定性具有直接關(guān)系。企業(yè)的最終目的是要使利潤(rùn)最大化，那么他就要考慮在他選擇的企業(yè)成員薪酬體系下企業(yè)成員可能的努力水平。另外他們綜合其他學(xué)者的研究結(jié)果，還總結(jié)了其他更多影響固定薪酬與變動(dòng)薪酬比例關(guān)系的因素。George和Weitz (1989)對(duì)底薪比例與相關(guān)因素的關(guān)系進(jìn)行了綜合性的分析，對(duì)影響企業(yè)成員固定薪資水平的因素做了總結(jié)。第五是對(duì)企業(yè)成員長(zhǎng)期培養(yǎng)的考慮。第二是企業(yè)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模。（3）國(guó)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)成員薪酬的研究國(guó)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)成員薪酬的研究也主要分為兩個(gè)方面:①關(guān)于影響企業(yè)成員薪酬結(jié)構(gòu)的因素的研究Churchill, Ford and Walker （1981）認(rèn)為影響企業(yè)成員薪資結(jié)構(gòu)的主要因素大致可以概括為五類:首先是企業(yè)成員個(gè)人業(yè)績(jī)的可測(cè)量性。(2000)研究表明程序公平感和交互公平感與組織支持感都有顯著相關(guān)，交互公平感與績(jī)效、工作滿意度有顯著正相關(guān)，程序公平感與工作滿意度、組織承諾有顯著正相關(guān)，與離職意愿有顯著負(fù)相關(guān)。Michel Tremblay and Patrice Roussel(2001)從內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平、分配公平和程序公平研究了公平感對(duì)薪酬滿意度的影響，通過案例研究進(jìn)一步證明了內(nèi)、外部公平、個(gè)體公平、分配公平和程序公平都與薪酬滿意度緊密相關(guān)。Folger和Konovsky(1989)經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，程序公平與薪酬滿意度有著重要的積極關(guān)系，但分配公平與薪酬滿意度的關(guān)系更加緊密，分配公平比程序公平更能有效地預(yù)測(cè)薪酬滿意)變。其中，投入因素包括:受教育程度、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、體力要求和工作危險(xiǎn)性等。建模預(yù)測(cè)薪酬滿意度時(shí)要考慮的第一個(gè)變量就是薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬水平、薪酬漲幅、最近一次漲薪的時(shí)間間隔等。