薪酬體系的規(guī)劃與管理薪酬體系的設(shè)計-文庫吧資料
2024-12-29 14:25本頁面
【正文】 泛的責任，而不僅僅是職位說明書中涉及的責任； ? 容易向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關(guān)系，使員工有動力去提高其能力。 2）能力薪酬體系： 是一種以員工所具備的 能力 為基礎(chǔ)來支付報酬的薪酬體系。由于薪酬是與員工對組織的價值而不是所完成的任務(wù)聯(lián)系在一起，因此，員工關(guān)注點是個人及團隊技能的提高，而不是具體職位，并且技能薪酬體系的設(shè)計本身需要員工高度參與。 4. 在員工配置方面為組織提供了更大靈活性，因為員工的技能區(qū)域擴大使得他們能夠在自己同伴生病、流動或者其他原因缺勤情況下替代他們的工作而不是被動的等待。 ，這因為員工掌握的技能越多，越能夠成為一種彈性的資源 —— 不僅能夠扮演多種角色，而且能夠建立起對整個工作流程的一種更好的全方位理解，一旦員工能夠更好理解整個工作流程，便可以更好理解自己對于組織所作的貢獻。 目的： 把職位薪酬體系所強調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認證、培訓(xùn)及對之付酬的各種技能 。 缺點： 通過增加報酬方式鼓勵員工提升自己能力，可能會大幅度地增加組織的人工成本，組織不一定能夠獲得相應(yīng)的經(jīng)濟價值，因為能力并不等于現(xiàn)實業(yè)績。 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計 以 任職者 為基礎(chǔ)的薪酬體系 該體系完全按照員工具備的與工作相關(guān)的能力的高低來確定其報酬水平。 缺陷： ? 薪酬與職位直接掛鉤，當員工晉升無望時也就沒有機會獲得較大幅度加薪，其工作積極性必然會受挫； ? 由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)對于多變的外部環(huán)境作出迅速反應(yīng)及及時激勵員工。 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計 ? 基礎(chǔ)工資薪酬體系設(shè)計 ? 獎金薪酬體系設(shè)計 ? 福利體系設(shè)計 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計 一、基礎(chǔ)工資薪酬體系設(shè)計 以 職位 為基礎(chǔ)的薪酬體系 1）職位薪酬體系的含義及特點 職位薪酬體系： 首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整： （ 1）薪酬結(jié)構(gòu)縱向調(diào)整 ① 增加薪酬等級 ② 減少薪酬等級 ③ 調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例 （ 2）薪酬結(jié)構(gòu)的橫向調(diào)整： 薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整。 150 250 350 450 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級 400 320 240 160 實付工資 職務(wù)評分 頂薪點 起薪點 薪酬重疊 薪酬幅度 薪酬等級線 薪酬趨勢線 1) 同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍 （ 最高值 、 最低值 、中間值 ） ； 2) 相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關(guān)系； 薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）的設(shè)計 薪酬體系調(diào)整的內(nèi)容 薪酬水平的調(diào)整： 指薪酬結(jié)構(gòu)、等級要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級或每一要素的數(shù)額。 ? 經(jīng)職務(wù)評價而獲的相對價值相近的一組職務(wù) ， 編入同一等級 。 是假設(shè)的調(diào)整后的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線，兼顧了內(nèi)外在公平性等因素全面考慮后確定的。 ⑤ 薪酬政策等方面其他信息。 選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。 選擇準備調(diào)查的職位及其層次。 ? 薪酬調(diào)查重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報告能夠幫助企業(yè)達到個性化和有針對性地設(shè)計薪酬的目的。 制定付酬原則與策略 工資結(jié)構(gòu)線： 是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式 ，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系 。 （ 5） 保證公平對待 。 （ 3） 反映有依據(jù)的單位 、 部門和公司的相對貢獻 。 意義 ?適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力； ?保證內(nèi)部公平與分配的計劃性； ?加強企業(yè)人力資源成本控制 步驟 —— 屬于計劃范疇 第二節(jié) 薪酬體系的規(guī)劃和管理 一、薪酬體系的規(guī)劃 1. 制定付酬原則與策略 2. 崗位分析與設(shè)計 3. 崗位評價 4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 5. 薪資調(diào)查 6. 薪酬分級與定薪 7. 薪酬體系的運行控制與調(diào)整 二、薪酬體系管理的過程 案例：美國惠普公司的薪酬政策目標 （ 1） 幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的 、富有創(chuàng)造力的 、 熱情的員工 。 （ 4）福利 ： 包括貨幣性和實物性兩種。如夜班工作夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，或由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，應(yīng)有相應(yīng)的津貼。 根據(jù)津貼實施目的不同，津貼可分為三類： 生活性津貼 :是指為了保障員工的 實際生活水平 而得到的補償。 ” 小王這才恍然大悟。可月底發(fā)工資時候，小王卻出現(xiàn)困惑，為什么升職了，工資卻反而少了 150元呢？ ? 小王找到領(lǐng)導(dǎo)詢問，領(lǐng)導(dǎo)給小王做了詳細的解釋，“ 你原來從事的研發(fā)工作，常常進行地質(zhì)
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