【正文】 價(jià)值（元）3002001005030崗位績(jī)效工資是按照不同的職位或不同的技術(shù)等級(jí)核定不同的月薪資檔級(jí)，進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核的等級(jí)確定工資額度。 （4）評(píng)優(yōu)價(jià)值 評(píng)優(yōu)價(jià)值是指從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在本年度國(guó)家、省市或企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)評(píng)比中獲得優(yōu)秀科技工作者、科技標(biāo)兵等稱(chēng)號(hào)后，在稱(chēng)號(hào)擁有期間獲得的相關(guān)的薪資。表714 公司職稱(chēng)價(jià)值表職稱(chēng)高級(jí)工程師副高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員價(jià)值（元）50030020010050 （3）科技成果價(jià)值 根據(jù)所取得的科技成果的檔次不同分別給予員工不同的薪酬鼓勵(lì)，一般實(shí)行當(dāng)月的成果在當(dāng)月薪酬中體現(xiàn)的原則，并給予支付。（1）學(xué)歷價(jià)值 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員根據(jù)所持有的學(xué)歷證書(shū)的不同而按月獲得不同的薪資，具體標(biāo)準(zhǔn)如表713所示。具體計(jì)算公式為： 知識(shí)價(jià)值=學(xué)歷價(jià)值+職稱(chēng)價(jià)值+科技成果價(jià)值+評(píng)優(yōu)價(jià)值 知識(shí)價(jià)值薪酬是由專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所具備的技能水平和達(dá)到的績(jī)效等級(jí)來(lái)決定的。根據(jù)員工所處的不同職業(yè)時(shí)期，基本工資劃分為3個(gè)不同的層次：正式員工基本工資為1500元/月，試用期為1200元/月，未正式畢業(yè)的學(xué)生實(shí)習(xí)期為700元/月。 （一）薪酬構(gòu)成 本公司專(zhuān)業(yè)人員薪酬主要由基本工資、知識(shí)價(jià)值和崗位績(jī)效3部分構(gòu)成。 。 ，員工薪酬總額為扣除保險(xiǎn)及個(gè)人所得稅的最后數(shù)額。凡是新取得職稱(chēng)或?qū)W歷證書(shū)的須在2月15日之前上報(bào)人力資源部統(tǒng)一作為調(diào)整的依據(jù)。本公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員福利待遇等同于其他非專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，按照本公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。三、 非應(yīng)屆畢業(yè)生從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的，如果沒(méi)有職稱(chēng)則在應(yīng)屆畢業(yè)生標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上適當(dāng)上調(diào)一個(gè)等級(jí)。 （4）對(duì)于新入職的沒(méi)有技術(shù)職稱(chēng)的員工將按照學(xué)歷由高到低給予相應(yīng)的工資，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表712?？?jī)效系數(shù)是指在月度績(jī)效考核中所獲得的考核等級(jí)所對(duì)應(yīng)的系數(shù)。崗位系數(shù)是指在同一等級(jí)內(nèi)崗位的重要程度，本公司崗位系數(shù)共分為A、B、C、D4等，具體系數(shù)見(jiàn)表712。它是構(gòu)成專(zhuān)業(yè)技術(shù)工資的基礎(chǔ)，共劃分為10個(gè)等級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表712。 （1）薪酬基數(shù)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員技能薪酬取決于專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬基數(shù)、崗位重要程度與績(jī)效考核的結(jié)果。本公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)工資統(tǒng)一為1000元/月。（二）薪酬結(jié)構(gòu)本公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬有基礎(chǔ)工資和技能工資構(gòu)成。（3）堅(jiān)持“以人為本”的原則薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力將直接影響人才的流動(dòng)，因而為了吸引、保留公司發(fā)展所需要的核心人才，在制定公司薪酬策略時(shí)必須堅(jiān)持“以人為本”的原則。（1）技能取向性原則即根據(jù)員工從事崗位所需掌握技能的不同確定工資等級(jí)。二、技能取向薪酬制度設(shè)計(jì)某公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員技能取向型薪酬制度（一）總則（1）有效調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作積極性，促使其保質(zhì)保量完成企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)。（2）員工請(qǐng)假、休假是的薪酬標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。確定方法分別如表7表7表710和表711所示。可變薪酬系數(shù)之和=B1D1+B2D2+B3D3+B4D4BBBB4分別為考勤薪酬、績(jī)效薪酬、效益薪酬和項(xiàng)目薪酬的標(biāo)準(zhǔn)比例系數(shù)、具體如表77所示?？勺冃匠晔桥c員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的不固定的薪酬。表76 固定薪酬項(xiàng)目比例系數(shù)表薪酬項(xiàng)目固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)合計(jì)崗位薪酬（A1）技能薪酬（A2）住房補(bǔ)貼（A3）學(xué)習(xí)補(bǔ)貼（A4）比例系數(shù)（2）工齡工資根據(jù)員工為公司服務(wù)的年限來(lái)計(jì)算。其計(jì)算方法如下。（二）薪酬構(gòu)成科技研發(fā)人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成，其各自包含的項(xiàng)目如圖72所示。第二節(jié) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)一、 科技人員薪酬制度設(shè)計(jì)某IT企業(yè)技術(shù)人員薪酬制度 為了充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，調(diào)度科技研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，規(guī)范科技研發(fā)人員的薪酬管理，特制定本制度。（3）實(shí)行雙“雙跑道”的薪酬管理，即當(dāng)研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展達(dá)到一定階段的時(shí)候，他就有機(jī)會(huì)選擇是從事管理崗位還是繼續(xù)做專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。（1）營(yíng)造一個(gè)尊重科技，尊重人才的良好的文化氛圍。另外，對(duì)于公司希望留住的核心研發(fā)人員，在公司條件允許的情況下，可采取股份期權(quán)的方式將其納入長(zhǎng)期的激勵(lì)體系中。在福利額一定的情況下，公司提供多種可選的福利項(xiàng)目。①通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。③項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目通過(guò)內(nèi)部驗(yàn)收后的當(dāng)月發(fā)放。②根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目難度、進(jìn)程的不同，項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也不同。薪酬水平S1S21 2 3 4 5 6 7 8 9 10崗位級(jí)別圖71 研發(fā)人員寬帶薪酬設(shè)計(jì)（2）績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬的表現(xiàn)形式主要是項(xiàng)目獎(jiǎng)金。三檔累計(jì)薪酬范圍，最低最高的幅度相差100%~150%。新的薪酬系統(tǒng)中等級(jí)越高，薪資差異幅度越大，最低等級(jí)月薪差異幾十。（1）基本薪酬由于研發(fā)系統(tǒng)采用寬帶等級(jí)，一般每組寬帶薪酬設(shè)立3~4個(gè)級(jí)別即可。表73 技術(shù)級(jí)別及能力定義級(jí)別能力定義入門(mén)級(jí)（基本要求）個(gè)人只有基本水平的技能，應(yīng)努力提高自己在這方面的技能應(yīng)用級(jí)（完全勝任）個(gè)人在這方面能夠全面勝任或達(dá)到嫻熟的水平拓展級(jí)（創(chuàng)新應(yīng)用）個(gè)人表現(xiàn)超出了標(biāo)準(zhǔn)期望水平，并且能夠在該領(lǐng)域有所創(chuàng)新。結(jié)合本企業(yè)內(nèi)外部情況和發(fā)展方向，經(jīng)過(guò)調(diào)研、數(shù)據(jù)收集和分析，企業(yè)最終確定了研發(fā)人員所需能力的框架，如表72所示。 ，確定每一位研發(fā)人員的薪酬級(jí)別。為此企業(yè)采用了新的薪酬方式，以期能吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，加快企業(yè)的發(fā)展。，既要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類(lèi)型人才的薪資水平，也要考慮同行業(yè)相關(guān)人才的選擇水平，更要考慮企業(yè)可以承受的成本，這樣才能確保制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)既具有吸引力，又不會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)過(guò)大的壓力。企業(yè)應(yīng)該明確選擇那些技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的付酬因素，這些付酬因素既要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，也要反映企業(yè)的薪酬策略，即企業(yè)要鼓勵(lì)什么、肯定什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么。表71 職業(yè)技術(shù)等級(jí)與職位等級(jí)對(duì)照表職等管理職位技術(shù)職務(wù)學(xué)歷薪酬標(biāo)準(zhǔn)（元）一等總裁博士二等副總裁資深專(zhuān)家博士三等總經(jīng)理高級(jí)工程師碩士四等副總經(jīng)理高級(jí)工程師碩士五等主任工程師碩士六等副主任一級(jí)助理工程師碩士七等主管二級(jí)助理工程師碩士八等副主管三級(jí)助理工程師本科九等科員技術(shù)員大專(zhuān)十等辦事員中專(zhuān)（二）價(jià)值取向型薪酬模式 價(jià)值取向型薪薪酬設(shè)計(jì)，是企業(yè)將體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員就技能和績(jī)效的因素價(jià)值化，員工按其所擁有的技能和績(jī)效因素多少或者等級(jí)確定其組合薪酬待遇。（4）如果專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員交叉晉升至較高等級(jí)的管理職位，技術(shù)職務(wù)薪資變更為職位等級(jí)薪資，并相應(yīng)調(diào)高職位等級(jí)。（2）如果專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)技術(shù)等級(jí)晉升到另一個(gè)技術(shù)等級(jí)，其所在的薪酬等級(jí)相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，并沿著新的薪酬等級(jí)享受正常的薪酬晉升。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬與職位等級(jí)薪酬的銜接二者銜接的主要方式是每一個(gè)職業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級(jí)與之相對(duì)應(yīng)，具體內(nèi)容如下。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)是針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的，是以企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)為對(duì)象建立起來(lái)的薪酬體系。職位等級(jí)薪酬設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)職位等級(jí)薪酬時(shí)，企業(yè)既要綜合考慮各級(jí)管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度等因素，同時(shí)也要考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的任職資格，并在此基礎(chǔ)上建立職位等級(jí)薪酬制度。（一）技能取向型薪酬模式它是指根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升與其專(zhuān)業(yè)技能的成長(zhǎng)密切相關(guān)。前者主要是指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理職位的提升，后者主要是指任職者專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型的設(shè)計(jì)一般有兩種：第一種是技能取向型薪酬模型，第二種是價(jià)值取向型薪酬模型。（2）本制度根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，由人力資源部負(fù)責(zé)修改和完善。表818 懲罰的方式及其行為示例一覽表懲罰形式行為表現(xiàn)示例口頭警告、早退累計(jì)達(dá)4次及以上者記過(guò)。（四）獎(jiǎng)懲條例企業(yè)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式分為口頭表?yè)P(yáng)、書(shū)面表?yè)P(yáng)及獎(jiǎng)金3種，其形式如表817所示。如遇出差等，可以根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。（2）績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)分為季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分，其中，年度分紅主要是以公司股票的形式發(fā)放。（4）特別獎(jiǎng)是對(duì)有突出貢獻(xiàn)者進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，一般有總經(jīng)理頒發(fā)。①月績(jī)效獎(jiǎng)金的核算月績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)及其不同的季節(jié)計(jì)提比例來(lái)計(jì)發(fā)的，其計(jì)提比例見(jiàn)表814表814 月績(jī)效獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)表完成的銷(xiāo)售額（萬(wàn)元）績(jī)效獎(jiǎng)金1~2（不含）萬(wàn)元完成的銷(xiāo)售額2%2~3（不含）萬(wàn)元完成的銷(xiāo)售額4%3~3（不含）萬(wàn)元完成的銷(xiāo)售額6%5萬(wàn)元以上完成的銷(xiāo)售額10%②年度績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金主要是指年度銷(xiāo)售提成的部分，其核算標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表815表815 年度銷(xiāo)售提成的核算標(biāo)準(zhǔn)一覽表年度銷(xiāo)售額（萬(wàn)元）績(jī)效獎(jiǎng)金10~24（不含）萬(wàn)元部門(mén)獎(jiǎng)金總額%24~36（不含）萬(wàn)元部門(mén)獎(jiǎng)金總額3%36~65（不含）萬(wàn)元部門(mén)獎(jiǎng)金總額4%65萬(wàn)元以上部門(mén)獎(jiǎng)金總額5%③合理化建議獎(jiǎng)合理化建議是針對(duì)銷(xiāo)售人員在工作中隊(duì)某一事項(xiàng)提成合理化建議從而給公司帶來(lái)一定的效益所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。表813 銷(xiāo)售人員基本工資核算標(biāo)準(zhǔn)表銷(xiāo)售任務(wù)額基本工資完成銷(xiāo)售任務(wù)1400元未完成銷(xiāo)售任務(wù)1400（銷(xiāo)售任務(wù)額完成的銷(xiāo)售額）2%備注：未完成銷(xiāo)售任務(wù)的，按照比例相應(yīng)地進(jìn)行扣除，但最多扣除600元（2）績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金是當(dāng)員工銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)到一點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作二設(shè)立的薪資項(xiàng)目。年度考核得分=季度考核平均得分65%+年度考核得分35%.（三）薪酬制度（1）基本工資銷(xiāo)售人員在試用期間，按照固定工資按照1000元/月計(jì)發(fā)，試用期員工因工作的需要而發(fā)生的費(fèi)用可向公司報(bào)銷(xiāo)。對(duì)銷(xiāo)售人員的客戶(hù)主要是從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度3個(gè)方面進(jìn)行的，表812給出了銷(xiāo)售人員的主要考核指標(biāo)。（二）公司對(duì)銷(xiāo)售人員的考核分為季度考核和年度考核兩種。二、銷(xiāo)售人員績(jī)效考核辦法某公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核辦法（一） 總則1. 目的為規(guī)范本公司對(duì)銷(xiāo)售人員的管理，促進(jìn)公司健康發(fā)展，特制定本辦法。，一經(jīng)查出，除收回所發(fā)獎(jiǎng)金外，還將另外嚴(yán)加懲處。（配貨）、司機(jī)協(xié)助該外銷(xiāo)員，則依各人對(duì)該外銷(xiāo)員工作的貢獻(xiàn)程度比重實(shí)施再分配。（六）獎(jiǎng)金金額與分配辦法，其余符合得獎(jiǎng)條件者依據(jù)具體分配部分進(jìn)行分配。（2）主要產(chǎn)品交易客戶(hù)數(shù)均應(yīng)在150戶(hù)以上（按月計(jì)算）。（2）全期平均無(wú)虧損（假如虧損，則保留該營(yíng)業(yè)所名次并列入考績(jī)，但獎(jiǎng)金不予發(fā)放）。如因遲送致使績(jī)效統(tǒng)計(jì)受到影響，則本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為零，除此以外，再倒扣5分（三）外部銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金規(guī)定應(yīng)得分?jǐn)?shù)根據(jù)以下幾項(xiàng)內(nèi)容計(jì)算：銷(xiāo)售完成率（占50%）、貨款回收期（占30%）、客戶(hù)普銷(xiāo)度（占10%）、呆賬率（占10%）。(1)表810詳細(xì)地描述了上述5項(xiàng)內(nèi)容的計(jì)算方法。表84 丙企業(yè)銷(xiāo)售人員薪資構(gòu)成一覽表職務(wù)基本薪酬年終績(jī)效獎(jiǎng)金年終分紅超額獎(jiǎng)金股票營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)年薪60%年薪40%部門(mén)績(jī)效掛鉤超出任務(wù)5%擁有公司1000股區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理年薪70%年薪30%部門(mén)績(jī)效掛鉤超出任務(wù)8%擁有公司500股銷(xiāo)售經(jīng)理8000元部門(mén)完成的超額業(yè)績(jī)10%部門(mén)績(jī)效掛鉤超出任務(wù)10%無(wú)銷(xiāo)售人員3000元個(gè)人業(yè)績(jī)20%無(wú)超出任務(wù)20%無(wú)第四節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬制度一、 銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金管理辦法 某公司銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金管理辦法為了提高銷(xiāo)售人員的工作熱情，促使其提高工作績(jī)效、積極開(kāi)拓市場(chǎng)，特制定本辦法。企業(yè)采取的薪酬制度為“高獎(jiǎng)金、低底薪”的辦法，為銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)的薪資結(jié)構(gòu)見(jiàn)表83。表82 甲企業(yè)銷(xiāo)售人員薪資構(gòu)成一覽表職務(wù)基本薪酬（元）提成銷(xiāo)售經(jīng)理4000超出團(tuán)隊(duì)任務(wù)額8%銷(xiāo)售主管2400超出團(tuán)隊(duì)任務(wù)額7%銷(xiāo)售人員1800超出團(tuán)隊(duì)任務(wù)額6%乙企業(yè)是一家成立十多年的生產(chǎn)，銷(xiāo)售辦公用品的企業(yè)，經(jīng)過(guò)全體企業(yè)員工的努力，企業(yè)的產(chǎn)品已在市場(chǎng)上占有一定的份額，現(xiàn)擁有一支較為穩(wěn)定的銷(xiāo)售隊(duì)伍，且在外地已有自己的分公司。目前，企業(yè)的主要任務(wù)是盡快讓消費(fèi)者了解自己的產(chǎn)品，打開(kāi)產(chǎn)品市場(chǎng)。下面以3家企業(yè)為銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)的3種不同的薪酬制度為例說(shuō)明。二、不同薪酬制度模型比較 上述6種適用于銷(xiāo)售人員的薪酬制度都有著各自的特點(diǎn)，具體內(nèi)容如表8所示。此項(xiàng)額外獎(jiǎng)勵(lì)可分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種。在企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)入成長(zhǎng)期、成熟期，銷(xiāo)售人員為“開(kāi)拓型”或“管理型”時(shí)，均可以考慮采用這類(lèi)報(bào)酬制度。 （五）底薪+提成+獎(jiǎng)金制 本制度兼顧了上述三種方法（規(guī)定工資制、底薪加提成制、底薪加獎(jiǎng)金制）的優(yōu)點(diǎn)。 獎(jiǎng)金與傭金的區(qū)別在于：首先，傭金主要是由績(jī)效表現(xiàn)決定的，而獎(jiǎng)金雖然也是根據(jù)銷(xiāo)售人員完成的銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等指標(biāo)來(lái)衡量，但通常只有銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)超過(guò)了某一公司規(guī)定的銷(xiāo)售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金；另外，除了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)外，銷(xiāo)售人員的其他貢獻(xiàn)，比如為企業(yè)做了很好的宣傳工作、降低了銷(xiāo)售費(fèi)用等都可以影響銷(xiāo)售人員所得到的獎(jiǎng)金數(shù)額。這種報(bào)酬制度適用于企業(yè)的產(chǎn)品已進(jìn)入長(zhǎng)期、銷(xiāo)售較為穩(wěn)定的狀態(tài)。 （三）底薪加提成制 底薪加提成制是以單位銷(xiāo)售額或總銷(xiāo)售額金額的一定百分