【正文】 四等副總經(jīng)理高級(jí)工程師碩士五等主任工程師碩士六等副主任一級(jí)助理工程師碩士七等主管二級(jí)助理工程師碩士八等副主管三級(jí)助理工程師本科九等科員技術(shù)員大專十等辦事員中專（二）價(jià)值取向型薪酬模式 價(jià)值取向型薪薪酬設(shè)計(jì)，是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員就技能和績(jī)效的因素價(jià)值化，員工按其所擁有的技能和績(jī)效因素多少或者等級(jí)確定其組合薪酬待遇。專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)是針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的，是以企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對(duì)象建立起來的薪酬體系。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型的設(shè)計(jì)一般有兩種：第一種是技能取向型薪酬模型，第二種是價(jià)值取向型薪酬模型。如遇出差等，可以根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。表813 銷售人員基本工資核算標(biāo)準(zhǔn)表銷售任務(wù)額基本工資完成銷售任務(wù)1400元未完成銷售任務(wù)1400（銷售任務(wù)額完成的銷售額）2%備注：未完成銷售任務(wù)的，按照比例相應(yīng)地進(jìn)行扣除，但最多扣除600元（2）績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金是當(dāng)員工銷售業(yè)績(jī)達(dá)到一點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作二設(shè)立的薪資項(xiàng)目。二、銷售人員績(jī)效考核辦法某公司銷售人員績(jī)效考核辦法（一） 總則1. 目的為規(guī)范本公司對(duì)銷售人員的管理，促進(jìn)公司健康發(fā)展，特制定本辦法。（2）主要產(chǎn)品交易客戶數(shù)均應(yīng)在150戶以上（按月計(jì)算）。表84 丙企業(yè)銷售人員薪資構(gòu)成一覽表職務(wù)基本薪酬年終績(jī)效獎(jiǎng)金年終分紅超額獎(jiǎng)金股票營(yíng)銷總監(jiān)年薪60%年薪40%部門績(jī)效掛鉤超出任務(wù)5%擁有公司1000股區(qū)域銷售經(jīng)理年薪70%年薪30%部門績(jī)效掛鉤超出任務(wù)8%擁有公司500股銷售經(jīng)理8000元部門完成的超額業(yè)績(jī)10%部門績(jī)效掛鉤超出任務(wù)10%無銷售人員3000元個(gè)人業(yè)績(jī)20%無超出任務(wù)20%無第四節(jié) 銷售人員的薪酬制度一、 銷售人員獎(jiǎng)金管理辦法 某公司銷售人員獎(jiǎng)金管理辦法為了提高銷售人員的工作熱情，促使其提高工作績(jī)效、積極開拓市場(chǎng)，特制定本辦法。下面以3家企業(yè)為銷售人員設(shè)計(jì)的3種不同的薪酬制度為例說明。 （五）底薪+提成+獎(jiǎng)金制 本制度兼顧了上述三種方法（規(guī)定工資制、底薪加提成制、底薪加獎(jiǎng)金制）的優(yōu)點(diǎn)。這樣做的主旨是給銷售人員以鼓勵(lì)。銷售人員的薪酬制度一般可以有以下6種模型。 工作業(yè)績(jī)具有不穩(wěn)定性，它可能因受地域、產(chǎn)品的季節(jié)性等因素影響而波動(dòng)較大。第三章、 銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的意義作為企業(yè)龍頭的銷售部門，是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，其工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的環(huán)節(jié)之一，而直接創(chuàng)造價(jià)值的銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，在企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)工作中更是居重要地位，他在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績(jī)與未來的發(fā)展。具體方式為：企業(yè)將經(jīng)營(yíng)者在本年度的風(fēng)險(xiǎn)收入的30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70%轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。其計(jì)算方法主要有以下兩種。在確定基本年薪時(shí)，應(yīng)以所聘經(jīng)營(yíng)管理者的勞動(dòng)力市場(chǎng)為基礎(chǔ)，同時(shí)考慮其經(jīng)營(yíng)企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。 在機(jī)制上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者同企業(yè)所有者結(jié)成一體，堅(jiān)持利益共享、風(fēng)險(xiǎn)公擔(dān)的原則，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益得到一定的保障。采用這種模式有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。集體洽談模式是指通過企業(yè)與員工的協(xié)商確定員工一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。七、 外部競(jìng)爭(zhēng)性原則企業(yè)想要獲得具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，就必須制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。在企業(yè)內(nèi)部，各級(jí)職務(wù)之間的薪酬水平在合理的基礎(chǔ)上應(yīng)適當(dāng)拉開差距，以此來鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造出優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)。員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的這一前提下，才可能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和滿意感，薪酬激勵(lì)作用才能發(fā)揮出來。二、 薪酬的作用薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面（一） 經(jīng)濟(jì)保障作用薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而獲得的報(bào)酬，是員工基本生活水平的保證。（一） 基本工資基本工資也稱薪水，是勞動(dòng)報(bào)酬的主體，它主要是指根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作類別、工作責(zé)任大小等因素而確定并支付給員工的穩(wěn)定性報(bào)酬，是勞動(dòng)分配原則的重要體現(xiàn)。此外，薪酬從一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可和肯定。（二） 縱向公平縱向公平是指員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來應(yīng)該是基本一致的，其獲得的報(bào)酬應(yīng)與勞動(dòng)付出成正比。五、 補(bǔ)償性原則薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費(fèi)用，這不僅應(yīng)該包括補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費(fèi)用，而且還應(yīng)補(bǔ)償員工為開展工作所必須投入的用于學(xué)習(xí)知識(shí)、技能等的費(fèi)用。這種情況一般發(fā)生在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期或人數(shù)不多、規(guī)模較小的企業(yè)。這種模式充分地利用了外部人的專業(yè)知識(shí)，采取這種模式制定出來的企業(yè)薪酬體系具有科學(xué)性、規(guī)范性、公平性和可操作性等特點(diǎn)。第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)6個(gè)步驟一個(gè)好的薪酬體系應(yīng)該對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。在具體實(shí)施中也有一些變通的情況，例如下面兩種模式。（2） 按照企業(yè)員工的基本薪酬比例來設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者的基本年薪，計(jì)算方法如下。其中，方法（2）側(cè)重于依據(jù)績(jī)效指標(biāo)的完成結(jié)果來確定經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)年薪，這使得風(fēng)險(xiǎn)年薪更具備績(jī)效薪酬的性質(zhì)。效益年薪設(shè)計(jì)過程中，需要考慮以下因素。合理的銷售薪酬模式，能夠有效地編制銷售薪酬預(yù)算，控制銷售薪酬預(yù)算，控制銷售成本的額外支出，從而達(dá)到控制費(fèi)用的目的。工作方式具有較強(qiáng)的靈活性其主要的表現(xiàn)形式之一就是銷售過程具有較強(qiáng)的靈活性、技巧性，銷售人員須盡可能地用最短的時(shí)間、最快捷的方式讓客戶了解自己推銷的產(chǎn)品并讓客戶產(chǎn)生購(gòu)買的沖動(dòng)；表現(xiàn)形式之二是工作時(shí)間相對(duì)一般工作說較為自由，彈性較大。 （二）純傭金制 本報(bào)酬制度是與銷售人員一定期間的銷售工作成果或銷售數(shù)量直接掛鉤的，即按銷售人員工作成果的一定比率給予其傭金。它是固定工資制度和傭金制度二者的綜合。 （六）特別獎(jiǎng)勵(lì)制度 特別獎(jiǎng)勵(lì)制度是規(guī)定報(bào)酬以外的獎(jiǎng)勵(lì)，即額外給予的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)為銷售人員設(shè)計(jì)的薪酬制度主要采用“低底薪、高提成”的辦法，具體核算辦法如表82所示。（2）營(yíng)業(yè)店銷售人員應(yīng)得分?jǐn)?shù)為以上5項(xiàng)分?jǐn)?shù)的總和表810 營(yíng)業(yè)店銷售人員獎(jiǎng)金得分計(jì)算方法一覽表具體內(nèi)容計(jì)算方法（1）收益率得分=20分+%（2）盈虧率=實(shí)際盈余（或虧損）/實(shí)際銷售額100%（3）如存在虧損，則盈虧率為負(fù)（1）銷售完成率得分=40分銷售完成率（2）銷售完成率=實(shí)際完成銷售額/目標(biāo)銷售額100%（3）如有個(gè)別特殊原因使銷售大幅度增長(zhǎng)，則原銷售目標(biāo)應(yīng)再增加，以免使因非個(gè)人努力而獲得的銷售增長(zhǎng)計(jì)入該月銷售目標(biāo)（4）實(shí)際銷售額一律按凈銷售額計(jì)算3. 貨款回收期得分（1）貨款回收期項(xiàng)目基準(zhǔn)分為30分（2），每減少一天增加1分（1）呆賬率=呆賬額/實(shí)際銷售額100%（2）無呆賬者得5分，%，%以內(nèi)者得3分，%（1）事務(wù)管理項(xiàng)目滿分為5分（2）公司列入管理控制的業(yè)務(wù)報(bào)表遲送或?yàn)檫t送但內(nèi)容出現(xiàn)錯(cuò)誤者，每次扣減1分。2．具體分配辦法是：外銷員獲得相應(yīng)獎(jiǎng)金金額的60%，助理外銷員（配貨）及司機(jī)各得獎(jiǎng)金的20%?？己酥饕腥肆Y源部門組織，銷售部門負(fù)責(zé)考核工作的具體執(zhí)行。（3）津貼津貼是對(duì)銷售人員因工作需要而產(chǎn)生的費(fèi)用給予的補(bǔ)助，包括通信費(fèi)和交通費(fèi)兩項(xiàng)。表817 獎(jiǎng)勵(lì)的形式及其行為示例一覽表獎(jiǎng)勵(lì)形式行為表現(xiàn)示例口頭表揚(yáng)書面表揚(yáng)，獲得領(lǐng)導(dǎo)及同事一致好評(píng)者獎(jiǎng)金1．連續(xù)三次獲得“優(yōu)秀員工”稱號(hào)，為公司贏得良好聲譽(yù)者對(duì)不符合企業(yè)行為規(guī)范的員工，企業(yè)相應(yīng)地會(huì)對(duì)他們做出一定的懲罰，懲罰的方式主要有口頭警告、記過、罰款及辭退4種，其行為示例如表818所示。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式包括技能趨向型薪酬模式和價(jià)值取向型薪酬模式。（1）如果職業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)不變，其薪酬等級(jí)也保持不變，并與同級(jí)別的其他人員一樣享受正常的薪酬晉升。在確定了衡量付酬因素的指標(biāo)以后，企業(yè)還應(yīng)該明確這些指標(biāo)之間的權(quán)重比例，綜合平衡各因素對(duì)崗位貢獻(xiàn)的大小，并因此來確定這些指標(biāo)的相對(duì)價(jià)值。表72 研發(fā)人員能力要求框架表研發(fā)人員核心能力研發(fā)人員一般能力創(chuàng)新性靈活應(yīng)變能力分析判斷能力職業(yè)技術(shù)能力專業(yè)知識(shí)技術(shù)應(yīng)用快速學(xué)習(xí)能力針對(duì)研發(fā)人員，首先將其所在職位按照上述能力予以評(píng)估，確定該職位處于哪個(gè)寬帶技術(shù)等級(jí)，然后，在每個(gè)寬帶技術(shù)等級(jí)中再設(shè)3個(gè)級(jí)別，即 入門級(jí)、應(yīng)用級(jí)和拓展級(jí)，其衡量標(biāo)準(zhǔn)詳見表73。如圖71所示。②自助式福利套餐。（4）為員工建立能力發(fā)展檔案，保證能力評(píng)價(jià)的持續(xù)性和可信度。其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：?jiǎn)T工在本公司工作的時(shí)間每滿一年，增發(fā)10元的工齡工資。（3）員工離職是的薪酬結(jié)算方法按員工離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。 （2）崗位系數(shù)。四、 福利待遇。三、價(jià)值取向薪酬制度設(shè)計(jì)某公司專業(yè)技術(shù)人員價(jià)值取向型薪酬制度 本薪酬制度的設(shè)計(jì)堅(jiān)持以價(jià)值導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員為公司創(chuàng)造價(jià)值的多少對(duì)其提供相應(yīng)的報(bào)酬，使其更好地為公司服務(wù)。表713 公司學(xué)歷價(jià)值表學(xué)歷層次博士碩士本科大專中專及以下學(xué)歷價(jià)值（元）800500300200100（2）職稱價(jià)值 按照專業(yè)技術(shù)人員所取得的職稱等級(jí)的不同按月計(jì)發(fā)不同的薪資，支付標(biāo)準(zhǔn)如表714所示。實(shí)際所得工資=基礎(chǔ)工資+知識(shí)價(jià)值+崗位績(jī)效工資。因此，在設(shè)計(jì)新進(jìn)員工薪酬時(shí)要考慮多方面因素。（三）新員工的能力因素同一職位應(yīng)聘者的能力差異也是影響新員工薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素，在設(shè)計(jì)其薪酬水平時(shí)，應(yīng)該根據(jù)其能力上的差異實(shí)行不同水平的起薪點(diǎn)。二、新進(jìn)員工的薪酬設(shè)計(jì)確定（一）普通新進(jìn)員工起薪確定（1）普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等。1. 案例：企業(yè)情況介紹例如，某企業(yè)由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目，急需招聘兩名技術(shù)人員。 （2）與其他獎(jiǎng)金設(shè)置不同的是：第二位技術(shù)人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位的起薪數(shù)額之差。員工根據(jù)自身基本資格來報(bào)考不同的技術(shù)等級(jí)，表101是某企業(yè)技術(shù)等級(jí)的報(bào)考條件。如有的企業(yè)規(guī)定在某一職務(wù)工作達(dá)到一定年限的，允許增加一級(jí)工資；有的企業(yè)采取考慮進(jìn)級(jí)，記過考試，合格的予以增加一級(jí)工資。如表102為某公司部分試用期員工薪級(jí)確定辦法。（二）試用期內(nèi)，對(duì)于有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期工資按所在職位工資等級(jí)的最低一級(jí)工資確定，對(duì)于剛畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，按其學(xué)歷高低確定試用期工資；非應(yīng)屆畢業(yè)生的新進(jìn)員工工資支付標(biāo)準(zhǔn)見表104表104 公司職位等級(jí)資格定義表職位等級(jí)職位定義相關(guān)要求工資（元）10級(jí)總經(jīng)理制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針；具有指揮、領(lǐng)導(dǎo)多個(gè)部門展開工作的能力；具備與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)決策所需要的廣博的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及戰(zhàn)略管理能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力；能完成極其復(fù)雜、困難的工作：本科及以上：8年以上采用年薪制，薪酬待遇參考其與公司簽訂的目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書8~9級(jí)副總經(jīng)理參與制定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針；接受上級(jí)在業(yè)務(wù)方面的指示；具有指揮、領(lǐng)導(dǎo)多個(gè)部門進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)工作的能力；同時(shí)也具有參與經(jīng)營(yíng)方針執(zhí)行所需要的專業(yè)知識(shí)及決策能力、管理能力、組織能力1. 教育水平：本科及以上：5年及以上采用年薪制，薪酬待遇參考其與公司簽訂的目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書7級(jí)經(jīng)理依組織的目的或方針，按照總經(jīng)理的指示，完成本部門的工作；需要具備豐富的知識(shí)和多方面的能力1. 教育水平：本科及以上：5年及以上由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成，其各自的比例因所在崗位不同而不同4~6級(jí)主管按照上級(jí)的要求帶領(lǐng)部屬完成規(guī)定的工作任務(wù)；除了掌握本崗位要求的專業(yè)技術(shù)外，還需具備溝通協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)能力等1. 教育水平：本科及以上：3年及以上2400~3000級(jí)數(shù)：4級(jí)差：2003級(jí)職員需靈活運(yùn)用多種工作技巧展開工作；對(duì)于簡(jiǎn)單的一般業(yè)務(wù)有指導(dǎo)他人的能力1. 教育水平：大?；虮究疲?~2年1600~2200級(jí)數(shù)：4級(jí)差：2002級(jí)職員執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)；開展工作時(shí)有一定的靈活性1. 教育水平：中專：1年左右1100~1500級(jí)數(shù)：3級(jí)差：2001級(jí)職員按照領(lǐng)導(dǎo)的要求，可以完成一定狹小范圍內(nèi)的基本的、程序化的工作1. 教育水平：中專：無要求900~1000級(jí)數(shù)：2級(jí)差：200（三）員工轉(zhuǎn)正工資定級(jí) 本公司新進(jìn)員工試用期考核合格后，有相關(guān)部門填寫“新員工轉(zhuǎn)正定級(jí)表”（見表105），按其實(shí)際工作能力和工作業(yè)績(jī)確定崗位和工資。表108 從社會(huì)進(jìn)入且無工作經(jīng)驗(yàn)的初次任職者試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)學(xué)歷試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（比例）1初中學(xué)歷40%2高中學(xué)歷（含中技）50%3中專學(xué)歷60%4非全日制與自考大專學(xué)歷70%5非全日制與自考本科學(xué)歷80%6全日制與自考大專90%7全日制與自考本科學(xué)歷100%招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；招聘時(shí)沒有協(xié)議的按表109的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。這一項(xiàng)企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況而定，可以單獨(dú)設(shè)立也可以沒有 R――計(jì)件單價(jià) Q——員工所完成的產(chǎn)品數(shù)量 （一）W0 的確定 一線人員的工資構(gòu)成中，若設(shè)有保底工資這一項(xiàng)，那么確立其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)繁重程度、工作責(zé)任大小、勞動(dòng)環(huán)境的狀況、崗位任職資格等因素。6級(jí)工人的小時(shí)工資率為2元。其中：W——員