【正文】 擁有大量類似工作的組織更適合使用單一工資結(jié)。而實(shí)際薪酬管理者傾向于使用一系列的工作評(píng)價(jià)體系和工資結(jié)構(gòu)，這樣的話，可以完備地評(píng)價(jià)和公平地確定所有職位的價(jià)值。 使用復(fù)合工資結(jié)構(gòu)的主要不利之處在于會(huì)導(dǎo)致這樣一種結(jié)果：其中一個(gè)結(jié)構(gòu)體系中主要是女性和低收入者的工作，而另外的結(jié)構(gòu)體系中，則是男性化工作。 3． 工會(huì)談判中籌碼重點(diǎn)就是工資 。同時(shí)，小時(shí)工同管理人員使用同一工資結(jié)構(gòu)的可能性相 對(duì)較低。 和 Rynes(1984)發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的對(duì)象中，有 40％使用同單一的貫穿所有工作的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃；同時(shí)公司越大，使用同一種工作評(píng)價(jià)計(jì)劃的可能性越低（使用單 一的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃意味著使用單一的工資結(jié)構(gòu)）。 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是工資指導(dǎo)線，它在工資結(jié)構(gòu)中扮演著“錨”的角色，它將用來(lái)反映工作的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和組織期望的工資政策，作為每一工資等級(jí)的中點(diǎn)值，通常也可以作為工資結(jié)構(gòu)中的控制點(diǎn)，第五章將講解這一應(yīng)用過(guò)程，如果工資控制線已經(jīng)成功建立，那么在同一等級(jí)的所有員工個(gè)體的工資平均數(shù)應(yīng)該接近該等級(jí)的 中點(diǎn)值。 再次，在特定工作中的單個(gè)任職者將接受不同的工資水平（在范圍限制范圍內(nèi)），主要是基于對(duì)組織的貢獻(xiàn)度。同一工資等級(jí)的工作擁有相同的工資范圍（比如一樣的最低、最高工資和均值）。要想使工資結(jié)構(gòu)有效，必須保證兩個(gè)關(guān)鍵的前提。通常組織會(huì)避免采取這種替代方案，一般而言，這是基于以下一些考慮： ①大型組織包含大量工作，這種工資結(jié)構(gòu)不具備管理效率 ②這種體系要求工作評(píng)價(jià)結(jié)果和勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬調(diào)查信息具有更高的精確性，一般不具實(shí)用性。 一種替代方案是針對(duì)組織中不同職位設(shè)計(jì)特定工資范圍（ ,1988）。內(nèi)部一致性包括同一工作的員工之間的工資比較。在這一體系中，個(gè)人的工資可以通過(guò)工作評(píng)價(jià)直接計(jì)算出來(lái)，將工作評(píng)價(jià)要素的得分輸入到一個(gè)轉(zhuǎn)化公式比如 X，將會(huì)得到結(jié)果 Y。實(shí)際上，許多使用這一體系的組織，一般出于集體合同 的約束。 第四章：設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) 本章將提供必要的信息，使你能夠作出以下決定： 決定 1：運(yùn)用單一還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)？ 決定 2：你設(shè)計(jì)多少工資等級(jí)？什么樣的工作歸什么樣的工資等級(jí)？ 決定 3：你的工資范圍將有多寬度？ 我們可以想象，一個(gè)組織確定了合理的工資指導(dǎo)線以后，就選擇停止發(fā)展工資體系的情形，結(jié)果它已經(jīng)選擇了一種單一工資率的體系。 工資政策線 按這種過(guò)程得到的最終產(chǎn)品，就是能夠歸納工資等級(jí)與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間關(guān)系的工資 政策線，這種關(guān)系使組織所選擇的工資政策具體化。 將會(huì)影響你的決策的另一重考慮是，兩種方法對(duì)組織的總的勞動(dòng)成本的影響。然而，需要明確的是，那些低工資水平的職員會(huì)認(rèn)為這是非常公平的，而高工資水平的職員會(huì)認(rèn)為它很不公平的。這種方法相當(dāng)于按一定百分比給勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有的工作長(zhǎng)了工資。 第二種方法是把調(diào)整因素應(yīng)用于 Y軸截距和斜率，這種修改 結(jié)果會(huì)增加市場(chǎng)工資線在 X軸上方的高度，同時(shí)也增加了斜率。 第一種方法是把調(diào)整因素只應(yīng)用于 Y軸截距，這種市場(chǎng)工資線的修改結(jié)果將提高市場(chǎng)工資線在 X軸上方的高度而不影響直線的斜率。 決策 7A：你應(yīng)該使用何種方法來(lái)修改 市場(chǎng)工資線？ 對(duì)于薪酬分析人員來(lái)說(shuō)，有兩種方法可用于修改市場(chǎng)工資線。分析人員預(yù)測(cè)工資將在計(jì)劃年度內(nèi)增長(zhǎng) 4％。 例：薪酬分析人員已經(jīng)得出結(jié)論，歷史的和預(yù)期的工資增長(zhǎng)表明市場(chǎng)數(shù)據(jù)已經(jīng)“落后”了 3％。在市場(chǎng)工資線依據(jù)這些因素進(jìn)行調(diào)整以后，它就成為了組織的工資政策線，這條直線將作為整個(gè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。這意味著無(wú)需根據(jù)預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng) 來(lái)進(jìn)行調(diào)整。這意味著對(duì)工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)的一半。這意味著對(duì)工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)。 在這一決策作出以后，恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整因素要根據(jù)具體采取什么樣的工資政策而定?？捎脕?lái)作出判斷的其他信息包括：可推算未來(lái)工資變動(dòng)的歷史工資變化情況、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化、整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的各種經(jīng)濟(jì)計(jì)劃或正在研究的行業(yè)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃。這些信息可能已經(jīng)包含在剛剛推薦的薪酬調(diào)查中了，它也可能來(lái)自于公開出版的發(fā)表年度預(yù)算增長(zhǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查。注意百分比的增長(zhǎng)不能簡(jiǎn)單的相加，必須通過(guò)累積來(lái)計(jì)算。 為了調(diào)整市場(chǎng)工資線以反應(yīng)組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該計(jì)劃年度 2要記住這一增長(zhǎng)的百分比是復(fù)加的。但是，工資水平的選擇，的確對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)成本有直接的影響，而且有可能間接地影響到公司的總收入（米科維奇和紐曼， 1990年）。例如，人們通常認(rèn)為，組織要是采取了領(lǐng)先型的工資政策就會(huì)有大量合格的應(yīng)聘者以供挑先。工資政策是組織要達(dá)到、領(lǐng)先或落后市場(chǎng)工資水平的意愿的表達(dá)。我們應(yīng)該注意到通貨膨脹率不會(huì)直接影響工資，因?yàn)閷?duì)通貨膨脹進(jìn)行衡量的通常情況是，在報(bào)道相關(guān)消費(fèi)價(jià)格指數(shù)時(shí)有一個(gè)時(shí)滯，從而總體工資的增長(zhǎng)往往落后于消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化。我們假設(shè)工資增長(zhǎng)百分比為 ％，如果我們?cè)偌僭O(shè)這一增長(zhǎng)比率將持續(xù)到1994年后六個(gè)月，那么，這年全年的工資增長(zhǎng)率就是 ％。它為 廣泛的工業(yè)領(lǐng)域或 SIC領(lǐng)域 的月平均收入提供了豐富的信息，數(shù)據(jù)相當(dāng)時(shí)新。工資還將繼續(xù)如何變動(dòng)。我們將精力集中在進(jìn)行“總體的”調(diào)整，（對(duì)市場(chǎng)線進(jìn)行總體調(diào)整）而不是試圖調(diào)整每個(gè)工作的工資率。 1994年 1月 1日，調(diào)查的工資率在這時(shí)是正確的 1994年 10月 1日，現(xiàn)在的日期 1995年 1月 1日，實(shí)施工資計(jì)劃（計(jì)劃的有效期為 1年） 在 1994年 10月 1日有，我們使用的數(shù)據(jù)在 1994年 1月 1日是正確的。市場(chǎng)工資線需要更新到薪酬體系開始生效的時(shí)間。從數(shù)據(jù)來(lái)源看，它們可能是來(lái)自于六個(gè)月以前或者更久，在這段期間工資可能已經(jīng)發(fā)生了變化。這對(duì)于組織工資體系在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位，尤其有用。 通過(guò)計(jì)算市場(chǎng)上的平均工資率、最大工資率和最小工資率的回歸方程，我們可以更好地分析工資的競(jìng)爭(zhēng)性。關(guān)于 “數(shù)據(jù)的時(shí)間性” 的討論可參見(jiàn)決策 6。如果你使用一種數(shù)據(jù)來(lái)源，這一點(diǎn)并不成其為問(wèn)題。并且檢查每一項(xiàng)薪酬因素的權(quán)重，看它們是否反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略？ 工資調(diào)查的數(shù)據(jù)是否擺脫了在任意一個(gè)方向都對(duì)工資有不當(dāng)影響的因素。 可能是工作評(píng)價(jià)不正確。如果其他工作也都沒(méi)有得到更好的匹配， 可能就需要對(duì)市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)進(jìn)行矯正 。 可能是該工作與所調(diào)查工作的錯(cuò)誤 匹配。 通過(guò)觀察回歸線的圖形和與之關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù) ，你有時(shí)能夠診斷出可能存在的問(wèn)題。相關(guān)系數(shù)的平方可以說(shuō)明， 因變量（薪水）變異中的多大比例可以用自變量（工作評(píng)價(jià)得分）來(lái)解釋 。 為了幫助你確定工作評(píng)價(jià)得分是否與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率之間完全相 符，你可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)計(jì)算相關(guān)系數(shù)。在圖上我們可以看到所有的數(shù)據(jù)點(diǎn)恰好都落在這條回歸直線上。但我們可以計(jì)算出相關(guān)系數(shù) ，表明這兩個(gè)變量之間關(guān)聯(lián)的程度（這里指工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資這兩個(gè)變量） 在計(jì)算出回歸方程后，我們就可以知道ａ和ｂ的值，由于 X代表工作評(píng)價(jià)得分，所以現(xiàn)在我們就可以用這個(gè)方程來(lái)預(yù)測(cè)每一特定工作的價(jià)值。 Y=a+bX A是直線在 Y軸上的攔截點(diǎn)，因此，它被稱為 Y軸的截距，斜率 B表明 X每增加或減少一個(gè)單位， Y所產(chǎn)生的變化。 圖 1－ 1（見(jiàn)第 5頁(yè)）描繪了一條回歸線，它是由“ JOBEVAL”軟件計(jì)算出來(lái)的，反應(yīng)了工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系。 決策 5：如何歸納工作等級(jí)同勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系 ? 我們經(jīng)常運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的技術(shù)，把組織中每項(xiàng)工作評(píng)價(jià)得分與勞 動(dòng)力市場(chǎng)每項(xiàng)工作的工資率之間的關(guān)系歸納為線性回歸（有時(shí)也稱為簡(jiǎn)單回歸） 1。在這一過(guò)程中，你可以對(duì)市場(chǎng)工資率進(jìn)行一個(gè)小小的調(diào)整，從而校正兩種工作在工作內(nèi)容上的細(xì)微差別。如果這一比率等于 1，那么，就不需要對(duì)市場(chǎng)工資進(jìn)行校正。如果這兩個(gè)工作的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)不一致，那么就可能需要對(duì)市場(chǎng)工作的工資率進(jìn)行校正，使之與組織中的工作相匹配。 要確定組織中的工作與工資調(diào)查所描述的工作之間的匹配程度，方法之一就是試著將工 作評(píng)價(jià)應(yīng)用于受調(diào)查的工作。例如，分析人員考慮到組織的關(guān)鍵工作有更 大的工作范圍而將市場(chǎng)工資提高 10%。他們建議如果你估計(jì)其工作內(nèi)容有 70%以上的相似，那么這種匹配可以認(rèn)為是良好的。在組織的工作和調(diào)查的工作之間的任何匹配都必須建立在工作內(nèi)容上，而不僅僅是建立在工作名稱上。一個(gè)受調(diào)查的工作的工作描述應(yīng)該列出：通用的 /廣泛使用的工作名稱、一到兩句話概括的工作的主要內(nèi)容，用一個(gè)簡(jiǎn)單的、易于理解的格式來(lái)描述的工作的主要職能（最重 要的職能）。如果你決定開展自己的工資調(diào)查，你必須依靠調(diào)查回答者來(lái)將他們的工作與在你的調(diào)查中包含的工作進(jìn)行匹配。當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，薪酬決策者對(duì)于最終結(jié)果不能過(guò)于自信。在工資調(diào)查中應(yīng)包括的信息如下：組織特征（組織結(jié)構(gòu)圖、規(guī)模和地點(diǎn)、 工會(huì)代表 、產(chǎn)品和服務(wù)）；等級(jí)范圍特征（最小、最大和中點(diǎn)工資、這一工資范圍的平均工資、范圍內(nèi)的工資分布）；工作特征（工作描述和工作規(guī)范、每一工作的員工數(shù)量、工作負(fù)荷、在工作等級(jí)中的位置、獎(jiǎng)金和激勵(lì)方案）；福利（帶薪休假、保險(xiǎn)和保健方案、養(yǎng)老金、補(bǔ)貼和其他福利計(jì)劃）；管理實(shí)踐（工作評(píng)價(jià)的實(shí)際情況、生活成本調(diào)薪）等。 STEFFY 曾經(jīng)提供了一個(gè)關(guān)于可獲得的 信息的綜合列表。因此，我們需要關(guān)于不同工作在當(dāng)前的中點(diǎn)工資最低工資和最高工資的信息以及預(yù)測(cè)未來(lái)變化的信息。理想的數(shù)據(jù)組會(huì)要求我們?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)相同勞動(dòng)力的工作和工作組重新建立工資參數(shù)?？赡苡脕?lái)決定哪些組織應(yīng)包括在工資調(diào)查中的最簡(jiǎn)單的拇指定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰(shuí)那里招聘我們所需要的人？” 決策 3：哪些信息是合乎需要的？ 這一決策應(yīng)該建 立在決定組織的工資率的成本和效用標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。 MILKOVICH 和 NEWMAN 增加了下面這條標(biāo)準(zhǔn)： 雇員喜歡變換工作的地理區(qū)域內(nèi)的雇主。 決策 2A：工資調(diào)查應(yīng)包含哪些組織？ 無(wú)論你是開展自己的工資調(diào)查還是從其他來(lái)源獲取工資調(diào)查的數(shù)據(jù)，重要的則是調(diào)查中要包含從組織所在的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取的有代表性的樣本。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局公布三個(gè)專業(yè)的工資 數(shù)據(jù)的調(diào)查：地區(qū)工資調(diào)查、行業(yè)工資調(diào)查和專業(yè)人員、管理人員、辦事員的工資的全國(guó)調(diào)查。如果你同意向賣主提供關(guān)于你的組織的工資數(shù)據(jù)，他們將會(huì)向你提供優(yōu)惠。如果你決定從其他渠道那里獲得工資數(shù)據(jù)，你有多種選擇。作出這一決策的基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括進(jìn)行工資調(diào)查的成本，所需要的知識(shí)、技能和能力，數(shù)據(jù)的質(zhì)量和時(shí)間期限。第二，如果你決定從其他來(lái)源獲取工資數(shù)據(jù)，（例如咨詢公司或公共渠道），那么重要的就是，你的關(guān)鍵工作的工作描述要提供足夠的信息，使這些工作與調(diào)查的工作相匹配。其重要性有兩方面的理由。BELCHER 和 ATCHISON 建議大多數(shù)組織應(yīng)該選取 25—— 30 個(gè)關(guān)鍵工作，對(duì)于更加強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性的組織可以增加到 80 個(gè)。但是，一些專家提供了有用的拇指定律。通過(guò)采用代表組織中所有工作的范圍關(guān)鍵工作，你能夠獲得成本 —— 效率高的有用的數(shù)據(jù)。 1 組織中有問(wèn)題的任何工作（如無(wú)力雇傭或 過(guò)多的變換）常常作為關(guān)鍵工作 為什么采用關(guān)鍵工作，而不是將組織中的所有工作都作為工資調(diào)查的對(duì)象？因?yàn)椋?一些工作是組織所獨(dú)有的，要得到這些工作的市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)是不可能的。 相當(dāng)大一部分勞動(dòng)力是雇傭來(lái)從事這一工作的。 至少有一部分組織是用外部資源來(lái)填補(bǔ)這些工作上的人員空缺的。它們應(yīng)該在工作要求（如教育程度、經(jīng)驗(yàn)和其他薪酬因素）上多樣化。 關(guān)鍵工作應(yīng)該有相對(duì)穩(wěn)定的工作內(nèi)容。 關(guān)鍵工作應(yīng)該容易進(jìn)行界定。 確認(rèn)這些工作，然后從外部市場(chǎng)調(diào)查中獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查信息。 決策 1：采用哪些工作來(lái)作為“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？ 進(jìn)行工資調(diào)查分析的第一步就是確認(rèn)關(guān)鍵工作。它的最終結(jié)果是得到工資政策線。這將通過(guò)把工作的內(nèi)部?jī)r(jià)值（用總的工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來(lái)表示）與工作的外部?jī)r(jià)值（用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資來(lái)表示）進(jìn)行系統(tǒng)的比較來(lái)完成。它是一個(gè)組織試圖賦予其薪酬系統(tǒng)內(nèi)部公平性的一種機(jī)制。 第三章 模塊 2：工資調(diào)查分析 本章將向你提供作出如下決策所必需的信息： 決策 1：哪些工作可以用作“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？ 決策 2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？ 決策 2A：工資調(diào)查應(yīng)包括哪些組織？ 決策 3：哪些信息是合乎需要的？ 決策 4：哪些市場(chǎng)工作與公司的工作是相匹配的？ 決策 4A：它們是如何匹配的？ 決策 5：如何表達(dá)工作等級(jí)與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系？ 決策 6：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線來(lái) 糾正過(guò)時(shí)的數(shù)據(jù)？ 決策 7：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線來(lái)反映組織的工資政策？ 對(duì)工作等級(jí)進(jìn)行定價(jià) 工作評(píng)價(jià)的過(guò)程的最終結(jié)果是得到工作等級(jí)。 最后一個(gè)步驟是向員工傳達(dá)這一 系統(tǒng)。 工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)常常通過(guò)編寫描述這一系統(tǒng)（包括因素和等級(jí)定義）的工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，來(lái)為工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的新成員提供訓(xùn)練的大綱，為委員會(huì)完成工作評(píng)價(jià)提供指導(dǎo)，以及規(guī)定申述的程序。此外，還應(yīng)該有一個(gè)當(dāng)工作職責(zé)和任務(wù)發(fā)生變化之后對(duì)工作重新進(jìn)行評(píng)價(jià)的正規(guī)機(jī)制。 人力資源部門常常被賦予管理工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) 的責(zé)任。對(duì)薪酬因素的討論和他們的等級(jí)定義也能夠幫助評(píng)價(jià)人員對(duì)工作進(jìn)行一致地評(píng)價(jià)。 為了盡可能公平地評(píng)價(jià)組織中所有的工作，應(yīng)該在這一過(guò)程中對(duì)工作評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這一過(guò)程多次進(jìn)行直到評(píng)價(jià)人員在每一工作上達(dá)成一個(gè)可接受的、一致的評(píng)價(jià)。對(duì)每個(gè)工作的每個(gè)因素的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算平均值和范圍。每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)目標(biāo)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后將他們?cè)u(píng)