技能薪酬體系與能力薪酬體系(參考版)
2025-05-17 23:47本頁面
【正文】 在這一章里所推介的知識(shí)、工具和方法，闡明的諸多觀點(diǎn)，可以說代表了當(dāng)今薪酬管理理論和實(shí)踐當(dāng)中的前沿和熱點(diǎn)問題，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)和管理具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，讀者可根據(jù)課后的案例參考對(duì)于如何實(shí)施技能 /能力薪酬體系以及如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系進(jìn)行進(jìn)一步的探討。它在那種新型的 無邊界 組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。 3）實(shí)施寬帶薪酬需要注意的問題 ? 薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥。同時(shí)會(huì)使員工對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生懷疑，造成組織凝聚力下降，當(dāng)然這種緊張不是寬帶薪酬本身之過，而是業(yè)績(jī)考核失誤的后果。 ? 每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到 200%～ 300%。 ? 一般來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到 100%或 100%以上。 茨威爾認(rèn)為，組織成功是建立在以下三大基石之上：組織中領(lǐng)導(dǎo)層的能力、組織中員工的能力、企業(yè)文化是否能培育能力并使之最大化。每一職級(jí)分為三個(gè)等，職等則與薪等（工資等級(jí)）一一對(duì)應(yīng)。每一職系又包括若干職種，如專業(yè)類包括財(cái)務(wù)、人力資源、計(jì)劃、采購(gòu)等職種。 ? 普遍認(rèn)可的觀點(diǎn)是能力必須是可測(cè)量、可觀察因而是可以鑒定的。 咨詢公司將能力定義為：那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為；不需推斷、假設(shè)或解釋的可觀察行為（非單個(gè)行為）的集合。 2）能力分析 茨威爾（ 2021）認(rèn)為能力是決定工作績(jī)效的持久的品質(zhì)和特征。 ” ? 企業(yè)中的人力資源是核心能力的主要來源。 管理者必須仔細(xì)將能力薪酬體系與整體人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略相匹配。 ? 由于在控制和鑒定員工能力方面需要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和人力，人力資源部門將變得臃腫和不靈活，而準(zhǔn)確評(píng)價(jià)一種能力的價(jià)值 可能是困難的，這也是人力資源管理需面對(duì)的挑戰(zhàn)。 其次，除非員工有機(jī)會(huì)使用他們獲得的所有能力，否則這些能力將變得毫無價(jià)值。 2）能力薪酬體系的局限性 當(dāng)然能力薪酬體系也確實(shí)會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。 三是鼓勵(lì)員工對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)。 ? 近年來，越來越多的知識(shí)員工使得更多的組織采用基于能力的薪酬方案。 ? 技能薪酬體系是根據(jù)員工所掌握的與業(yè)務(wù)相關(guān)的技能數(shù)量和水平來支付工資的。 ? 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)就應(yīng)該向具備這些知識(shí)和技能的員工傾斜。 能力薪酬體系 ? 全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇迫使公司將提高核心競(jìng)爭(zhēng)力作為孜孜以求的目標(biāo)。 第三，技能的培訓(xùn)問題。 二是工作的重新設(shè)計(jì)。 第二，技能的利用問題。 第一，技能的認(rèn)證問題。 表 32 某制造企業(yè)機(jī)械枝師的技能等級(jí)認(rèn)證方式 在技能等級(jí)評(píng)定和認(rèn)證完成后，每隔一段時(shí)間，還要對(duì)技能水平進(jìn)行重新認(rèn)證。 一是員工的培訓(xùn)需要； 二是采用何種方式進(jìn)行培訓(xùn)最合適。 員工技能的評(píng)價(jià)者應(yīng)由員工的直接上 級(jí)、同事、下級(jí)以及客戶共同組成。下面我們?cè)敿?xì)闡述這四種方法。 三是在第二種方法的基礎(chǔ)
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