技能薪酬體系與能力薪酬體系-展示頁
2025-05-25 23:47本頁面
【正文】 ? 1990年， 51%的美國大企業(yè)在至少一部分員工中實(shí)行了技能薪酬。 技能薪酬制（ skillbased pay） 實(shí)施的條件 1）實(shí)施技能薪酬制度的兩個(gè)成功案例 案例 1 通用磨坊（ General Mills） 一家生產(chǎn)”即榨汁”的工廠 的生產(chǎn)過程有四個(gè)階段：一是原料處理，接受并加工原材料；二是混合，將原汁配制成果味飲料；三是裝瓶。 在付酬方式上，采用技能薪酬制，將每個(gè)生產(chǎn)階段作 為一個(gè)技能區(qū)，每個(gè)技能區(qū)有 8 種代表不同知識和技能提高程度的等級。 為了順利實(shí)施技能薪酬制，在培訓(xùn)方面做了相應(yīng)的調(diào)整，對每個(gè)技能區(qū)的每個(gè)等級進(jìn)行培訓(xùn)，并由生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排，每個(gè)獲得特定技能證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位雇員。 組織專家對技術(shù)人員和工程師目前具有的技能種類和每種技能的等級進(jìn)行評定，確定每位員工的底薪。 2）技能薪酬體系的實(shí)施條件 通過對兩個(gè)公司實(shí)施技能薪酬體系的對比，可以分析實(shí)施技能薪酬制的若干條件。 (2)扁平化的組織結(jié)構(gòu) (3)工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強(qiáng) (4)高度的員工參與 (5)完備的培訓(xùn)機(jī)制 3） 技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和局限性 (1)技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)。 第一，提高員工的靈活性和多功能性，從而有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革。 第三，有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報(bào)酬盡管很高但是卻并不擅長的管理職位。 第五，技能薪酬體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。 第一，由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資， 那么企業(yè)的薪酬成本可能會出現(xiàn)超額增長。 第三，技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜 4） 技能薪酬體系設(shè)計(jì)的流程 圖 31 技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程 建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組 工作任務(wù)分析 技能等級的 界定與定價(jià) 技能的分析、 培訓(xùn)與認(rèn)證 以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系 （ 1）建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組 建立起一個(gè)由企業(yè)高層管理人員組成的委員會，其主要任務(wù)是 : ① 確保技能薪酬體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)總體的薪酬戰(zhàn)略和長期經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。 ③對設(shè)計(jì)小組的工作進(jìn)行監(jiān)督。 ⑤審查和批準(zhǔn)最終的技能薪酬體系設(shè)計(jì)方案。 （ 2）進(jìn)行工作任務(wù)分析 ? 技能薪酬體系的付酬要素應(yīng)當(dāng)是那些對于有效地完成任務(wù)來說至關(guān)重要的技能。 ? 在工作分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)小組需要評價(jià)各項(xiàng)工作任務(wù)的難度和重要性，然后重新編排任務(wù)信息，對工作任務(wù)進(jìn)行組合，從而為技能等級和相應(yīng)薪酬的確定打下基礎(chǔ)。所謂技能等級模塊 (skiIl block)，是指員工按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)必須能夠執(zhí)行 的一個(gè)工作任務(wù)單位或者是一種工作職能。 ② 技能模塊定價(jià)的方法 一是直接評定法； 二是將技能模塊歸結(jié)到 “ 比照市場職位 ” 后，再調(diào)查這些 “ 比照市場職位 ” 的市場工資水平，然后將職位所需的技能逐一分離，根據(jù) 比照市場職位 的市場工資水平確定其中所包
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