技能薪酬體系與能力薪酬體系(文件)
【正文】 ? 近年來，越來越多的知識員工使得更多的組織采用基于能力的薪酬方案。 2）能力薪酬體系的局限性 當然能力薪酬體系也確實會給企業(yè)帶來風險。 ? 由于在控制和鑒定員工能力方面需要花費相當多的時間和人力，人力資源部門將變得臃腫和不靈活，而準確評價一種能力的價值 可能是困難的，這也是人力資源管理需面對的挑戰(zhàn)。 ” ? 企業(yè)中的人力資源是核心能力的主要來源。 咨詢公司將能力定義為：那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為；不需推斷、假設或解釋的可觀察行為（非單個行為）的集合。每一職系又包括若干職種，如專業(yè)類包括財務、人力資源、計劃、采購等職種。 茨威爾認為，組織成功是建立在以下三大基石之上：組織中領導層的能力、組織中員工的能力、企業(yè)文化是否能培育能力并使之最大化。 ? 每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到 200%～ 300%。 3）實施寬帶薪酬需要注意的問題 ? 薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥。在這一章里所推介的知識、工具和方法，闡明的諸多觀點，可以說代表了當今薪酬管理理論和實踐當中的前沿和熱點問題，對于我國企業(yè)的薪酬體系設計和管理具有較強的現(xiàn)實指導意義，讀者可根據(jù)課后的案例參考對于如何實施技能 /能力薪酬體系以及如何設計寬帶薪酬體系進行進一步的探討。它在那種新型的 無邊界 組織以及強調低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中非常有用。同時會使員工對管理的公正性、公平性、合理性產生懷疑，造成組織凝聚力下降，當然這種緊張不是寬帶薪酬本身之過，而是業(yè)績考核失誤的后果。 ? 一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到 100%或 100%以上。每一職級分為三個等，職等則與薪等（工資等級）一一對應。 ? 普遍認可的觀點是能力必須是可測量、可觀察因而是可以鑒定的。 2）能力分析 茨威爾（ 2021）認為能力是決定工作績效的持久的品質和特征。 管理者必須仔細將能力薪酬體系與整體人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略相匹配。 其次，除非員工有機會使用他們獲得的所有能力，否則這些能力將變得毫無價值。 三是鼓勵員工對自身發(fā)展負責。 ? 技能薪酬體系是根據(jù)員工所掌握的與業(yè)務相關的技能數(shù)量和水平來支付工資的。 能力薪酬體系 ? 全球競爭的加劇迫使公司將提高核心競爭力作為孜孜以求的目標。 二是工作的重新設計。 第一，技能的認證問題。 一是員工的培訓需要； 二是采用何種方式進行培訓最合適。下面我們詳細闡述這四種方法。通過工作分析，我 們可以確定技能模塊中所包括的工作任務，然后據(jù)此對技能模 塊進行等級評定。因此，設計技 能薪酬體系的首要工作是要系統(tǒng)描述所涉及到的各種工作任務。 ④對設計小組的工作提供指導。 第二，技能薪酬體系要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。 第四，技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 。從企業(yè)的角度來說，技能薪酬體系的優(yōu)點
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1