技能薪酬體系與能力薪酬體系(存儲版)
【正文】 的員工參與 (5)完備的培訓機制 3） 技能薪酬體系的優(yōu)點和局限性 (1)技能薪酬體系的優(yōu)點。 在付酬方式上，采用技能薪酬制，將每個生產(chǎn)階段作 為一個技能區(qū)，每個技能區(qū)有 8 種代表不同知識和技能提高程度的等級。 ? 薪酬體系的設計必須給員工成長留出空間，必須有職位頭銜之外的東西去激勵員工。 通過本章的學習，你應該能夠掌握： 1. 技能和能力薪酬體系出現(xiàn)的原因 2. 技能和能力薪酬體系的概念 3. 技能和能力薪酬體系的共同點和差別 4. 技能和能力薪酬體系實施所需的條件 5. 技能和能力薪酬體系各自的優(yōu)缺點 6. 技能和能力薪酬體系實施的步驟和方法。國內也有越來越多的企業(yè)開始采用這種思路來進行薪酬制度的設計。 員工每提高一級技能或獲得一項新的技能在得到評定委員會的認可后，就可獲得相應的加薪。 第四，技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 。 ④對設計小組的工作提供指導。通過工作分析，我 們可以確定技能模塊中所包括的工作任務，然后據(jù)此對技能模 塊進行等級評定。 一是員工的培訓需要； 二是采用何種方式進行培訓最合適。 二是工作的重新設計。 ? 技能薪酬體系是根據(jù)員工所掌握的與業(yè)務相關的技能數(shù)量和水平來支付工資的。 其次，除非員工有機會使用他們獲得的所有能力，否則這些能力將變得毫無價值。 2）能力分析 茨威爾（ 2021）認為能力是決定工作績效的持久的品質和特征。每一職級分為三個等，職等則與薪等（工資等級）一一對應。同時會使員工對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生懷疑，造成組織凝聚力下降，當然這種緊張不是寬帶薪酬本身之過，而是業(yè)績考核失誤的后果。在這一章里所推介的知識、工具和方法，闡明的諸多觀點，可以說代表了當今薪酬管理理論和實踐當中的前沿和熱點問題，對于我國企業(yè)的薪酬體系設計和管理具有較強的現(xiàn)實指導意義，讀者可根據(jù)課后的案例參考對于如何實施技能 /能力薪酬體系以及如何設計寬帶薪酬體系進行進一步的探討。 ? 每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到 200%～ 300%。每一職系又包括若干職種，如專業(yè)類包括財務、人力資源、計劃、采購等職種。 ” ? 企業(yè)中的人力資源是核心能力的主要來源。 2）能力薪酬體系的局限性 當然能力薪酬體系也確實會給企業(yè)帶來風險。 ? 企業(yè)薪酬設計就應該向具備這些知識和技能的員工傾斜。 第二，技能的利用問題。 員工技能的評價者應由員工的直接上 級、同事、下級以及客戶共同組成。 （ 3）技能等級的界定與定價 ①技能等級模塊的界定。 ②制定技能薪酬體系設計小組的章程并且批準計劃。 第二，技能薪酬體系有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。 案例 2 北方電訊公司（ Northern Tele） 根據(jù)對技術人員和工程師的調查，公司總結出他們工作中所運用的硬件、軟件、客戶數(shù)據(jù)庫、文件存檔、網(wǎng)絡接觸面、書面交流、人際交往等 7個主要方面的技能，每個方面根據(jù)其運用到
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