技能薪酬體系與能力薪酬體系(存儲(chǔ)版)
【正文】 的員工參與 (5)完備的培訓(xùn)機(jī)制 3） 技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和局限性 (1)技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)。 在付酬方式上，采用技能薪酬制，將每個(gè)生產(chǎn)階段作 為一個(gè)技能區(qū)，每個(gè)技能區(qū)有 8 種代表不同知識(shí)和技能提高程度的等級(jí)。 ? 薪酬體系的設(shè)計(jì)必須給員工成長留出空間，必須有職位頭銜之外的東西去激勵(lì)員工。 通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握： 1. 技能和能力薪酬體系出現(xiàn)的原因 2. 技能和能力薪酬體系的概念 3. 技能和能力薪酬體系的共同點(diǎn)和差別 4. 技能和能力薪酬體系實(shí)施所需的條件 5. 技能和能力薪酬體系各自的優(yōu)缺點(diǎn) 6. 技能和能力薪酬體系實(shí)施的步驟和方法。國內(nèi)也有越來越多的企業(yè)開始采用這種思路來進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)。 員工每提高一級(jí)技能或獲得一項(xiàng)新的技能在得到評定委員會(huì)的認(rèn)可后，就可獲得相應(yīng)的加薪。 第四，技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 。 ④對設(shè)計(jì)小組的工作提供指導(dǎo)。通過工作分析，我 們可以確定技能模塊中所包括的工作任務(wù)，然后據(jù)此對技能模 塊進(jìn)行等級(jí)評定。 一是員工的培訓(xùn)需要； 二是采用何種方式進(jìn)行培訓(xùn)最合適。 二是工作的重新設(shè)計(jì)。 ? 技能薪酬體系是根據(jù)員工所掌握的與業(yè)務(wù)相關(guān)的技能數(shù)量和水平來支付工資的。 其次，除非員工有機(jī)會(huì)使用他們獲得的所有能力，否則這些能力將變得毫無價(jià)值。 2）能力分析 茨威爾（ 2021）認(rèn)為能力是決定工作績效的持久的品質(zhì)和特征。每一職級(jí)分為三個(gè)等，職等則與薪等（工資等級(jí)）一一對應(yīng)。同時(shí)會(huì)使員工對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生懷疑，造成組織凝聚力下降，當(dāng)然這種緊張不是寬帶薪酬本身之過，而是業(yè)績考核失誤的后果。在這一章里所推介的知識(shí)、工具和方法，闡明的諸多觀點(diǎn)，可以說代表了當(dāng)今薪酬管理理論和實(shí)踐當(dāng)中的前沿和熱點(diǎn)問題，對于我國企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)和管理具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，讀者可根據(jù)課后的案例參考對于如何實(shí)施技能 /能力薪酬體系以及如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系進(jìn)行進(jìn)一步的探討。 ? 每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到 200%～ 300%。每一職系又包括若干職種，如專業(yè)類包括財(cái)務(wù)、人力資源、計(jì)劃、采購等職種。 ” ? 企業(yè)中的人力資源是核心能力的主要來源。 2）能力薪酬體系的局限性 當(dāng)然能力薪酬體系也確實(shí)會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)。 ? 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)就應(yīng)該向具備這些知識(shí)和技能的員工傾斜。 第二，技能的利用問題。 員工技能的評價(jià)者應(yīng)由員工的直接上 級(jí)、同事、下級(jí)以及客戶共同組成。 （ 3）技能等級(jí)的界定與定價(jià) ①技能等級(jí)模塊的界定。 ②制定技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組的章程并且批準(zhǔn)計(jì)劃。 第二，技能薪酬體系有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解。 案例 2 北方電訊公司（ Northern Tele） 根據(jù)對技術(shù)人員和工程師的調(diào)查，公司總結(jié)出他們工作中所運(yùn)用的硬件、軟件、客戶數(shù)據(jù)庫、文件存檔、網(wǎng)絡(luò)接觸面、書面交流、人際交往等 7個(gè)主要方面的技能，每個(gè)方面根據(jù)其運(yùn)用到
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