【正文】 拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理 七部副總經(jīng)理 八部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財務部總經(jīng)理 總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理 九部總經(jīng)理 七部總經(jīng)理 八部總經(jīng)理 一部總經(jīng)理 二部總經(jīng)理 三部總經(jīng)理總裁助理048年工資 得分江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 74 評估得分與獎金關(guān)系04000008000001202100六部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理 七部副總經(jīng)理 八部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財務部總經(jīng)理 總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理 九部總經(jīng)理 七部總經(jīng)理 八部總經(jīng)理 一部總經(jīng)理 二部總經(jīng)理 三部總經(jīng)理總裁助理04008001200獎金 評估得分杰賽目前薪酬組合狀況分析 除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現(xiàn)一種 “ 平均主義 ” ，根本沒有體現(xiàn)出應有的激勵作用，特別使對公司的中高層管理人員 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 75 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設計思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 總體薪酬模型設計 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 76 總體薪酬模型設計 總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金） + 長期激勵（股票期權(quán)） 崗位的基本工資最高額 = 指定基準值 （ A） * 級別工資系數(shù)（ X1），這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的基本工資 ； 短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數(shù)（ X2） * 基本工資最高額；這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高年度獎金數(shù)額 長期激勵（股票期權(quán)）最高額 = 級別股票期權(quán)系數(shù)（ X3） * 基本工資最高額，這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán) A、 X X X3指標設定見表格說明 計算方法： 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 77 總體薪酬模型設計 建議公司總部每個崗位都實行年薪制 為了加強激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的 20%截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的 10%截流，留待年度績效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進行懲罰性的扣除，余額年底補發(fā) 年度獎金的實發(fā)數(shù)額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標準的最終得分來決定 長期激勵部分，鑒于公司已經(jīng)實行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨設置其他股權(quán)激勵措施 實施方法 ： 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 78 總體薪酬模型設計 基本工資的設定（表一） 一級 總裁 1342 1500 10 A*10二級 副總裁或總裁助理 954 1000 A*事業(yè)部總經(jīng)理總部職能部門總經(jīng)理事業(yè)部副總經(jīng)理總部職能部門副總經(jīng)理五級 業(yè)務主管或?qū)T 250 A*六級 一般員工 150 1 A評估平均得分 調(diào)整分數(shù)級別工資系數(shù)（ X1 ）月基本工資三級四級級別 崗位A*A*44511374600400說明： 1. 此表對各級別評估得分進行了調(diào)整，第五、六級的分數(shù)由海問公司項目小組成員按照海氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設定更接近市場化的程度，所以設定以此級別的評分（ 150）和月基本工資（ A）為基準值 2. 各級別工資系數(shù)： X1 = 級別調(diào)整分數(shù) /150 3. 各級別月基本工資 = A * X1 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 79 總體薪酬模型設計 短期激勵和長期激勵（表二） 說明： 1. 此表中系數(shù) X X3參照了國際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果 2. 事業(yè)部是公司的利潤中心 。當期本事業(yè)部最大的目標是穩(wěn)定現(xiàn)有客戶、提高運營效率、控制運營成本、獲取最大限度的利潤。 特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關(guān)鍵業(yè)績指標不超過兩項，如果本部門安置公司富余人員達到了要求，則應該給與專項獎勵，但獎勵的幅度不應超過總經(jīng)理副總經(jīng)理基本工資最高額的 60%。這樣就鼓勵了一、二事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理在兼顧眾多關(guān)鍵業(yè)績指標的同時，重點拓展新客戶，使公司總部的戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。并根據(jù)評估結(jié)果對現(xiàn)有崗位進行了等級分類，針對公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)進行了分析 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 69 崗位等級評估 海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估。 ? 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。 年度績效考評流程： 年度績效考評的啟動： 12月 30日 ， 績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會 ， 要求小組成員制定并提交本年度績效考評計劃 ， 執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況 數(shù)據(jù)收集： 1月 1日到 1月 3日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方負責向考評人提供硬指標考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人向考評人提供 KPI軟指標報告和年度工作報告 KPI考評： 1月 3日到 1月 5日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后 ， 負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定各項KPI評分結(jié)果 計劃完成情況溝通： 1月 6日到 1月 8日 ， 績效考評人就被考評人上交的年度工作報告與被考評人溝通 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后 ， 綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分 績效綜合考評： 1月 8日到 1月 12日 ， 績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評 ， 最終得出所屬工作業(yè)績 、 工作能力 、 工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 65 績效考評實施：年度 績效 考評（二） 年度績效考評流程 （ 續(xù) ） 考評結(jié)果審核： 1月 12日到 1月 15日總裁 、 人力資源部總經(jīng)理負責部門總經(jīng)理副總經(jīng)理考核結(jié)果審核；部門總經(jīng)理負責審核本部門各崗位考評結(jié)果績效評估會： 1月 15日到 1月 18日 ， 績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論 ， 在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流 ， 提出被考評人本年度工作進步的方面與不足 ， 通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用； 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作 ， 并在 1月 18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理； 制定晉升與發(fā)展方案： 1月 18日到 1月 25日 ， 人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案； 1月 18日到 2月 5日 ， 人力資源部與考評人共同與被考評人進行晉升與發(fā)展的交流 ， 最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導申批 考評資料備案： 1月 18日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作 考評期間如果有法定休息日 ， 考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 考評結(jié)果的運用 ： 薪酬調(diào)整 /職務晉升 /培訓 /工作調(diào)動 /辭退 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 66 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設計思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 67 薪酬組合與績效考核設計思路 明 確 關(guān) 鍵 崗 位 職 責 設 定 關(guān) 鍵 崗 位 的 評 估 模 式 設定薪 酬組合 的總體 模型 設計各 個崗位 的考核 模型 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 68 崗位等級評估模型 海問崗位評估模型簡介 ? 海問崗位評估模型評估工具包括三個部分： ? 崗位所要求的知識技能： 指使工作績效達到可接受水平所必需的專門業(yè)務知識及相應的實際運作技能總和 ? 崗位承擔所需解決問題的能力： 包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分析問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實施等能力 ? 崗位所承擔的責任： 指擔任職務人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響 ? 海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估。 特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關(guān)鍵業(yè)績指標不超過兩項，而且“ 新客戶利潤貢獻 ” 超出了預期目標，則超出的部分給與總經(jīng)理和副總經(jīng)理提成。因此本部門總經(jīng)理副總經(jīng)理最關(guān)鍵的業(yè)績指標是 “ 公司富余人員安置率 ” 。 “ 利潤完成率 ” 是本部門占權(quán)重最大的指標。目前各個事業(yè)部所處的行業(yè)不一樣，所處的生命周期不一樣，在公司中的作用也不同，業(yè)績差別比較大，對這些事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績指標不能采取一刀切的辦法，應該考核各有側(cè)重。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時確定。江陰實業(yè)集團管理咨詢項目 薪酬方案與績效考核體系 ： 。 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 25 公司 KPI指標體系說明 (二 ) ? 計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中 ? 硬指標在 KPI組成表中直接列出記算方法 ? 軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法 ? 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到； ? 考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益； ? 在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋； ? 部分 KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣； ? 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 26 提煉 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）的方法 海問項目成員 人力資源部成員 考評人 被考評人 被考評人 KPI指標 ? 確定目標崗位 ? 設計職務調(diào)查表 ? 初步分析調(diào)查表 ? 對崗位訪談 ? 填寫職務調(diào)查表 ? 填寫職務說明表 ? 歸納關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 整理目標崗位歷史考核記錄 ? 整理目標崗位現(xiàn)行關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 明確被考評人工作職責 ? 明確被考評人現(xiàn)行考核指標 反 復 討 論 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 27 KPI確定方法 KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標； 確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標； 制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合； 選擇 KPI的原則： 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容， 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 28 硬指標與軟指標 在制定崗位 KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響 根據(jù)被考評人不同，應該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 29 選擇 KPI指標的原則 少而精原則： KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率 細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解，要使 KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到 KPI指標可以直接評定 界限清楚原則：每項 KPI指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 30 企管