【正文】 拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理 七部副總經(jīng)理 八部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財(cái)務(wù)部總經(jīng)理 總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理 九部總經(jīng)理 七部總經(jīng)理 八部總經(jīng)理 一部總經(jīng)理 二部總經(jīng)理 三部總經(jīng)理總裁助理048年工資 得分江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 74 評估得分與獎金關(guān)系04000008000001202100六部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理 七部副總經(jīng)理 八部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 一部副總經(jīng)理 三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財(cái)務(wù)部總經(jīng)理 總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理 九部總經(jīng)理 七部總經(jīng)理 八部總經(jīng)理 一部總經(jīng)理 二部總經(jīng)理 三部總經(jīng)理總裁助理04008001200獎金 評估得分杰賽目前薪酬組合狀況分析 除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現(xiàn)一種 “ 平均主義 ” ，根本沒有體現(xiàn)出應(yīng)有的激勵作用，特別使對公司的中高層管理人員 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 75 目錄 1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 總體薪酬模型設(shè)計(jì) 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 76 總體薪酬模型設(shè)計(jì) 總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金） + 長期激勵（股票期權(quán)） 崗位的基本工資最高額 = 指定基準(zhǔn)值 （ A） * 級別工資系數(shù)（ X1），這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的基本工資 ； 短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數(shù)（ X2） * 基本工資最高額；這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高年度獎金數(shù)額 長期激勵（股票期權(quán)）最高額 = 級別股票期權(quán)系數(shù)（ X3） * 基本工資最高額，這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán) A、 X X X3指標(biāo)設(shè)定見表格說明 計(jì)算方法： 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 77 總體薪酬模型設(shè)計(jì) 建議公司總部每個(gè)崗位都實(shí)行年薪制 為了加強(qiáng)激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的 20%截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的 10%截流，留待年度績效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進(jìn)行懲罰性的扣除，余額年底補(bǔ)發(fā) 年度獎金的實(shí)發(fā)數(shù)額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的最終得分來決定 長期激勵部分，鑒于公司已經(jīng)實(shí)行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨(dú)設(shè)置其他股權(quán)激勵措施 實(shí)施方法 ： 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 78 總體薪酬模型設(shè)計(jì) 基本工資的設(shè)定（表一） 一級 總裁 1342 1500 10 A*10二級 副總裁或總裁助理 954 1000 A*事業(yè)部總經(jīng)理總部職能部門總經(jīng)理事業(yè)部副總經(jīng)理總部職能部門副總經(jīng)理五級 業(yè)務(wù)主管或?qū)T 250 A*六級 一般員工 150 1 A評估平均得分 調(diào)整分?jǐn)?shù)級別工資系數(shù)（ X1 ）月基本工資三級四級級別 崗位A*A*44511374600400說明： 1. 此表對各級別評估得分進(jìn)行了調(diào)整，第五、六級的分?jǐn)?shù)由海問公司項(xiàng)目小組成員按照海氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設(shè)定更接近市場化的程度，所以設(shè)定以此級別的評分（ 150）和月基本工資（ A）為基準(zhǔn)值 2. 各級別工資系數(shù)： X1 = 級別調(diào)整分?jǐn)?shù) /150 3. 各級別月基本工資 = A * X1 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 79 總體薪酬模型設(shè)計(jì) 短期激勵和長期激勵（表二） 說明： 1. 此表中系數(shù) X X3參照了國際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果 2. 事業(yè)部是公司的利潤中心 。當(dāng)期本事業(yè)部最大的目標(biāo)是穩(wěn)定現(xiàn)有客戶、提高運(yùn)營效率、控制運(yùn)營成本、獲取最大限度的利潤。 特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達(dá)到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不超過兩項(xiàng)，如果本部門安置公司富余人員達(dá)到了要求，則應(yīng)該給與專項(xiàng)獎勵，但獎勵的幅度不應(yīng)超過總經(jīng)理副總經(jīng)理基本工資最高額的 60%。這樣就鼓勵了一、二事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理在兼顧眾多關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時(shí)，重點(diǎn)拓展新客戶，使公司總部的戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。并根據(jù)評估結(jié)果對現(xiàn)有崗位進(jìn)行了等級分類，針對公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 69 崗位等級評估 海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評估工具進(jìn)行了評估。 ? 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時(shí)間考評一次。 年度績效考評流程： 年度績效考評的啟動： 12月 30日 ， 績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會 ， 要求小組成員制定并提交本年度績效考評計(jì)劃 ， 執(zhí)行副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況 數(shù)據(jù)收集： 1月 1日到 1月 3日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人向考評人提供 KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告 KPI考評： 1月 3日到 1月 5日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 ， 負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確定各項(xiàng)KPI評分結(jié)果 計(jì)劃完成情況溝通： 1月 6日到 1月 8日 ， 績效考評人就被考評人上交的年度工作報(bào)告與被考評人溝通 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價(jià)后 ， 綜合各方面因素對員工年度計(jì)劃完成情況評分 績效綜合考評： 1月 8日到 1月 12日 ， 績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評 ， 最終得出所屬工作業(yè)績 、 工作能力 、 工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 65 績效考評實(shí)施：年度 績效 考評（二） 年度績效考評流程 （ 續(xù) ） 考評結(jié)果審核： 1月 12日到 1月 15日總裁 、 人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門總經(jīng)理副總經(jīng)理考核結(jié)果審核；部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門各崗位考評結(jié)果績效評估會： 1月 15日到 1月 18日 ， 績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論 ， 在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流 ， 提出被考評人本年度工作進(jìn)步的方面與不足 ， 通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用； 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作 ， 并在 1月 18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理； 制定晉升與發(fā)展方案： 1月 18日到 1月 25日 ， 人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案； 1月 18日到 2月 5日 ， 人力資源部與考評人共同與被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流 ， 最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批 考評資料備案： 1月 18日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作 考評期間如果有法定休息日 ， 考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 考評結(jié)果的運(yùn)用 ： 薪酬調(diào)整 /職務(wù)晉升 /培訓(xùn) /工作調(diào)動 /辭退 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 66 目錄 1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 3. 杰賽高中層薪酬建議 1) 薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級劃分 2) 公司薪酬體系存在的問題簡析 3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明 4. 附錄 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 67 薪酬組合與績效考核設(shè)計(jì)思路 明 確 關(guān) 鍵 崗 位 職 責(zé) 設(shè) 定 關(guān) 鍵 崗 位 的 評 估 模 式 設(shè)定薪 酬組合 的總體 模型 設(shè)計(jì)各 個(gè)崗位 的考核 模型 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 68 崗位等級評估模型 海問崗位評估模型簡介 ? 海問崗位評估模型評估工具包括三個(gè)部分： ? 崗位所要求的知識技能： 指使工作績效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和 ? 崗位承擔(dān)所需解決問題的能力： 包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分析問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價(jià)這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等能力 ? 崗位所承擔(dān)的責(zé)任： 指擔(dān)任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響 ? 海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評估工具進(jìn)行了評估。 特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達(dá)到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不超過兩項(xiàng)，而且“ 新客戶利潤貢獻(xiàn) ” 超出了預(yù)期目標(biāo)，則超出的部分給與總經(jīng)理和副總經(jīng)理提成。因此本部門總經(jīng)理副總經(jīng)理最關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)是 “ 公司富余人員安置率 ” 。 “ 利潤完成率 ” 是本部門占權(quán)重最大的指標(biāo)。目前各個(gè)事業(yè)部所處的行業(yè)不一樣，所處的生命周期不一樣，在公司中的作用也不同，業(yè)績差別比較大，對這些事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不能采取一刀切的辦法，應(yīng)該考核各有側(cè)重。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時(shí)確定。江陰實(shí)業(yè)集團(tuán)管理咨詢項(xiàng)目 薪酬方案與績效考核體系 ： 。 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 25 公司 KPI指標(biāo)體系說明 (二 ) ? 計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中 ? 硬指標(biāo)在 KPI組成表中直接列出記算方法 ? 軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法 ? 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到； ? 考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益； ? 在軟指標(biāo)評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋； ? 部分 KPI說明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣； ? 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 26 提煉 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的方法 海問項(xiàng)目成員 人力資源部成員 考評人 被考評人 被考評人 KPI指標(biāo) ? 確定目標(biāo)崗位 ? 設(shè)計(jì)職務(wù)調(diào)查表 ? 初步分析調(diào)查表 ? 對崗位訪談 ? 填寫職務(wù)調(diào)查表 ? 填寫職務(wù)說明表 ? 歸納關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? 整理目標(biāo)崗位歷史考核記錄 ? 整理目標(biāo)崗位現(xiàn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? 明確被考評人工作職責(zé) ? 明確被考評人現(xiàn)行考核指標(biāo) 反 復(fù) 討 論 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 27 KPI確定方法 KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)； 確定 KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 在能夠反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 35個(gè)最能反映出被考評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為 KPI指標(biāo)； 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 選擇 KPI的原則： 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容， 占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 28 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位 KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo) 軟指標(biāo)是由評價(jià)者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo) 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 29 選擇 KPI指標(biāo)的原則 少而精原則： KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率 細(xì)分化原則： KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解，要使 KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI指標(biāo)可以直接評定 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán) 海問咨詢 2021/11/12 30 企管