【正文】 上級匯報工作 是否有責任感 ， 愿意承擔更多的責任 是否虛心好學 ， 要求上進 部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式 是否注重協(xié)作 ， 發(fā)揮團隊精神 經(jīng)營計劃的立案 、 實施是否有的充分的準備 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 處理問題是否全面周到 是否勇于承擔責任 是否關(guān)心員工成長及工作效率 是否注重培訓 是否要求自己以身作則 是否能嚴守期限 ， 達成目標 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 60 績效考評實施 總裁辦公會績效考核小組組織 、 實施 、 監(jiān)督年度績效考評工作 組長：總裁 副組長：人力資源部總經(jīng)理 其它小組成員：企管部總經(jīng)理 、 審計部總經(jīng)理 、 質(zhì)量部總經(jīng)理 、 財務總監(jiān) 組長負責提出年度績效考評的總體要求 ， 副組長負責組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 ， 并負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負責收集整理各部門考評結(jié)果 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 61 績效考評實施： 年初考評內(nèi)容調(diào)整 根據(jù)被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整 本年度該員工績效考評中 KPI指標內(nèi)容 、 考評標準 、 考評流程 本年度該員工工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力的權(quán)重分配 本年度 KPI考評與計劃完成情況考評權(quán)重分配 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 62 績效考評實施： 季度 績效 考評（一） 季度績效考評內(nèi)容 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主 ， 包括 KPI指標考評 、 季度工作計劃完成考評 季度績效考評流程 收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方在 3個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人在 3個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告 考評 KPI：季度末月 28日到 30日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后 ， 根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項 KPI考評得分 計劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后 ， 綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分 提交考評表格：下季度第一個月 2日 ， 績效考評人將 KPI與計劃完成評分提交人力資源部 整理考評資料：下季度第一個月 3日 ， 人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類 公布考評結(jié)果：下季度第一個月 4日 ， 人力資源部向員工公布績效考評結(jié)果 在考評期間如果有法定的休息日 ， 考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 63 績效考評實施： 季度 績效 考評（二） 季度考評注意事項 基層員工崗位 KPI考評周期為季度 部分部門總經(jīng)理崗位 KPI考評周期為半年 季度考核流程應適當簡化 ， 只有在考評過程中發(fā)生特殊情況 ， 如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差 ，人力資源部才會召開評估會議 ， 對考評結(jié)果進行討論 因公司總部所有管理崗位實行年薪制 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 64 績效考評實施： 年度 績效 考評（一） 年度績效考評的主要目的除了確定員工年度獎金外 ， 還有員工晉升 、 員工培訓 、 員工發(fā)展等方面 ， 考評內(nèi)容包括工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力三方面 。 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 25 公司 KPI指標體系說明 (二 ) ? 計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中 ? 硬指標在 KPI組成表中直接列出記算方法 ? 軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法 ? 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到； ? 考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益； ? 在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋； ? 部分 KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣； ? 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 26 提煉 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）的方法 海問項目成員 人力資源部成員 考評人 被考評人 被考評人 KPI指標 ? 確定目標崗位 ? 設計職務調(diào)查表 ? 初步分析調(diào)查表 ? 對崗位訪談 ? 填寫職務調(diào)查表 ? 填寫職務說明表 ? 歸納關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 整理目標崗位歷史考核記錄 ? 整理目標崗位現(xiàn)行關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 明確被考評人工作職責 ? 明確被考評人現(xiàn)行考核指標 反 復 討 論 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 27 KPI確定方法 KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標； 確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標； 制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合； 選擇 KPI的原則： 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容， 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 28 硬指標與軟指標 在制定崗位 KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響 根據(jù)被考評人不同，應該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 29 選擇 KPI指標的原則 少而精原則： KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率 細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解，要使 KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到 KPI指標可以直接評定 界限清楚原則：每項 KPI指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 30 企管部規(guī)劃專員 KPI組成表 K P I 考核周期 考核標準 K P I 說明 權(quán)重 計算方式 信息來源 考核目的公司戰(zhàn)略規(guī)劃方案建議報告 一年 100 分 見附表一 40% 見表 1公司年度經(jīng)營目標與運作計劃建議報告 一年 100 分 見附表一 20% 見表 2行業(yè)發(fā)展研究報告 季度 100 分 見附表一 20% 見表 3不 間 斷 地 對 公 司 所 處 的 行 業(yè) 進行 跟 蹤 與 分 析 ， 給 公 司 的 產(chǎn) 業(yè)布局決策提供依據(jù)國家和地方宏觀政策研究報告 半年 100 分 見附表一 20% 見表 4研 究 和 所 處 行 業(yè) 相 關(guān) 的 國 家 和地 方 政 策 ， 為 公 司 爭 取 良 好 的經(jīng)營軟環(huán)境企管部總經(jīng)理對本崗位提供報告進行評估為 公 司 的 決 策 部 門 進 行 決 策 提供 系 統(tǒng) 的 數(shù) 據(jù) 支 持 ， 保 證 公 司戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 工 作 不 間 斷 地 高 質(zhì) 量地 進 行 ， 提 升 企 業(yè) 的 核 心 競 爭力 ； 保 證 公 司 的 年 度 運 作 計 劃嚴 格 按 照 公 司 的 戰(zhàn) 略 部 署 來 進行江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 31 企管部規(guī)劃專員 KPI軟指標評分表 一：戰(zhàn)略規(guī)劃報告建議報告（企管部總經(jīng)理填寫） 表一：報告評分表 （ 總經(jīng)理填寫 ） 請企管部總經(jīng)理針對本崗位提交的報告綜合以下四方面評分 軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分 報告上交及時性 10 對公司經(jīng)營決策的指導性 60 報告內(nèi)容的全面性 15 報告內(nèi)容論證的充分性 15 總計 100 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 32 企管部規(guī)劃專員 KPI軟指標評分表 二：戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內(nèi)容 附表 1：公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內(nèi)容 報告項目 報告內(nèi)容 公司發(fā)展方向 ，事業(yè)部部發(fā)展方向 各個事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢 （ 在行業(yè)的地位 ， 對公司的貢獻 ， 與公司戰(zhàn)略的匹配性 ， 所處行業(yè)的平均經(jīng)濟回報 ， 對不同事業(yè)部的考核指標等 ） ； 公司各類競爭對手的生產(chǎn)規(guī)模 ， 產(chǎn)品成本及構(gòu)成 ， 市場份額競爭優(yōu)勢 ， 競爭策略及動向； 與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性 ， 與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性； 公司主要產(chǎn)品目標客戶的消費行為 （ 消費者人口統(tǒng)計學：價值取向 ， 價格性能比 ， 地區(qū)差異 ，購買力等 ） ； 公司競爭優(yōu)劣勢 ， SWOT分析 ， 公司產(chǎn)品和服務成本分析及與競爭對手比較 ， 公司的競爭策略； 公司資源配置：現(xiàn)金 ， 人力 ， 技術(shù)； 以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析 產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃 產(chǎn)品特性； 公司技術(shù)能力； 市場潛力：規(guī)模 ， 消費群 ， 價格 ， 銷售渠道 ，覆蓋區(qū)域； 價格及成本經(jīng)驗曲線； 以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 33 整理備案 對報告打分 整理備案 對報告打分 本崗位報告 規(guī)劃專員 人力資源部 部門總經(jīng)理 信息來源 公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告 公司年度運作計劃建議報告 接受考評反饋 本崗位報告 整理備案 對報告打分 整理備案 對報告打分 本崗位報告 行業(yè)發(fā)展研究報告 國家宏觀政策、相關(guān)行業(yè)發(fā)展研究報告 本崗位報告 企管部規(guī)劃專員考核流程 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 34 目錄 1. 本階段工作目標，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評體系 1) KPI績效考評體系 2) 績效考評表 3) 績效考評手冊 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 35 季度考核表 :自評部分 1 、季度工作計劃完成情況總結(jié)：本季度工作計劃 計劃完成情況1 12 23 34 45 56 62 、本季度工作總述： （由員工填寫）江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 36 季度考核表 :直屬領(lǐng)導考評 (一 ) 以下為考評人打分標準：不令人滿意 ( 50 分以下 )如果員工的績效表現(xiàn)處在此階段 , 該員工應該在上司的指導下制定詳細的績效提高方案低于目標要求 ( 50 8 0)這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績效水平 , 存在提高的空間符合目標要求 ( 80 1 00 )該崗位員工應該清楚 , 始終的達到此績效水平 ,并努力向高水平邁進高于目標要求 ( 10 0 以上 )該崗位員工處在此水平時績效表現(xiàn)是杰出的 , 他的每個方面都是他人學習的榜樣1 、計劃完成情況考評表： （滿分 1 00 分）填寫評語 計劃完成情況得分： （由直屬領(lǐng)導考評）江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 37 季度考核表 :直屬領(lǐng)導考評 (二 ) 2 、 K PI 指標考評表： K PI 考核周期 考核標準 K PI 說明 權(quán)重 計算方式 信息來源 指標 1 指標 2 指標 3 指標 4 匯總 100% 關(guān)鍵指標考評得分： （由直屬領(lǐng)導考評） 江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/11/12 38 季度考核表 :人力資源部匯總 人力資源部績效考評匯總表考評事項 得分 權(quán)重 加權(quán)得分計劃完成情況考評K PI 指標考評總分 100% 綜合考評得分江陰澄星實業(yè)集團 海問咨詢 2021/1