技能薪酬體系與能力薪酬體系(完整版)
【正文】 工到達(dá)了工資 結(jié)構(gòu)的頂端時(shí)，他們會(huì)感到受挫折并離開公司，因?yàn)樵贈(zèng)]有機(jī)會(huì)增長(zhǎng)工資了，這將導(dǎo)致流失率提高。 ? 這種薪酬方案廣泛運(yùn)用于藍(lán)領(lǐng)員工，特別是知識(shí)工作者，因?yàn)樗麄兊墓ぷ骱苌倌芴釤挸霾僮餍缘募寄埽瑳Q定他們績(jī)效的東西不是知識(shí)與技術(shù)，而是某些品質(zhì)與特征。 三是業(yè)績(jī)的考核。 表 31 企業(yè)廣泛使用的培訓(xùn)方法 ③ 技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證。 ② 技能模塊定價(jià)的方法 一是直接評(píng)定法； 二是將技能模塊歸結(jié)到 “ 比照市場(chǎng)職位 ” 后，再調(diào)查這些 “ 比照市場(chǎng)職位 ” 的市場(chǎng)工資水平，然后將職位所需的技能逐一分離，根據(jù) 比照市場(chǎng)職位 的市場(chǎng)工資水平確定其中所包含的技能的市場(chǎng)工資水平。 ⑤審查和批準(zhǔn)最終的技能薪酬體系設(shè)計(jì)方案。 第五，技能薪酬體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。 2）技能薪酬體系的實(shí)施條件 通過對(duì)兩個(gè)公司實(shí)施技能薪酬體系的對(duì)比，可以分析實(shí)施技能薪酬制的若干條件。 技能薪酬制（ skillbased pay） 實(shí)施的條件 1）實(shí)施技能薪酬制度的兩個(gè)成功案例 案例 1 通用磨坊（ General Mills） 一家生產(chǎn)”即榨汁”的工廠 的生產(chǎn)過程有四個(gè)階段：一是原料處理，接受并加工原材料；二是混合，將原汁配制成果味飲料；三是裝瓶。 7. 寬帶薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)及局限性 技能薪酬體系 ：基于職位還是基于任職者？ ? 在傳統(tǒng)職位薪酬體系中，員工的薪酬取決于他們所在的職位 。 ? 扁平化的組織結(jié)構(gòu)使得通過職位晉升獲得薪酬提升的機(jī)會(huì)變得越來越少。用機(jī)器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁、封口；四是包裝，用機(jī)器不斷將封好的瓶子包裝為 6 盒裝。 (1)健全的技能評(píng)價(jià)體系 健全的技能評(píng)價(jià)體系，至少要包括以下三個(gè)方面：一是技能評(píng)價(jià)的主體，二是技能評(píng)價(jià)的要素，三是技能評(píng)價(jià)的等級(jí)。 (2)技能薪酬體系的局限性。 ⑥批準(zhǔn)和支持技能薪酬體系的溝通計(jì)劃。 三是在第二種方法的基礎(chǔ)上，引進(jìn) “ 內(nèi)部?jī)r(jià)值比較系數(shù) ” ，即在技能市場(chǎng)工資水平的基礎(chǔ)上再根據(jù)技能對(duì)企業(yè)的價(jià)值高低調(diào)整工資水平。 表 32 某制造企業(yè)機(jī)械枝師的技能等級(jí)認(rèn)證方式 在技能等級(jí)評(píng)定和認(rèn)證完成后，每隔一段時(shí)間，還要對(duì)技能水平進(jìn)行重新認(rèn)證。 第三，技能的培訓(xùn)問題。 ? 近年來，越來越多的知識(shí)員工使得更多的組織采用基于能力的薪酬方案。 ? 由于在控制和鑒定員工能力方面需要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和人力，人力資源部門將變得臃腫和不靈活，而準(zhǔn)確評(píng)價(jià)一種能力的價(jià)值 可能是困難的，這也是人力資源管理需面對(duì)的挑戰(zhàn)。 咨詢公司將能力定義為：那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為；不需推斷、假設(shè)或解釋的可觀察行為（非單個(gè)行為）的集合。 茨威爾認(rèn)為，組織成功是建立在以下三大基石之上：組織中領(lǐng)導(dǎo)層的能力、組織中員工的能力、企業(yè)文化是否能培育能力并使之最大化。 3）實(shí)施寬帶薪酬需要注意的問題 ? 薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥。它在那
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