技能薪酬體系與能力薪酬體系-在線瀏覽
2025-07-16 23:47本頁(yè)面
【正文】 含的技能的市場(chǎng)工資水平。 四是技能的內(nèi)部定價(jià)法。 （ 4）技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證 ①員工技能分析。 ②培訓(xùn)計(jì)劃。 表 31 企業(yè)廣泛使用的培訓(xùn)方法 ③ 技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證。 ④ 我國(guó)企業(yè)在實(shí)施技能薪酬體系時(shí)應(yīng)特別注意的問(wèn)題。 一是技能評(píng)價(jià)的機(jī)構(gòu)；二是技能評(píng)價(jià)的要素；三是技能評(píng)價(jià)的等級(jí)。 一是技能評(píng)價(jià)的要素。 三是業(yè)績(jī)的考核。 第四，技能的發(fā)展問(wèn)題。而核心競(jìng)爭(zhēng)能力的本質(zhì)就是附加在企業(yè)人力資源（資本）身上的核心知識(shí)和技能，以及對(duì)這些核心知識(shí)和技能的整合（共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新）的能力。 ? 基于任職者的薪酬方案包括技能薪酬體系和能力薪酬體系。 ? 這種薪酬方案廣泛運(yùn)用于藍(lán)領(lǐng)員工，特別是知識(shí)工作者，因?yàn)樗麄兊墓ぷ骱苌倌芴釤挸霾僮餍缘募寄?，決定他們績(jī)效的東西不是知識(shí)與技術(shù)，而是某些品質(zhì)與特征。 1）能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn) 一是員工獲得了更多的發(fā)展機(jī)遇， 二是支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 四是對(duì)組織學(xué)習(xí)具有支持作用。 首先，為與能力薪酬體系配套，需要為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這可能導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用大量增加。 再次，當(dāng)員工到達(dá)了工資 結(jié)構(gòu)的頂端時(shí)，他們會(huì)感到受挫折并離開(kāi)公司，因?yàn)樵贈(zèng)]有機(jī)會(huì)增長(zhǎng)工資了，這將導(dǎo)致流失率提高。 ? 總之，能力薪酬體系不是靈丹妙藥。 1）提煉組織核心能力 ? 潘漢爾德和哈默（ 1990）將核心能力定義為“ 組織中的積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識(shí)。 ? 戰(zhàn)略目標(biāo) — 核心能力 — 核心人才 — 相應(yīng)的人力資源管理策略。因此區(qū)分績(jī)效出眾者的標(biāo)準(zhǔn)不是知識(shí)或技能，而是能力。 米爾科維奇（ 2021）提出了一個(gè)“冰山模型”，即個(gè)人能力存在于五個(gè)領(lǐng)域：技能（專業(yè)知識(shí)的反映）、知識(shí)（信息的積累）、自我意識(shí)（態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象）、性格（處理問(wèn)題的方法）、動(dòng)機(jī)（驅(qū)動(dòng)行為經(jīng)常存在的思想）。 ? 能力指員工應(yīng)該具備以下核心專長(zhǎng)與技能： （ 1） 知識(shí) （ 2） 技能 （ 3） 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果 （ 4） 專業(yè)規(guī)范 3）能力分級(jí) 將組織的所有職位分成若干職系。最后將每一職種分為高、中、初。 圖 33 能力分級(jí)示意圖 4）能力評(píng)價(jià) （ 1） 專業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià) （ 2） 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果評(píng)價(jià) （ 3） 專業(yè)技能評(píng)價(jià) （ 4） 行為評(píng)價(jià) 5）能力薪酬體系的確立 圖 34 能力分級(jí)與薪等的對(duì)應(yīng)關(guān)系 能力薪酬體系的成功推行需要一個(gè)條件，即基于能力的組織文化。 表 33 職位薪酬體系、技能薪酬體系能力及薪酬體系與的區(qū)別 項(xiàng)目 職位薪酬體系 技能薪酬體系 能力薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu) 以市場(chǎng)和所完成的工作為基礎(chǔ) 以經(jīng)過(guò)認(rèn)證的技能以及市場(chǎng)為基礎(chǔ) 以能力開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)為依據(jù) 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象 報(bào)酬因素（計(jì)點(diǎn)法）
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