【正文】 第一種方法是把調(diào)整因素只應(yīng)用于 Y 軸截距，這種市場工資線的修改結(jié)果將提高市場工資線在 X 軸上方的高度而不影響直線的 斜率。 決策 7A：你應(yīng)該使用何種方法來修改市場工資線？ 對于薪酬分析人員來說，有兩種方法可用于修改市場工資線。分析人員預(yù)測工資將在計劃年度內(nèi)增長 4％。 例：薪酬分析人員已經(jīng)得出結(jié)論，歷史的和預(yù)期的工資增長表明市場數(shù)據(jù)已經(jīng)“落后”了 3％。在市場工資線依據(jù)這些因素進(jìn)行調(diào)整以后，它就成為了組織的工資政策線，這條直線將作為整個工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)。這意味著無需根據(jù)預(yù)期的市場工資增長來進(jìn)行調(diào)整。這意味著對工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場工資增長的一半。這意味著對工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場工資增長。 在這一決策作出以后，恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整因素要根據(jù)具體采取什么樣的工資政策而定?？捎脕碜鞒雠袛嗟钠渌畔ǎ嚎赏扑阄磥砉べY變動的歷史工資變化情況、消費(fèi)價格指數(shù)的變化、整個社會經(jīng)濟(jì)中的各種經(jīng)濟(jì)計劃或正在研究的行業(yè)經(jīng)濟(jì)計劃。這些信息可能已經(jīng)包含在剛剛推薦的薪酬調(diào)查中了，它也可能來自于公開出版 的發(fā)表年度預(yù)算增長數(shù)據(jù)的調(diào)查。如果市場領(lǐng)先的工資政策能夠提高勞動力的生產(chǎn)率，那么運(yùn)營成本的增加就可能低于總收入的增長。盡管持這種想法的人很多，但很少有研究來支持它。很多薪酬人員都在爭論工資水平的選擇是否會對雇員和應(yīng)聘者的行為產(chǎn) 生影響。注意百分比的增長不能簡單的相加，必須通過累積來計算。工資政策是組織要達(dá) 2要 記住這一增長的百分比是復(fù)加的。我們應(yīng)該注意到通貨膨脹率不會直接影響工資，因為對通貨膨脹進(jìn)行衡量的通常情況是，在報道相關(guān)消費(fèi)價格指數(shù)時有一個時滯，從而總體工資的增長往往落后于消費(fèi)價格指數(shù)的變化。我們假設(shè)工資增長百分比為 ％，如果我們再假設(shè)這一增長比率 將持續(xù)到1994 年后六個月，那么，這年全年的工資增長率就是 ％。它為 廣泛的工業(yè)領(lǐng)域或 SIC 領(lǐng)域 的月平均收入提供了豐富的信息，數(shù)據(jù)相當(dāng)時新。工資還將繼續(xù)如何變動。我們將精力集中在進(jìn)行“總體的”調(diào)整，（對市場線進(jìn)行總體調(diào)整）而不是試圖調(diào)整每個工作的工資率。 1994 年 1 月 1 日，調(diào)查的工資率在這時是正確的 1994 年 10 月 1 日，現(xiàn)在的日期 1995 年 1 月 1 日，實施工資計劃（計劃的有效期為 1 年） 在 1994 年 10 月 1 日有，我們使用的數(shù)據(jù)在 1994年 1月 1 日是正確的。市場工資線需要 更新到薪酬體系開始生效的時間。從數(shù)據(jù)來源看，它們可能是來自于六個月以前或者更久，在這段期間工資可能已經(jīng)發(fā)生了變化。這對于組織工資體系在相關(guān)勞動力市場的戰(zhàn)略定位，尤其有用。 通過計算市場上的平均工資率、最大工資率和最小工資率的回歸方程，我們可以更好地分析工 資的競爭性。并且檢查每一項薪酬因素的權(quán)重，看它們是否反映了組織的價值觀和戰(zhàn)略？ 工資調(diào)查的數(shù)據(jù)是否擺脫了在任意一個方向都對工資有不當(dāng)影響的因素。 可能是工作評價不正確。如果其他工作也都沒有得到更好的匹配， 可能就需要對市場工資數(shù)據(jù)進(jìn)行矯正 。 可能是該工作與所調(diào)查工作的錯誤匹配。但如果你是把許多不同的數(shù)據(jù)來源綜合起來考慮時，這一點可能就是一個重要的問題。 1在對可獲得的工資調(diào)查數(shù)據(jù)作回歸分析之前，薪酬分析人員必須確保，所有數(shù)據(jù)都對應(yīng)于同一時點。 通過觀察回歸線的圖形和與之關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù) ，你有時能夠診斷出可能存在的問題。相關(guān)系數(shù)的平方可以說明， 因變量（薪水）變異中的多大比例可以用自變量（工作評價得分）來解釋 。 為了幫助你確定工作評價得分是否與勞動力市場工資率之間完全相符，你可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)計算相關(guān)系數(shù)。在圖上我們可以看到所有的數(shù)據(jù)點恰好都落在這條回歸直線上。但我們可以計算出相關(guān)系數(shù)，表明這兩個變量之間關(guān)聯(lián)的程度（這里指工作評價得分與勞動力市場工資這兩個變量） 在計算出回歸方程后，我們就可以知道ａ和ｂ的值，由于 X 代表工作評價得分，所以現(xiàn)在我們就可以用這個方程來預(yù)測每一特定工作的價值 。 Y=a+bX A 是直線在 Y 軸上的攔截點，因此，它被稱為 Y 軸的截距，斜率 B 表明 X 每增加或減少一個單位， Y 所產(chǎn)生的變化。 圖 1－ 1（見第 5 頁）描繪了一條回歸線，它是由“ JOBEVAL”軟件計算出來的，反應(yīng)了工作評價得分與勞動力市場工資之間的關(guān)系。 決策 5：如何歸納工作等級同勞動力市場工資之間的關(guān)系 ? 我們經(jīng)常運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)的技術(shù)，把組織中每項工作評價得分與勞動力市場每項工作的工資率之間的關(guān)系歸納為線性回歸（有時也稱為簡單回歸） 1。在這一過程中，你可以對市 場工資率進(jìn)行一個小小的調(diào)整，從而校正兩種工作在工作內(nèi)容上的細(xì)微差別。如果這一比率等于 1，那么，就不需要對市場工資進(jìn)行校正。如果這兩個工作的評價點數(shù)不一致，那么就可能需要對市場工作的工資率進(jìn)行校正，使之與組織中的工作相匹配。 要確定組織中的工作與工資調(diào)查所描述的工作之間的匹配程度，方法之一就是試著將工作評價應(yīng)用于受調(diào)查的工作。例如，分析人員考慮到組織的關(guān)鍵工作有更大的工作范圍而將市場工資提高 10%。他們建議如果你估計其工作內(nèi)容有 70%以上的相似，那么這種匹配可以認(rèn)為是良好的。在組織的工作和調(diào)查的工作之間的任何匹配都必須建立 在工作內(nèi)容上，而不僅僅是建立在工作名稱上。一個受調(diào)查的工作的工作描述應(yīng)該列出：通用的 /廣泛使用的工作名稱、一到兩句話概括的工作的主要內(nèi)容，用一個簡單的、易于理解的格式來描述的工作的主要職能（最重要的職能）。如果你決定開展自己的工資調(diào)查，你必須依靠調(diào)查回答者來將他們的工作與在你的調(diào)查中包含的工作進(jìn)行匹配。當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時，薪酬決策者對于最終結(jié)果不能過于自信。在工資調(diào)查中應(yīng)包括的信息如下：組織特征（組織結(jié)構(gòu)圖、規(guī)模和地點、 工會代表 、產(chǎn)品和服務(wù)）；等級范圍特征（最小、最大和中點工資、這一工資范圍的平均工資、范圍內(nèi)的工資分布）；工作特征（工作描述和工作規(guī)范、每一工作的員工數(shù)量、工作負(fù)荷、在工作等級中的位置、獎金和激勵方案）；福利（帶薪休假、保險和保健方案、養(yǎng)老金、補(bǔ)貼和其他福利計劃）；管理實踐（工作評價的實際情況、生活成本調(diào)薪）等。 STEFFY 曾經(jīng)提供了一個關(guān)于可獲得的信息的綜合列表。因此，我們需要關(guān)于不同工作在當(dāng)前的中點工資最低工資和最高工資的信息以及預(yù)測未來變化的信息。理想的數(shù)據(jù)組會要求我們?yōu)楦偁幭嗤瑒趧恿Φ墓ぷ骱凸ぷ鹘M重新建立工資參數(shù)?？赡苡脕頉Q定哪些組織應(yīng)包括在工資調(diào)查中的最簡單的拇指定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰那里招聘我們所需要的人？” 決策 3：哪些信息是合乎需要的？ 這一決策應(yīng)該建立在決定組織的工資率的成本和效用標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。 MILKOVICH 和 NEWMAN 增加了下面這條標(biāo)準(zhǔn)： 雇員喜歡變換工作的地理區(qū)域內(nèi)的雇主。 決策 2A：工資調(diào)查應(yīng)包含哪些組織？ 無論你是 開展自己的工資調(diào)查還是從其他來源獲取工資調(diào)查的數(shù)據(jù)，重要的則是調(diào)查中要包含從組織所在的產(chǎn)品市場和勞動力市場獲取的有代表性的樣本。勞動統(tǒng)計局公布三個專業(yè)的工資數(shù)據(jù)的調(diào)查：地區(qū)工資調(diào)查、行業(yè)工資調(diào)查和專業(yè)人員、管理人員、辦事員的工資的全國調(diào)查。如果你同意向賣主提供關(guān)于你的組織的工資數(shù)據(jù)，他們將會向你提供優(yōu)惠。如果你決定從其他渠道那里獲得工資數(shù)據(jù)，你有多種選擇。作出這一決策的基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括進(jìn)行工資調(diào)查的成本，所需要的知識、技能和能力，數(shù)據(jù)的質(zhì)量和時間期限。第二，如果你決定從其他來源獲取工資數(shù)據(jù)，（例如咨詢公司或公共渠道），那么重要的就是，你的關(guān)鍵工作的工作描述要提供足夠的信息，使這些工作與調(diào)查的工作相匹配。其重要性有兩方 面的理由。BELCHER 和 ATCHISON 建議大多數(shù)組織應(yīng)該選取 25—— 30 個關(guān)鍵工作，對于更加強(qiáng)調(diào)外部競爭性的組織可以增加到 80 個。但是，一些專家提供了有用的拇指定律。通過采用代表組織中所有工作的范圍關(guān)鍵工作，你能夠獲得成本 —— 效率高的有用的數(shù)據(jù)。 1 組織中有問題的任何工作（如無力雇傭或過多的變換）常常作為關(guān)鍵工作 為什么采用關(guān)鍵工作，而不是將組織中的所有工作都作為工資調(diào)查的對象？因為，一些工作是組織所獨有的，要得到這些工作的市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)是不可能的。 相當(dāng)大一部分勞動力是雇傭來從事這一工作的。 至少有一部分組織是用外部資源來填補(bǔ)這些工作上的人員空缺的。它們應(yīng)該在工作要求（如教育程度、經(jīng)驗和其他薪酬因素）上多樣化。 關(guān)鍵工作應(yīng)該有相對穩(wěn)定的工作內(nèi)容。 關(guān)鍵工作應(yīng)該容易進(jìn)行界定。 確認(rèn)這些 工作，然后從外部市場調(diào)查中獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查信息。 決策 1：采用哪些工作來作為“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？ 進(jìn)行工資調(diào)查分析的第一步就是確認(rèn)關(guān)鍵工作。它的最終結(jié)果是得到工資政策線。這將通過把工作的內(nèi)部價值（用總的工作評價點值來表示）與工作的外部價值（用勞動力市場工資來表示）進(jìn)行系統(tǒng)的比較來完成。它是一個組織試圖賦予其薪酬系統(tǒng) 內(nèi)部公平性的一種機(jī)制。 第三章 模塊 2：工資調(diào)查分析 本章將向你提供作出如下決策所必需的信息： 決策 1：哪些工作可以用作“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？ 決策 2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？ 決策 2A：工資調(diào)查應(yīng)包括哪些組織？ 決策 3：哪些信息是合乎需要的？ 決策 4：哪些市場工作與公司的工作是相匹配的？ 決策 4A：它們是如何匹配的？ 決策 5：如何表達(dá)工作等級與勞動力市場工資之間的關(guān)系？ 決策 6：如何調(diào)整市場工資線來糾正過時的數(shù)據(jù)？ 決策 7：如何調(diào)整市場工資線來反映組織的工資政策？ 對工作等級進(jìn)行定價 工作評價的過程的最終結(jié)果是得到工作等級。 最后一個步驟是向員工傳達(dá)這一系統(tǒng)。 工作評價系統(tǒng)常常通過編寫描述這一系統(tǒng)（包括因素和等級定義）的工作評價手冊，來為工作評價委員會的新成員提供訓(xùn)練的大綱，為委員會完成工作評價提供指導(dǎo)，以及規(guī)定申述的程序。此外，還應(yīng)該有一個當(dāng)工作職責(zé)和任務(wù)發(fā)生變化之后對工作重新進(jìn)行評價的正規(guī)機(jī)制。 人力資源部門常常被賦予管理工作評價系統(tǒng)的責(zé)任。對薪酬因素的討論和他們的等級定義也能夠幫助評價人員對工作進(jìn)行一致地評價。 為了盡可能公平地評價組織中所有的工作，應(yīng)該在這一過程中對工作評價人員進(jìn)行培訓(xùn)。這一過程多次進(jìn)行直到評價人員在每一工作上達(dá)成一個可接受的、一致的評價。對每個工作的每個因素的評價結(jié)果計算平均值和范圍。每個評價者對目標(biāo)工作進(jìn)行評價，然后將他們評價的結(jié)果傳送到中心 進(jìn)行總結(jié)。 非交互作用的群體也可以用來進(jìn)行工作評價決策 .如今計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)的廣泛普及 ,這種方法正變得越來越實用 .德爾非技術(shù)就是這樣的一種方法 ,它受到很多薪酬工作者的推薦。目前幾乎沒有研究來證明某種程序比其他程序的效果更好。 為了得到工作等級，工作評價委員會可以采用幾組程序，一些程序是先讓每個個人在群體會議之前 對每個工作進(jìn)行評價，然后大家再對每個工作的評價進(jìn)行討論，解決個人評價中不一致的地方。其目的是提高結(jié)果的可接受性。在交互作用的群體中，薪酬工作者的常常建議采用從所有受到影響的主要工作群體選擇代表，組成一個混合式的群體。 第二種方法是 采取某種類型的群體決策。當(dāng)采用一個人來進(jìn)行評價時，評價者往往是人力資源專業(yè)人員。并且，它假設(shè)這個人具備了所有要評價的工作的知識。第一種是只用一個人來評價。此外，因為工作評價 的目標(biāo)是產(chǎn)生一個為相關(guān)群體所接受的工作等級，所以，從被評價的不同工作群體選取代表來進(jìn)行工作評價將是十分明智的。 不管采用何種方法來分配點數(shù)，工作評價人員或工作評價委員會必須通過比較關(guān)鍵工作的工作等級來檢查結(jié)果的正確性。選擇這些數(shù)學(xué)曲線是一種基于判斷的點值分配方法。 “減速曲線” （曲線類型 3）分配點數(shù)為 133， 240， 320， 373， 400。 JOBEVAL 還提供了 “加速曲線” （曲線類型 2）。例如，如果分配給某個因素的總點數(shù)為 400，這一因素有 5 個等級，那么這些等級的點值（從最低一級開始）就應(yīng)該是 80， 160， 240，320 和 400。例如，如果總的點數(shù)為 2021 點，并且“應(yīng)負(fù)責(zé)任”的權(quán)重為 30%，那么“應(yīng)負(fù)責(zé)任”獲得的最大點數(shù)就是 600 點