【正文】 如果一個(gè)特定職位上的不同努力投入不能產(chǎn)生工作績(jī)效的明顯變化，那么該工作的工資范圍就相對(duì)較小，工。決策3：工資范圍的幅度該是多大？既然工資結(jié)構(gòu)的水平線已經(jīng)確定，我們轉(zhuǎn)而考慮垂直坐標(biāo)，與工作等級(jí)相聯(lián)系是工資范圍，包括最大值、最小值和中點(diǎn)值，我們已經(jīng)指出一個(gè)重要的隱含前提，使用工資等級(jí)比單一的工資尺度更具有內(nèi)部一致性，基于績(jī)效或資歷，給予同一工作的人不同的工資。相反，你認(rèn)為6個(gè)等級(jí)是合適的，那么每個(gè)等級(jí)將被賦予125個(gè)點(diǎn)的幅度。另一種替代方法是首先計(jì)算合理的工作等級(jí)并用它除先前得到的差距值數(shù)量，并用它除差距值得到等級(jí)的幅度，比如，在一個(gè)工作評(píng)價(jià)方案中，允許的最大值是1000，工作的最小值是250，其差值為750。同樣如果一個(gè)工作到另一工作的調(diào)動(dòng)被認(rèn)為是升遷，需要工資的上漲，這兩個(gè)工作將處于不同工資等級(jí)，這將有助于首次審視工作等級(jí)和每一個(gè)已經(jīng)賦分的工作，來決定劃分工作等級(jí)邊界分值點(diǎn)的合理性。決定2A：如何將工作歸類到各自的工作等級(jí)中去如果工作從薪酬的角度考慮被認(rèn)定是相等的，那么它們將被調(diào)到同一工資等級(jí)。有時(shí)工資等級(jí)越高，其幅度也設(shè)計(jì)得越大。這卻難以執(zhí)行，比如，一個(gè)等級(jí)是50點(diǎn)幅度，下一個(gè)可能是25點(diǎn)，再下一個(gè)也許是100個(gè)點(diǎn)，這種結(jié)構(gòu)比較武斷，有待考慮，可能對(duì)雇員是一種不公平。如果一個(gè)等級(jí)的工作相對(duì)于下一個(gè)等級(jí)的工作是顯著次要的，那么重疊部分應(yīng)該減少。比如，Hills(1994)等一些專家認(rèn)為等級(jí)之間應(yīng)該是50％的重疊，而另外一些人主張低的等級(jí)的最高點(diǎn)應(yīng)低于下一個(gè)較高等級(jí)的中點(diǎn)值。Hills(1987)建議工資等級(jí)數(shù)量的確定將有助于提高內(nèi)部一致性，如果兩個(gè)工作十分相似，一旦兩者相對(duì)于組織被認(rèn)定具有不同的價(jià)值，即工作評(píng)價(jià)的得分有顯著的差異，則兩個(gè)工作應(yīng)該歸到兩個(gè)不同的工資等級(jí)中。決策2：需要多少個(gè)工資等級(jí)對(duì)于決定合適的工資等級(jí)數(shù)量沒有什么特別標(biāo)準(zhǔn)的公式。你可以通過改變其中任何一個(gè)相關(guān)參數(shù)來修改決定，而且可以立刻在工資結(jié)構(gòu)上顯示出來，如果工資結(jié)構(gòu)顯示出了并非期望的特征，它很容易被修改。很顯然，你對(duì)上述問題中的一個(gè)作出決定，將會(huì)影響到其它因素。在我們的設(shè)計(jì)中，既然所有的中點(diǎn)值都是由工資指導(dǎo)線決定的，中點(diǎn)值之間的差距問題是由結(jié)構(gòu)中包含等級(jí)的數(shù)量來確定的。比如，Wallance 和Fay（1988，P218）建議，在設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)中，以下一些問題必須牢記：（1）結(jié)構(gòu)中包含多少等級(jí)？（2）每個(gè)范圍的中點(diǎn)之間設(shè)計(jì)距離多大？（3）每個(gè)范圍有多大？（4）等級(jí)之間的重疊程度有多大？如果中點(diǎn)值不是由工資指導(dǎo)線確定的，那么如何確定范圍的中點(diǎn)值差距的設(shè)計(jì)是十分關(guān)鍵的。＝（－）／l 決策的相互影響我們選擇事先確定的工資指導(dǎo)線來決定工資結(jié)構(gòu)，所以有部分關(guān)于薪酬實(shí)際操作決定之間并不相關(guān)。工資指導(dǎo)線方程中就可以代入X，如果工資指導(dǎo)線方程是：Y=＋5則：Y=175＋5＝，如果我們選擇一個(gè)范圍系數(shù)（有時(shí)也稱為遞增速度）為30％。將工作等級(jí)和工資范圍連續(xù)起來就構(gòu)成了工資結(jié)構(gòu)，我們將使用工資等級(jí)來指工資結(jié)構(gòu)的每一個(gè)板塊，每一個(gè)工資范圍的設(shè)計(jì)必須滿足以下公式：范圍系數(shù)＝（最大值－最小值）／最小值最小值＝中點(diǎn)值／（1＋1／2范圍系數(shù)）最大值＝最小值（1＋范圍系數(shù)）如果工資等級(jí)的上下限制設(shè)定了，工資范圍中的中點(diǎn)值被確定下來。如果是這樣，復(fù)合結(jié)構(gòu)更適合。擁有大量類似工作的組織更適合使用單一工資結(jié)構(gòu)。而實(shí)際薪酬管理者傾向于使用一系列的工作評(píng)價(jià)體系和工資結(jié)構(gòu)，這樣的話，可以完備地評(píng)價(jià)和公平地確定所有職位的價(jià)值。使用復(fù)合工資結(jié)構(gòu)的主要不利之處在于會(huì)導(dǎo)致這樣一種結(jié)果：其中一個(gè)結(jié)構(gòu)體系中主要是女性和低收入者的工作，而另外的結(jié)構(gòu)體系中，則是男性化工作。3．工會(huì)談判中籌碼重點(diǎn)就是工資。同時(shí)，小時(shí)工同管理人員使用同一工資結(jié)構(gòu)的可能性相對(duì)較低。(1984)發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的對(duì)象中，有40％使用同單一的貫穿所有工作的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃；同時(shí)公司越大，使用同一種工作評(píng)價(jià)計(jì)劃的可能性越低（使用單一的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃意味著使用單一的工資結(jié)構(gòu)）。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是工資指導(dǎo)線，它在工資結(jié)構(gòu)中扮演著“錨”的角色，它將用來反映工作的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和組織期望的工資政策，作為每一工資等級(jí)的中點(diǎn)值，通常也可以作為工資結(jié)構(gòu)中的控制點(diǎn)，第五章將講解這一應(yīng)用過程，如果工資控制線已經(jīng)成功建立，那么在同一等級(jí)的所有員工個(gè)體的工資平均數(shù)應(yīng)該接近該等級(jí)的中點(diǎn)值。再次，在特定工作中的單個(gè)任職者將接受不同的工資水平（在范圍限制范圍內(nèi)），主要是基于對(duì)組織的貢獻(xiàn)度。同一工資等級(jí)的工作擁有相同的工資范圍（比如一樣的最低、最高工資和均值）。要想使工資結(jié)構(gòu)有效，必須保證兩個(gè)關(guān)鍵的前提。通常組織會(huì)避免采取這種替代方案，一般而言，這是基于以下一些考慮：①大型組織包含大量工作，這種工資結(jié)構(gòu)不具備管理效率②這種體系要求工作評(píng)價(jià)結(jié)果和勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬調(diào)查信息具有更高的精確性，一般不具實(shí)用性。一種替代方案是針對(duì)組織中不同職位設(shè)計(jì)特定工資范圍（,1988）。內(nèi)部一致性包括同一工作的員工之間的工資比較。在這一體系中，個(gè)人的工資可以通過工作評(píng)價(jià)直接計(jì)算出來，將工作評(píng)價(jià)要素的得分輸入到一個(gè)轉(zhuǎn)化公式比如X，將會(huì)得到結(jié)果Y。實(shí)際上，許多使用這一體系的組織，一般出于集體合同的約束。第四章：設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)本章將提供必要的信息，使你能夠作出以下決定：決定1：運(yùn)用單一還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)？決定2：你設(shè)計(jì)多少工資等級(jí)？什么樣的工作歸什么樣的工資等級(jí)？決定3：你的工資范圍將有多寬度？我們可以想象，一個(gè)組織確定了合理的工資指導(dǎo)線以后，就選擇停止發(fā)展工資體系的情形，結(jié)果它已經(jīng)選擇了一種單一工資率的體系。工資政策線按這種過程得到的最終產(chǎn)品，就是能夠歸納工資等級(jí)與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間關(guān)系的工資政策線，這種關(guān)系使組織所選擇的工資政策具體化。將會(huì)影響你的決策的另一重考慮是，兩種方法對(duì)組織的總的勞動(dòng)成本的影響。然而，需要明確的是，那些低工資水平的職員會(huì)認(rèn)為這是非常公平的，而高工資水平的職員會(huì)認(rèn)為它很不公平的。這種方法相當(dāng)于按一定百分比給勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有的工作長(zhǎng)了工資。第二種方法是把調(diào)整因素應(yīng)用于Y軸截距和斜率，這種修改結(jié)果會(huì)增加市場(chǎng)工資線在X軸上方的高度，同時(shí)也增加了斜率。第一種方法是把調(diào)整因素只應(yīng)用于Y軸截距，這種市場(chǎng)工資線的修改結(jié)果將提高市場(chǎng)工資線在X軸上方的高度而不影響直線的斜率。決策7A：你應(yīng)該使用何種方法來修改市場(chǎng)工資線？對(duì)于薪酬分析人員來說，有兩種方法可用于修改市場(chǎng)工資線。分析人員預(yù)測(cè)工資將在計(jì)劃年度內(nèi)增長(zhǎng)4％。例：薪酬分析人員已經(jīng)得出結(jié)論，歷史的和預(yù)期的工資增長(zhǎng)表明市場(chǎng)數(shù)據(jù)已經(jīng)“落后”了3％。在市場(chǎng)工資線依據(jù)這些因素進(jìn)行調(diào)整以后，它就成為了組織的工資政策線，這條直線將作為整個(gè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。這意味著無需根據(jù)預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)來進(jìn)行調(diào)整。這意味著對(duì)工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)的一半。這意味著對(duì)工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng)。在這一決策作出以后，恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整因素要根據(jù)具體采取什么樣的工資政策而定。可用來作出判斷的其他信息包括：可推算未來工資變動(dòng)的歷史工資變化情況、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化、整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的各種經(jīng)濟(jì)計(jì)劃或正在研究的行業(yè)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃。這些信息可能已經(jīng)包含在剛剛推薦的薪酬調(diào)查中了，它也可能來自于公開出版的發(fā)表年度預(yù)算增長(zhǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查。如果市場(chǎng)領(lǐng)先的工資政策能夠提高勞動(dòng)力的生產(chǎn)率，那么運(yùn)營(yíng)成本的增加就可能低于總收入的增長(zhǎng)。盡管持這種想法的人很多，但很少有研究來支持它。很多薪酬人員都在爭(zhēng)論工資水平的選擇是否會(huì)對(duì)雇員和應(yīng)聘者的行為產(chǎn)生影響。決策7：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線以反映組織的工資政策？組織也可能會(huì)選擇修改市場(chǎng)工資線以反應(yīng)他們自己的工資政策。一些組織還可能考慮到通貨膨脹的因素，來更新數(shù)據(jù)。因此，＝。％，如果我們?cè)偌僭O(shè)這一增長(zhǎng)比率將持續(xù)到1994年后六個(gè)月，那么，％。它為廣泛的工業(yè)領(lǐng)域或SIC領(lǐng)域的月平均收入提供了豐富的信息，數(shù)據(jù)相當(dāng)時(shí)新。工資還將繼續(xù)如何變動(dòng)。我們將精力集中在進(jìn)行“總體的”調(diào)整，（對(duì)市場(chǎng)線進(jìn)行總體調(diào)整）而不是試圖調(diào)整每個(gè)工作的工資率。1994年1月1日，調(diào)查的工資率在這時(shí)是正確的1994年10月1日，現(xiàn)在的日期1995年1月1日，實(shí)施工資計(jì)劃（計(jì)劃的有效期為1年）在1994年10月1日有，我們使用的數(shù)據(jù)在1994年1月1日是正確的。市場(chǎng)工資線需要更新到薪酬體系開始生效的時(shí)間。從數(shù)據(jù)來源看，它們可能是來自于六個(gè)月以前或者更久，在這段期間工資可能已經(jīng)發(fā)生了變化。這對(duì)于組織工資體系在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位，尤其有用。通過計(jì)算市場(chǎng)上的平均工資率、最大工資率和最小工資率的回歸方程，我們可以更好地分析工資的競(jìng)爭(zhēng)性。并且檢查每一項(xiàng)薪酬因素的權(quán)重，看它們是否反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略？工資調(diào)查的數(shù)據(jù)是否擺脫了在任意一個(gè)方向都對(duì)工資有不當(dāng)影響的因素。可能是工作評(píng)價(jià)不正確。如果其他工作也都沒有得到更好的匹配，可能就需要對(duì)市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)進(jìn)行矯正?？赡苁窃摴ぷ髋c所調(diào)查工作的錯(cuò)誤匹配。通過觀察回歸線的圖形和與之關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)，你有時(shí)能夠診斷出可能存在的問題。相關(guān)系數(shù)的平方可以說明，因變量（薪水）變異中的多大比例可以用自變量（工作評(píng)價(jià)得分）來解釋。為了幫助你確定工作評(píng)價(jià)得分是否與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率之間完全相符，你可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)計(jì)算相關(guān)系數(shù)。在圖上我們可以看到所有的數(shù)據(jù)點(diǎn)恰好都落在這條回歸直線上。但我們可以計(jì)算出相關(guān)系數(shù)，表明這兩個(gè)變量之間關(guān)聯(lián)的程度（這里指工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資這兩個(gè)變量）在計(jì)算出回歸方程后，我們就可以知道ａ和ｂ的值，由于X代表工作評(píng)價(jià)得分，所以現(xiàn)在我們就可以用這個(gè)方程來預(yù)測(cè)每一特定工作的價(jià)值。Y=a+bXA是直線在Y軸上的攔截點(diǎn)，因此，它被稱為Y軸的截距，斜率B表明X每增加或減少一個(gè)單位，Y所產(chǎn)生的變化。圖1－1（見第5頁）描繪了一條回歸線，它是由“JOBEVAL”軟件計(jì)算出來的，反應(yīng)了工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系。但如果你是把許多不同的數(shù)據(jù)來源綜合起來考慮時(shí)，這一點(diǎn)可能就是一個(gè)重要的問題。決策5：如何歸納工作等級(jí)同勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系?我們經(jīng)常運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的技術(shù)，把組織中每項(xiàng)工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)每項(xiàng)工作的工資率之間的關(guān)系歸納為線性回歸（有時(shí)也稱為簡(jiǎn)單回歸）在對(duì)可獲得的工資調(diào)查數(shù)據(jù)作回歸分析之前，薪酬分析人員必須確保，所有數(shù)據(jù)都對(duì)應(yīng)于同一時(shí)點(diǎn)。在這一過程中，你可以對(duì)市場(chǎng)工資率進(jìn)行一個(gè)小小的調(diào)整，從而校正兩種工作在工作內(nèi)容上的細(xì)微差別。如果這一比率等于1，那么，就不需要對(duì)市場(chǎng)工資進(jìn)行校正。如果這兩個(gè)工作的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)不一致，那么就可能需要對(duì)市場(chǎng)工作的工資率進(jìn)行校正，使之與組織中的工作相匹配。要確定組織中的工作與工資調(diào)查所描述的工作之間的匹配程度，方法之一就是試著將工作評(píng)價(jià)應(yīng)用于受調(diào)查的工作。例如，分析人員考慮到組織的關(guān)鍵工作有更大的工作范圍而將市場(chǎng)工資提高10%。他們建議如果你估計(jì)其工作內(nèi)容有70%以上的相似，那么這種匹配可以認(rèn)為是良好的。在組織的工作和調(diào)查的工作之間的任何匹配都必須建立在工作內(nèi)容上，而不僅僅是建立在工作名稱上。一個(gè)受調(diào)查的工作的工作描述應(yīng)該列出：通用的/廣泛使用的工作名稱、一到兩句話概括的工作的主要內(nèi)容，用一個(gè)簡(jiǎn)單的、易于理解的格式來描述的工作的主要職能（最重要的職能）。如果你決定開展自己的工資調(diào)查，你必須依靠調(diào)查回答者來將他們的工作與在你的調(diào)查中包含的工作進(jìn)行匹配。當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，薪酬決策者對(duì)于最終結(jié)果不能過于自信。在工資調(diào)查中應(yīng)包括的信息如下：組織特征（組織結(jié)構(gòu)圖、規(guī)模和地點(diǎn)、工會(huì)代表、產(chǎn)品和服務(wù)）；等級(jí)范圍特征（最小、最大和中點(diǎn)工資、這一工資范圍的平均工資、范圍內(nèi)的工資分布）；工作特征（工作描述和工作規(guī)范、每一工作的員工數(shù)量、工作負(fù)荷、在工作等級(jí)中的位置、獎(jiǎng)金和激勵(lì)方案）；福利（帶薪休假、保險(xiǎn)和保健方案、養(yǎng)老金、補(bǔ)貼和其他福利計(jì)劃）；管理實(shí)踐（工作評(píng)價(jià)的實(shí)際情況、生活成本調(diào)薪）等。STEFFY曾經(jīng)提供了一個(gè)關(guān)于可獲得的信息的綜合列表。因此，我們需要關(guān)于不同工作在當(dāng)前的中點(diǎn)工資最低工資和最高工資的信息以及預(yù)測(cè)未來變化的信息。理想的數(shù)據(jù)組會(huì)要求我們?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)相同勞動(dòng)力的工作和工作組重新建立工資參數(shù)?？赡苡脕頉Q定哪些組織應(yīng)包括在工資調(diào)查中的最簡(jiǎn)單的拇指定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰那里招聘我們所需要的人？”決策3：哪些信息是合乎需要的？這一決策應(yīng)該建立在決定組織的工資率的成本和效用標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。MILKOVICH和NEWMAN增加了下面這條標(biāo)準(zhǔn)： 雇員喜歡變換工作的地理區(qū)域內(nèi)的雇主。決策2A：工資調(diào)查應(yīng)包含哪些組織？無論你是開展自己的工資調(diào)查還是從其他來源獲取工資調(diào)查的數(shù)據(jù)，重要的則是調(diào)查中要包含從組織所在的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取的有代表性的樣本。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局公布三個(gè)專業(yè)的工資數(shù)據(jù)的調(diào)查：地區(qū)工資調(diào)查、行業(yè)工資調(diào)查和專業(yè)人員、管理人員、辦事員的工資的全國調(diào)查。如果你同意向賣主提供關(guān)于你的組織的工資數(shù)據(jù)，他們將會(huì)向你提供優(yōu)惠。如果你決定從其他渠道那里獲得工資數(shù)據(jù)，你有多種選擇。作出這一決策的基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括進(jìn)行工資調(diào)查的成本，所需要的知識(shí)、技能和能力，數(shù)據(jù)的質(zhì)量和時(shí)間期限。第二，如果你決定從其他來源獲取工資數(shù)據(jù)，（例如咨詢公司或公共渠道），那么重要的就是，你的關(guān)鍵工作的工作描述要提供足夠的信息，使這些工作與調(diào)查的工作相匹配。其重要性有兩方面的理由。BELCHER 和ATCHISON建議大多數(shù)組織應(yīng)該選取25——30個(gè)關(guān)鍵工作，對(duì)于更加強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性的組織可以增加到80個(gè)。但是，一些專家提供了有用的拇指定律。通過采用代表組織中所有工作的范圍關(guān)鍵工作，你能夠獲得成本——效率高的有用的數(shù)據(jù)。1 組織中有問題的任何工作（如無力雇傭或過多的變換）常常作為關(guān)鍵工作為什么采用關(guān)鍵工作，而不是將組織中的所有工作都作為工資調(diào)查的對(duì)象？因?yàn)椋恍┕ぷ魇墙M織所獨(dú)有的，要得到這些工作的市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)是不可能的。 相當(dāng)大一部分勞動(dòng)力是雇傭來從事這一工作的。 至少有一部分組織是用外部資源來填補(bǔ)這些工作上的人員空缺的。它們應(yīng)該在工作要求（如教育程度、經(jīng)驗(yàn)和其他薪酬因素）上多樣化。 關(guān)鍵工作應(yīng)該有相對(duì)穩(wěn)定的工作內(nèi)容。 關(guān)鍵工作應(yīng)