【正文】 ，所需要的知識(shí)、技能和能力，數(shù)據(jù)的質(zhì)量和時(shí)間期限。其重要性有兩方面的理由。但是，一些專家提供了有用的拇指定律。 1 組織中有問(wèn)題的任何工作（如無(wú)力雇傭或 過(guò)多的變換）常常作為關(guān)鍵工作 為什么采用關(guān)鍵工作，而不是將組織中的所有工作都作為工資調(diào)查的對(duì)象？因?yàn)椋?一些工作是組織所獨(dú)有的，要得到這些工作的市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)是不可能的。 至少有一部分組織是用外部資源來(lái)填補(bǔ)這些工作上的人員空缺的。 關(guān)鍵工作應(yīng)該有相對(duì)穩(wěn)定的工作內(nèi)容。 確認(rèn)這些工作，然后從外部市場(chǎng)調(diào)查中獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查信息。它的最終結(jié)果是得到工資政策線。它是一個(gè)組織試圖賦予其薪酬系統(tǒng)內(nèi)部公平性的一種機(jī)制。 最后一個(gè)步驟是向員工傳達(dá)這一 系統(tǒng)。此外，還應(yīng)該有一個(gè)當(dāng)工作職責(zé)和任務(wù)發(fā)生變化之后對(duì)工作重新進(jìn)行評(píng)價(jià)的正規(guī)機(jī)制。對(duì)薪酬因素的討論和他們的等級(jí)定義也能夠幫助評(píng)價(jià)人員對(duì)工作進(jìn)行一致地評(píng)價(jià)。這一過(guò)程多次進(jìn)行直到評(píng)價(jià)人員在每一工作上達(dá)成一個(gè)可接受的、一致的評(píng)價(jià)。每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)目標(biāo)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后將他們?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果傳送到中心進(jìn)行總結(jié)。目前幾乎沒(méi)有研究來(lái)證明某種程序比其他程序的效果更好。其目的是提高結(jié)果的可接受性。 第二種方法是采取某種類型的群體決策。并且，它假設(shè)這個(gè)人具備了所有要評(píng)價(jià)的工作的知識(shí)。此外，因?yàn)楣ぷ髟u(píng)價(jià)的目標(biāo)是產(chǎn)生一個(gè)為相關(guān)群體所接受的工作等級(jí)，所以，從被評(píng)價(jià)的不同工作群體選取代表來(lái)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)將是十分明智的。選擇這些數(shù)學(xué)曲線是一種基于判斷的點(diǎn)值分配方法。 JOBEVAL 還提供了 “加速曲線” （曲線類型 2）。例如，如果總的點(diǎn)數(shù)為 2020 點(diǎn)，并且“應(yīng)負(fù)責(zé)任”的權(quán)重為 30%，那么“應(yīng)負(fù)責(zé)任”獲 得的最大點(diǎn)數(shù)就是 600 點(diǎn)（ 2020*30%） 給因素的等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)有許多不同的方法。在這種方法中，回歸得到的權(quán)重是經(jīng)驗(yàn)主義地來(lái)自與這樣一種方式，即被各種群體所一致認(rèn)同的一組工資率的最大相關(guān)。分配給它權(quán)重“ 1”。一旦所有的因素都分配了百分比，被定義的總數(shù)就超過(guò)了 100%，下一步就是要將所有的薪酬因素的百分比加起來(lái)，以建立一個(gè)總的基線。在這些因素被排序之后，最高位置的因素分配 100%的價(jià)值?！保?5）將這樣獲得的相對(duì)價(jià)值計(jì)算平均值。他們的程序包括 5 步：（ 1）選出一個(gè)或多個(gè)評(píng)委會(huì)來(lái)判斷因素的相對(duì)價(jià)值。 決策 4：薪酬因素的相對(duì)權(quán)重？ 這一 決策包括回答這一問(wèn)題 —— 每一要素的相對(duì)權(quán)重是如何確定的？作出這一決策的基本準(zhǔn)則應(yīng)該是每一要素對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的相對(duì)重要性。 決策 3：最高允許多少點(diǎn)值？（總點(diǎn)數(shù)是多少？） 在設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，分配的最大的點(diǎn)值數(shù)往往是一個(gè)十分隨意的判斷。有一種趨勢(shì)是，人們?cè)谑褂眯稳菰~進(jìn)行修飾時(shí)，常使用那些對(duì)不同的人就有不同意義的詞。 定律 2：選擇的等級(jí)要涵蓋工作在該因素上的每一個(gè)水平。然后就能夠根據(jù)組織的特殊需要對(duì)其進(jìn)行提煉。一個(gè)因素可能是被狹義地界定還是被廣義地界定，將取決于這一系統(tǒng)所覆蓋的工作類型。下一步就是或者選取適合于組織目標(biāo)的最好的因素定義，或者對(duì)其中一種因素定義進(jìn) 行修改，使其符合組織的需要。 組織可能會(huì)從確認(rèn)其他組織一般采用什么因素開(kāi)始，然后檢索可獲得的著作來(lái)尋找這些薪酬因素和其等級(jí)定義。這就使得薪酬決策者可以有多種選擇：（ 1）對(duì)為其他組織或行業(yè)建立的完整的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)進(jìn)行修改，并將其應(yīng)用于目標(biāo)組織；（ 2）僅采用那些直接應(yīng)用于目標(biāo)組織的因素 ，在根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要建立新的附加因素；（ 3）根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要全部建立新的因素。但是，一些組織認(rèn)為這種增加的成本是可接受的。雖然，沒(méi)有一個(gè)完美的數(shù)目，但過(guò)去的研究和實(shí)踐表明至少需要三個(gè)因素才能滿足這一標(biāo)準(zhǔn)。而在常用的 12 因素的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)中，一些因素明顯是被重復(fù)定義的，并且這樣并沒(méi)有為工作價(jià)值的界定增加什么特別的東西。因此，對(duì)要素的選擇應(yīng)該與組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。采用多個(gè)計(jì)劃的最好的理由可能在于，衡量一組工作所需要的因素可能并不適用于另外一組工作，或者是在兩組工作之間，要素的權(quán)重不一樣。 一些咨詢公司可以提供采用他們的市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)將工作等級(jí)轉(zhuǎn)換為工資結(jié)構(gòu)的能力 可以避免內(nèi)部政治問(wèn)題 缺點(diǎn)： 費(fèi)用可能會(huì)較高 咨詢公司可能不了解你的業(yè)務(wù) 標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)可能難 以滿足組織的具體需要 你可能不得不依靠這家咨詢公司來(lái)幫助監(jiān)控和更新這一系統(tǒng) 開(kāi)發(fā)自己的系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn)： 如果做得好的話，它將比一個(gè)“萬(wàn)能的”系統(tǒng)更適合于你公司的具體需要 設(shè)計(jì)時(shí)，可以使它適合于公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 負(fù)責(zé)運(yùn)行這一系統(tǒng)的人是真正了解它的，并且對(duì)這一系統(tǒng)的責(zé)任可以落實(shí)到某一具體的部門(mén) 缺點(diǎn)： 即使是有經(jīng)驗(yàn)的薪酬專家也需要為開(kāi)發(fā)這樣的系統(tǒng)花費(fèi)很多的時(shí)間，這將減少他們?cè)谄渌矫婺軌蛲度氲臅r(shí)間 承擔(dān)開(kāi)發(fā)這一系統(tǒng)的責(zé)任的員工可能不具備設(shè)計(jì)有效的系統(tǒng)所必需的專業(yè)知識(shí) 決策 1B：一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃？ 組織需要決 定是采用滿足組織中所有工作的需要的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃，還是為各主要的工作類別開(kāi)發(fā)其所必需的獨(dú)特的計(jì)劃。如果在仔細(xì)地選 擇和定義了薪酬因素之后，這一工作評(píng)價(jià)計(jì)劃就極有可能被員工認(rèn)為是正確和有效的。如果工作之間的量化價(jià)值十分接近，可以說(shuō)明這些工作的價(jià)值十分接近。 我們?cè)谇懊婢鸵呀?jīng)指出了最好的方 法使能夠滿足組織目標(biāo)的最實(shí)用、最簡(jiǎn)便的方法。對(duì)于其他工作，將根據(jù)每一因素與基準(zhǔn)工作的比較，以確定其在每一尺度上的位置。工資分配將產(chǎn)生另一組根據(jù)薪酬因素的工作等級(jí)排序。第一步是選擇決定薪酬的因素。當(dāng)某些工作不是明確地適合于某一類別時(shí)，工作評(píng)價(jià)人員必須決定它到底最適合于哪一個(gè)類別。在比較各種方法之間的差異時(shí)，排序法的基本要點(diǎn)在于它是將工作作為一個(gè)整體來(lái)比較它們對(duì)于組織 的價(jià)值。此外，它還必須為員工所理解。工作信息的各種來(lái)源之中，典型可取的是來(lái)自于任職者自我陳述的信息。當(dāng)為滿足 組織的特殊需要而專門(mén)設(shè)計(jì) 計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)時(shí)，則需要為評(píng)價(jià)組織特殊的薪酬因素收集額外的工作信息。因此，明智的方法是直接將工作信息的收集與工作評(píng)價(jià)中要采用的要素聯(lián)系起來(lái)。這些信息最基本的來(lái)源是工作分析，工作分析的結(jié)果是得到工作描述。雖然在一個(gè)組織中常常很容易判定出最重要和最不重要的工作，但是如 果沒(méi)有一致的、系統(tǒng)的方法將難以一致地把所有工作進(jìn)行一個(gè)等級(jí)排序。附錄 1 包含了 JOBEVAL 的每一項(xiàng)功能的詳細(xì)說(shuō)明。 JOBEVAL 軟件可以幫助你進(jìn)行計(jì)算，表達(dá)數(shù)據(jù)和結(jié)果，指導(dǎo)你系統(tǒng)地完成薪酬設(shè)計(jì)的每一步驟。這兩個(gè)組織都位于堪薩斯州的 WITCHICA。這一案例被分成了 4 個(gè)模塊（與第二章第五段是一致的）表明薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程的 4個(gè)連續(xù)的步驟。 小節(jié)： 前面部分的討論應(yīng)該已經(jīng)使你對(duì)建立薪酬體系所面 臨的挑戰(zhàn)有了一個(gè)印象。通過(guò)對(duì)從事相同（或相似）工作的男性和女性的工資率進(jìn)行監(jiān)控，薪酬管理人員能夠幫助組織避免法律糾紛，并提高達(dá)成組織的正面目標(biāo)的能力。典型的加薪程序是建立在資歷、績(jī)效（或二者的結(jié)合）之上的。如果管理人員將所有 員工的工作績(jī)效都評(píng)價(jià)為最低等級(jí)，下級(jí)們的工資就不能得到適當(dāng)?shù)目?jī)效加薪。當(dāng)違反薪酬政策的行為導(dǎo)致了組織所不愿出現(xiàn)的結(jié)果時(shí)，常常需要采取懲戒措施。當(dāng)然，組織政策和其他因 素也是重要的影響因素。所有這些手段都能夠提供信息，來(lái)驗(yàn)證組織的薪酬體系是否達(dá)到了它的目標(biāo)。這一步的結(jié)果是確認(rèn)出薪酬體系的病癥，從而使薪酬管理者能夠保證這一系統(tǒng)無(wú)障礙地運(yùn)行。 在薪酬體系運(yùn)行之后，接下來(lái) 的挑戰(zhàn)將會(huì)是如何維護(hù)這一系統(tǒng)并根據(jù)組織的內(nèi)外環(huán)境的變化來(lái)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。 一旦工資結(jié)構(gòu)被確定之后，下一步就是要對(duì)其進(jìn)行實(shí)施。一個(gè)高績(jī)效的員工將會(huì)由于其績(jī)效獲得一段時(shí)間的工資增長(zhǎng)，直到達(dá)到其工資等級(jí)的頂點(diǎn)。隨著時(shí)間的推移，員工將會(huì)由于其資歷或業(yè)績(jī)（或二者的結(jié)合）而獲得工資的增長(zhǎng)。這些決策和它們的結(jié)果將在第四章進(jìn)行進(jìn)一步的討論。所以，薪酬體系設(shè)計(jì) 者還必須對(duì)最初的設(shè)計(jì)進(jìn)行修改和調(diào)整。（大多數(shù)組織通常采用最低工資為 13480 美元，最高工資為 17520 美元）。 在找到中點(diǎn)工資之后，工資范圍的決策將依賴于關(guān)于這一中點(diǎn)值的適當(dāng)?shù)摹胺秶被颉皫挕钡倪x擇。在這一工資等級(jí)中點(diǎn)的工作將是 75 點(diǎn)。工資政策線代表了組織與市場(chǎng)工資率有關(guān)的薪酬戰(zhàn)略（領(lǐng)先型、拖后型或匹配型）。 當(dāng)建立工資等級(jí)的點(diǎn)值范 圍確定之后，下一步就是要為每一等級(jí)建立工資范圍。因?yàn)槭菍⑾嘟珔s有不同點(diǎn)值的工作分為一組，所以必須十分謹(jǐn)慎地保持其內(nèi)部公平性。 薪酬體系設(shè)計(jì)的第三步可被看作使整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的建筑 方面。雖然，一些組織使用回歸方程來(lái)為每一工作決定一個(gè)唯一的工資率，但更多的組織則是用它來(lái)將一個(gè)具體的點(diǎn)值范圍內(nèi)的工作進(jìn)行歸類（如：將所有 150 點(diǎn)到 300 點(diǎn)之間的工作分為一等）。 在對(duì)市場(chǎng)工資線作出了調(diào)整之后，還必須作出另外的調(diào)整來(lái)反映組織獨(dú)特的工資政策。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長(zhǎng)較低時(shí)，調(diào)整就會(huì)較小。第一，因?yàn)槭袌?chǎng)工資數(shù)據(jù)常常是在它收集幾個(gè)月以后，我們才能得到并加以 總結(jié)， 所以，這些數(shù)據(jù)需要進(jìn)行時(shí)間上的推斷。市場(chǎng)工資線描述了競(jìng)爭(zhēng)者為類似工作支付的典型工資是多少。 因?yàn)殛P(guān)鍵工作僅僅代表了組織的所有工作結(jié)構(gòu)的一個(gè)子集，所以有必要去確認(rèn)其他的非關(guān)鍵工作的市 場(chǎng)流行工資率。 一旦確定了每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng)工資率以后，常常通過(guò)在一副圖的 X 軸上標(biāo)出工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值，在 Y 軸上標(biāo)出其市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)，來(lái)建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達(dá)形式。因?yàn)橐恍┙M織可能提供較低的基礎(chǔ)工資和較高的福利，另外一些組織則提供較高的基礎(chǔ)工資和較低的福利，所以，只有在考慮總體薪酬時(shí)，不同組織的工資比較才有意義。無(wú)論這些數(shù)據(jù)是來(lái)源于組織自己的工資調(diào)查，還是從商業(yè)賣主那里購(gòu)買的，薪酬體系設(shè)計(jì)者都必須注意調(diào)查的對(duì)象是哪些組織。通常的方式是在工作等級(jí)的上層 、中層和下層各選取幾個(gè)關(guān)鍵工作。 一旦工作等級(jí)建立起來(lái)以后，下一步就是要確定關(guān)鍵工作。 工資調(diào)查分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的第二步。第三，在各種工作評(píng)價(jià)方法中，計(jì)點(diǎn)法能最好地解釋評(píng)價(jià)工作的內(nèi)在價(jià)值的邏輯。每一個(gè)工資等級(jí)最終又被分配給一個(gè)工資范圍（最高工資到最低工資）。但是，記賬工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)值和會(huì)計(jì)工作十分接近。工作評(píng)價(jià)的目的是決定出每一工作相對(duì)于同一組織中其他工作而言，對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值的大小。一些已經(jīng)完成的步驟也可能需要根據(jù)后來(lái)的決策結(jié)果進(jìn)行修正。在附加的案例中，我們將致力于研究以知識(shí)或技能為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)的相關(guān)問(wèn)題。一旦基礎(chǔ)工資的結(jié)構(gòu)建立起來(lái)之后，適用于組織特殊需要的更加復(fù)雜的體系也能夠建立起來(lái)。 本書(shū)將把主要部分放在開(kāi)發(fā)基本工資的工資結(jié)構(gòu)之上。 它與任何一種獎(jiǎng)金計(jì)劃之間的差異在于，獎(jiǎng)金計(jì)劃不會(huì)變成基礎(chǔ)工資 的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。這種工資差別反映了令人不快的工作時(shí)間所帶來(lái)的額外的困難或痛苦。 工資范圍 的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎(chǔ)工資的上限和下限。 基礎(chǔ)工資 +津 貼 +績(jī)效工資 +額外福利 =總體薪酬 薪酬體系的基礎(chǔ)是基礎(chǔ)工資，它體現(xiàn)了工作對(duì)于組織的價(jià)值，并與外部市場(chǎng)上這一工作的價(jià)值相一致。保持薪酬設(shè)計(jì)的不斷改進(jìn)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。 薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門(mén)科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。如果她認(rèn)為相對(duì)于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平 的話，她就感到了外部公平性。 在一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系中，員工會(huì) 感覺(jué)到，相對(duì)于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對(duì)于組織中從事不同工作的其他員工，相對(duì)于其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠辍?更多內(nèi)容歡迎蒞臨： 第一章 引言 薪酬體系設(shè)計(jì)概要 一、 薪酬體系的目的： 薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書(shū)記員相比較。一個(gè)組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留她所需要的員工，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。本書(shū)將會(huì)幫助你獲得一個(gè)不斷優(yōu)化和不斷改進(jìn)的薪酬體系?？傮w薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的報(bào)酬（例如：夜班工資（ shift differentials）、生活成本加薪、晉升加薪等）、績(jī)效工資 /獎(jiǎng)金和額外的福利。因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工 資比從事相同工作的經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工要低。例如，夜班工資給予那些在車間里進(jìn)行夜班工作的員工，與他們之間的績(jī)效差異無(wú)關(guān)。 績(jī)效工資是對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。一些公司努力地使其員工認(rèn)識(shí)到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬，也包括間接薪酬）的真實(shí)價(jià)值，其原因就在這里。為了學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則，我們選擇 了把主要的精力集中在基礎(chǔ)工資體系的結(jié)構(gòu)之上。因此，我們把精力集中在美國(guó)最為普遍的、傳統(tǒng)的以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)所要考慮的因素之上。為了說(shuō)明的方便，我們采取連續(xù)的方式來(lái)描述這些步驟，但其中一些步驟可能是同時(shí)展開(kāi)的。 工作評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)。例如，初級(jí)會(huì)計(jì)工作被評(píng)價(jià)為 230 點(diǎn)，而初級(jí)記賬工作只被評(píng)價(jià)為 185 點(diǎn)，那么，初級(jí)會(huì)計(jì)工作對(duì)組織的價(jià)值就被認(rèn)為比初級(jí)記賬工作的價(jià)值要高。 在這個(gè)例子中，被評(píng)價(jià)為 150 點(diǎn)到 250 點(diǎn)的工作都被分到同一個(gè)工資等級(jí)中。第二，經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究，它已經(jīng)建立起了一套有效度和信度的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。 步驟二：工資調(diào)查分析。它表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值（內(nèi)部的工作價(jià)值）和市場(chǎng)工資（外部的工作