【正文】 決策 2B：采用現(xiàn)成的因素還是開發(fā)自己的新的因素？ 從 1920 年起，工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)就開始被使用，并廣泛地應(yīng)用于各種組織和行業(yè)。如果這些工作來自于一個(gè)狹窄的工作簇，這些因素就可能會(huì)狹義的進(jìn)行界定。這一數(shù)字必須要足夠大以充分反映要評(píng)價(jià)的工作之間的差異。接下來，第二位的因素與這個(gè) 100%價(jià)值的因素進(jìn)行比較，分配給它一個(gè)百分比權(quán)重。 JOBEVAL 采用的“直線法”（曲線類型 1）簡(jiǎn)單給一個(gè)因素賦予最大點(diǎn)數(shù)，再用它去除以等級(jí)數(shù)目，這個(gè)數(shù)字就成了第一級(jí)（最低級(jí)）的點(diǎn)數(shù)和兩個(gè)等級(jí)之間的級(jí)差。雖然這在一些小 型組織中是正確的，但是它 在大型組織中往往是錯(cuò)誤的。如果這在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行，將變得很快。因?yàn)閱T工是否接受是衡量這一系統(tǒng)是否成功的一個(gè)極重要的指標(biāo)，所以，采取一種有效的方式來向員工解釋這一系統(tǒng)的過程和結(jié)果是十分重要的。 關(guān)鍵工作應(yīng)該為工作結(jié)構(gòu)提供良好的關(guān)于工作難度和工作職責(zé)的參考點(diǎn)數(shù)。第一，如果你決定設(shè)計(jì)和管理自己的工資調(diào)查，那么調(diào)查中所包括的關(guān)鍵工作的工作描述，對(duì)于從其他組織獲取高質(zhì)量的調(diào)查數(shù)據(jù)將是極為重要的。從效用來看，要有足夠的信息來確認(rèn)在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的組織的平均內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)。 BJORNDALE 和 ISON 為決定一個(gè)良好的匹配提供了一個(gè)拇指定律。任何回歸直線都可以通過下面的等式來表達(dá)。需要記住的是，錯(cuò)誤的匹配往往比不匹配更為糟糕。下面的“時(shí)間期限”將有助于我們討論這個(gè)問題。盡管持這種想法的人很多，但很少有研究來支持它。 如果決定采用市場(chǎng)拖后型的工資政策，組織的工資水平應(yīng)該低于整年的市場(chǎng)工資水平。 你想要選擇哪一種方法？這就取決于哪種法對(duì)組織最有利，如果你們的目標(biāo)就是要縮小組織中高工資與低工資的差距，你就使用第一種方法。 每一個(gè)工作將有自身的工資平均值、最大值、最小值。因此 工會(huì)會(huì)員的工資一般會(huì) 通過集體談判程序形成的一種單獨(dú)的工資結(jié)構(gòu)來確定。 Wallance 和 Fay（ 1988）分現(xiàn)他們調(diào)查的對(duì)象中， 50％以上的公司針對(duì)免稅的員工使用一種單獨(dú)的工作結(jié)構(gòu)。 這類體系的一個(gè)弱點(diǎn)在于沒有對(duì)個(gè)體之間的公平性問題提供一種解決之道?？赡軙?huì)使工資集中問題更突出（在工作等級(jí)底部的工作比在工作等級(jí)頂部的工作的工資增長(zhǎng)的百分比要大），但是它可能阻止在工作等級(jí)項(xiàng)部的人得到過多工資（如，它可能阻止高收入工作和低收入工作工資差距擴(kuò)大）這種方法相當(dāng)于按一定數(shù)額的錢給勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有工作長(zhǎng)工資。 如果決定采用市場(chǎng)領(lǐng)先型的工資政策，組織的工資水平應(yīng)該高于市場(chǎng)工資的增長(zhǎng)情況，在年末才等于市場(chǎng)水平。 決策 7：如何調(diào)整市場(chǎng)工資 線以反映組織的工資政策？ 組織也可能會(huì)選擇修改市場(chǎng)工資線以反應(yīng)他們自己的工資政策。 決策 6：怎樣調(diào)整市場(chǎng)工資線來糾正過時(shí)的數(shù)據(jù)？ 在你得到你所使用的工資調(diào)查數(shù)據(jù)之前，這些數(shù)據(jù)就已 經(jīng)不再是準(zhǔn)確的了?？赡芘龅降牡湫蛦栴}就是，一個(gè)工作的工資數(shù)據(jù)大大高于或大大低于其在工作等級(jí)中的位置決定的工資，這可能有如下所述的多種原因，其中的每一條原因都應(yīng)該仔細(xì)地進(jìn)行考慮。如果兩個(gè)工作存在著實(shí)質(zhì)性的差異，就不要再試圖通過校正市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)來使它們達(dá)成匹配，因?yàn)椤靶Ｕ眱H僅適用于兩個(gè)在工作內(nèi)容上接近的工作。為了幫助回答者，你必須為他們提供最新的簡(jiǎn)潔的工作描述。 BELCHER 和ATCHISON 建議在決定哪些組織應(yīng)包括在工資調(diào)查中時(shí)，可以采取以下一些標(biāo)準(zhǔn)： 同一行業(yè)中的公司 雇傭類似技能的員工的組織 不同大小的組織要進(jìn)行平衡，但不包括過分小的 公司 如果可能的話，應(yīng)包括有專業(yè)的薪酬管理員來進(jìn)行薪酬管理的組織。例如， WALLACE 和 FAY 建議應(yīng)該選取工作總數(shù)的 25%— 30%的工作。 關(guān)鍵工作的選取是基于以下標(biāo)準(zhǔn)： 作為整個(gè)組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)子集，關(guān)鍵工作必須代表組織中的工作的所有范圍（即工作結(jié)構(gòu)中的最高、中等和最低等級(jí)的工作） 關(guān)鍵工作應(yīng)該存在于工資調(diào)查的大多數(shù)組織之中。發(fā)生工作職責(zé)和任務(wù)的變化可能會(huì)由于很多原因，包括組織結(jié)構(gòu)的變化和技術(shù)的變化等。因此，較好的選擇采用一種適合于組織經(jīng)營(yíng)和決策文化的方法。 選擇工作評(píng)價(jià)人員有兩個(gè)最基本的選擇方案。被一致認(rèn)同的工資率常常是來自于對(duì)關(guān)鍵工作的工資調(diào)查分析。 HENDERSON 推薦了一個(gè)“通用”的程序。例如，某一等級(jí)定義用“一些統(tǒng)計(jì)知識(shí)”來表達(dá)“對(duì)統(tǒng)計(jì)知識(shí)的徹底精通”的意思。 在獲得了公開可獲得的薪酬因素，并根據(jù)目標(biāo)組織的需要進(jìn)行了選擇和修改之后，下一步就是要定義目標(biāo)組織獨(dú)特的薪酬因素。決定薪酬因素的最多數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是因素的個(gè)數(shù)要被相關(guān)的群體所接受。通常情況是，上面所提到的兩種選擇都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。到了這一步，就可以計(jì)算出每一工作的工資了。這種方法僅僅提供了工作之間排序的數(shù)據(jù)（即只有工作之間的排序而沒有關(guān)于工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的信息）。實(shí)際上，工作描述往往并沒有包含工作評(píng)價(jià)所需要的全部信息，因此，必須采用對(duì)工作推論出的信息。為了充分利用這一軟件和這種薪酬設(shè)計(jì)方法 ，下一節(jié)將會(huì)為你提供關(guān)于這一軟件的特性和用途的簡(jiǎn)要說明。 以上僅僅是薪酬管理人員在薪酬體系運(yùn)行以后所要面對(duì)的問題的一部分。無(wú)論這些原因是什么，薪酬管理人員都必須在薪酬體系開始運(yùn)行以后盡力保持它的完整。為了獲得最高的效率，產(chǎn)生最少的問題，必須對(duì)其進(jìn)行仔細(xì)地計(jì)劃。鄰近的工資等級(jí)之間的工資范圍還常常會(huì)相互重疊，但設(shè)計(jì)者能夠決定出現(xiàn)重疊的部分有多大。通過工資政策線的回歸方程可能計(jì)算出處于每一工資等級(jí)中部的工作的“ 預(yù)測(cè)工資率 ”（ predicted pay）。分出的這些類別稱為工資等級(jí)，它們形成了建立工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。并且還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒有涵蓋到的工作。工資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對(duì)組織有用，它就必須是來自于以下幾種組織：（ 1）雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織；（ 2） 在員工的工作流動(dòng)的區(qū)域 內(nèi)的組織； （ 3）在相同或相似的行業(yè)中的組織。通過學(xué)習(xí)這種方法，你能夠很容易精通其他的適用于不同條件的工作評(píng)價(jià)方法。本書與“ JOBEVAL”軟件向你提供了系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計(jì)的方法。 額外的福利（也稱為間接福利）是對(duì)工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。 二、 薪酬體系的組成部分： 許多員工都把他們的薪酬看作是 他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。因 此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。因此，這一部分工資給予所有員工而不反映工作或員工績(jī)效的差異。 三、典型的薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟： 下面是對(duì)創(chuàng)建一個(gè)薪酬體系所包括的步驟的描述。 第一，它是在美國(guó)最為通用的工作評(píng)價(jià)方法。一個(gè)組織可以建立和管理自己的工資調(diào)查系統(tǒng)，也可以獲取外部的公共數(shù)據(jù)資源，還可以從咨詢公司或其他賣主那里購(gòu)買數(shù)據(jù)。從數(shù)學(xué)的角度來看，可以用對(duì)關(guān)鍵工作的工資調(diào)查數(shù)據(jù)計(jì)算出回歸方程，使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠在以工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來表達(dá)的內(nèi)部工作價(jià)值和以市場(chǎng)工資率來表達(dá)的外部工作價(jià)值之間建立起聯(lián)系。以上描述的對(duì)于市場(chǎng)工資線的調(diào)整，將產(chǎn)生組織自己的工資政策線，以反映組織的薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)地位。市場(chǎng)工資決定了工資范圍的中點(diǎn)。 雖然建立工資范圍有一 拇指定律 ，但是為建立有效的工資體系必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的判斷。 就如在前面的例子中能夠看到的一樣，工資結(jié)構(gòu)必須與組織希望鼓勵(lì)的員工職業(yè) 生涯管理系統(tǒng)保持一致。因此，對(duì)評(píng)價(jià)方法必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的考慮，保持適當(dāng)?shù)慕嵌?。許多組織都建立了為這樣的轉(zhuǎn)換提供指導(dǎo)的績(jī)效工資模板。第二章將向你提供為這兩家公司中的一個(gè)設(shè)計(jì)總體薪酬體系的整個(gè)過程的第一步。 第一個(gè)問題是需要一個(gè)程序來確認(rèn)出工作的相似的完全不同的工作領(lǐng)域。 在這四種主要的方法中，排序法最為簡(jiǎn)單。接下來，為每一薪酬因素建立一個(gè)主要的尺度。下面的表格描述了這兩種方式的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)： 購(gòu)買現(xiàn)成的系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn)： 這一系統(tǒng)可以很快地投入正常運(yùn)行。如果沒有通用的因素，你就要將工作分為 2 個(gè)或更多的工作簇，這些工作簇必須要采用不同組的薪酬因素。這些因素的界定可能會(huì)比那些臨時(shí)被分配這一任務(wù)的人所寫出的因素質(zhì)量要高。 定律 4：避免使用模糊不清的詞 定律 5：在書寫等級(jí)定義時(shí)，要盡可能使用實(shí)例 許多組織所使用的等級(jí)定義都違背了上述定律。（ 3）要求評(píng)委會(huì)的每一成員將所有因素從對(duì)工作貢獻(xiàn)最大到貢獻(xiàn)最小進(jìn)行排序。假設(shè)它的重要性是最不重要的因素的 倍，剩下的因素仍然與倒數(shù)第一位的因素進(jìn)行比較，最后，將所有因素加總，每個(gè)因素的權(quán)重等于其數(shù)字除以總和。 不管采用何種方法來分配點(diǎn)數(shù)，工作評(píng)價(jià)人員或工作評(píng)價(jià)委員會(huì)必須通過比較關(guān)鍵工作的工作等級(jí)來檢查結(jié)果的正確性。 為了得到工作等級(jí)，工作評(píng)價(jià)委員會(huì)可以采用幾組程序，一些程序是先讓每個(gè)個(gè)人在群體會(huì)議之前對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后大家再對(duì)每個(gè)工作的評(píng)價(jià)進(jìn)行討論，解決個(gè)人評(píng)價(jià)中不一致的地方。 人力資源部門常常被賦予管理工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) 的責(zé)任。 決策 1：采用哪些工作來作為“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？ 進(jìn)行工資調(diào)查分析的第一步就是確認(rèn)關(guān)鍵工作。通過采用代表組織中所有工作的范圍關(guān)鍵工作，你能夠獲得成本 —— 效率高的有用的數(shù)據(jù)。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局公布三個(gè)專業(yè)的工資 數(shù)據(jù)的調(diào)查：地區(qū)工資調(diào)查、行業(yè)工資調(diào)查和專業(yè)人員、管理人員、辦事員的工資的全國(guó)調(diào)查。當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，薪酬決策者對(duì)于最終結(jié)果不能過于自信。如果這一比率等于 1，那么，就不需要對(duì)市場(chǎng)工資進(jìn)行校正。相關(guān)系數(shù)的平方可以說明， 因變量（薪水）變異中的多大比例可以用自變量（工作評(píng)價(jià)得分）來解釋 。 通過計(jì)算市場(chǎng)上的平均工資率、最大工資率和最小工資率的回歸方程，我們可以更好地分析工資的競(jìng)爭(zhēng)性。我們假設(shè)工資增長(zhǎng)百分比為 ％，如果我們?cè)偌僭O(shè)這一增長(zhǎng)比率將持續(xù)到1994年后六個(gè)月，那么，這年全年的工資增長(zhǎng)率就是 ％?？捎脕碜鞒雠袛嗟钠渌畔ǎ嚎赏扑阄磥砉べY變動(dòng)的歷史工資變化情況、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化、整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的各種經(jīng)濟(jì)計(jì)劃或正在研究的行業(yè)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃。 決策 7A：你應(yīng)該使用何種方法來修改 市場(chǎng)工資線？ 對(duì)于薪酬分析人員來說，有兩種方法可用于修改市場(chǎng)工資線。實(shí)際上，許多使用這一體系的組織，一般出于集體合同 的約束。 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是工資指導(dǎo)線，它在工資結(jié)構(gòu)中扮演著“錨”的角色，它將用來反映工作的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和組織期望的工資政策，作為每一工資等級(jí)的中點(diǎn)值，通常也可以作為工資結(jié)構(gòu)中的控制點(diǎn)，第五章將講解這一應(yīng)用過程，如果工資控制線已經(jīng)成功建立，那么在同一等級(jí)的所有員工個(gè)體的工資平均數(shù)應(yīng)該接近該等級(jí)的 中點(diǎn)值。而實(shí)際薪酬管理者傾向于使用一系列的工作評(píng)價(jià)體系和工資結(jié)構(gòu)，這樣的話，可以完備地評(píng)價(jià)和公平地確定所有職位的價(jià)值。要想使工資結(jié)構(gòu)有效，必須保證兩個(gè)關(guān)鍵的前提。 將會(huì)影響你的決策的另一重考慮是，兩種方法對(duì)組織的總的勞動(dòng)成本的影響。在市場(chǎng)工資線依據(jù)這些因素進(jìn)行調(diào)整以后，它就成為了組織的工資政策線，這條直線將作為整個(gè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。 為了調(diào)整市場(chǎng)工資線以反應(yīng)組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該計(jì)劃年度 2要記住這一增長(zhǎng)的百分比是復(fù)加的。我們將精力集中在進(jìn)行“總體的”調(diào)整，（對(duì)市場(chǎng)線進(jìn)行總體調(diào)整）而不是試圖調(diào)整每個(gè)工作的工資率。并且檢查每一項(xiàng)薪酬因素的權(quán)重，看它們是否反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略？ 工資調(diào)查的數(shù)據(jù)是否擺脫了在任意一個(gè)方向都對(duì)工資有不當(dāng)影響的因素。但我們可以計(jì)算出相關(guān)系數(shù) ，表明這兩個(gè)變量之間關(guān)聯(lián)的程度（這里指工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資這兩個(gè)變量） 在計(jì)算出回歸方程后，我們就可以知道ａ和ｂ的值，由于 X代表工作評(píng)價(jià)得分，所以現(xiàn)在我們就可以用這個(gè)方程來預(yù)測(cè)每一特定工作的價(jià)值。例如，分析人員考慮到組織的關(guān)鍵工作有更 大的工作范圍而將市場(chǎng)工資提高 10%。因此，我們需要關(guān)于不同工作在當(dāng)前的中點(diǎn)工資最低工資和最高工資的信息以及預(yù)測(cè)未來變化的信息。作出這一決策的基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括進(jìn)行工資調(diào)查的成本，所需要的知識(shí)、技能和能力，數(shù)據(jù)的質(zhì)量和時(shí)間期限。 至少有一部分組織是用外部資源來填補(bǔ)這些工作上的人員空缺的。它是一個(gè)組織試圖賦予其薪酬系統(tǒng)內(nèi)部公平性的一種機(jī)制。這一過程多次進(jìn)行直到評(píng)價(jià)人員在每一工作上達(dá)成一個(gè)可接受的、一致的評(píng)價(jià)。 第二種方法是采取某種類型的群體決策。 JOBEVAL 還提供了 “加速曲線” （曲線類型 2）。一旦所有的因素都分配了百分比，被定義的總數(shù)就超過了 100%，下一步就是要將所有的薪酬因素的百分比加起來，以建立一個(gè)總的基線。 決策 4：薪酬因素的相對(duì)權(quán)重？ 這一 決策包括回答這一問題 —— 每一要素的相對(duì)權(quán)重是如何確定的？作出這一決策的基本準(zhǔn)則應(yīng)該是每一要素對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的相對(duì)重要性。然后就能夠根據(jù)組織的特殊需要對(duì)其進(jìn)行提煉。這就使得薪酬決策者可以有多種選擇：（ 1）對(duì)為其他組織或行業(yè)建立的完整的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)進(jìn)行修改，并將其應(yīng)用于目標(biāo)組織；（ 2）僅采用那些直接應(yīng)用于目標(biāo)組織的因素 ，在根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要建立新的附加因素；（ 3）根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要全部建立新的因素。因此，對(duì)要素的選擇應(yīng)該與組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。如果工作之間的量化價(jià)值十分接近，可以說明這些工作的價(jià)值十分接近。第一步是選擇決定薪酬的因素。工作信息的各種來源之中，典型可取的是來自于任職者自我陳述的信息。雖然在一個(gè)組織中常常很容易判定出最重要和最不重要的工作，但是如 果沒有一致的、