【正文】 會(huì)由于其資歷或業(yè)績(jī)（或二者的結(jié)合）而獲得工資的增長(zhǎng)。同一工資等級(jí)中的員工個(gè)體的工資率受到多種因素的影響。這些決策和它們的結(jié)果將在第四章進(jìn)行進(jìn)一步的討論。我們必須考慮到在鄰近的工資等級(jí)之間（甚至不鄰近的工資等級(jí)之間）相互重疊的部分的大小向員工傳遞了什么樣的信息。所以，薪酬體系設(shè)計(jì) 者還必須對(duì)最初的設(shè)計(jì)進(jìn)行修改和調(diào)整。 雖然建立工資范圍有一 拇指定律 ，但是為建立有效的工資體系必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的判斷。（大多數(shù)組織通常采用最低工資為 13480 美元，最高工資為 17520 美元）。下面的等式將被用來(lái)推算最高工資和最低工資。 在找到中點(diǎn)工資之后，工資范圍的決策將依賴(lài)于關(guān)于這一中點(diǎn)值的適當(dāng)?shù)摹胺秶被颉皫挕钡倪x擇。這一工資是與組織的薪酬戰(zhàn)略相一致的。在這一工資等級(jí)中點(diǎn)的工作將是 75 點(diǎn)。這一“預(yù)測(cè)工資率”就成了這一工資范圍的中點(diǎn)。工資政策線(xiàn)代表了組織與市場(chǎng)工資率有關(guān)的薪酬戰(zhàn)略（領(lǐng)先型、拖后型或匹配型）。市場(chǎng)工資決定了工資范圍的中點(diǎn)。 當(dāng)建立工資等級(jí)的點(diǎn)值范 圍確定之后，下一步就是要為每一等級(jí)建立工資范圍。如果建立工資等級(jí)的點(diǎn)值范圍太小，雖然可能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，但其代價(jià)是管理的低效率。因?yàn)槭菍⑾嘟珔s有不同點(diǎn)值的工作分為一組，所以必須十分謹(jǐn)慎地保持其內(nèi)部公平性。這一步的成果是得到一個(gè)工資結(jié)構(gòu)，來(lái)決定組織中每一工作的工資和工資調(diào)整技術(shù)的筐架。 薪酬體系設(shè)計(jì)的第三步可被看作使整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的建筑 方面。這種工資等級(jí)是組織的管理創(chuàng)新，它使組織能夠高效和公平地管理每個(gè)員工的工資率。雖然，一些組織使用回歸方程來(lái)為每一工作決定一個(gè)唯一的工資率，但更多的組織則是用它來(lái)將一個(gè)具體的點(diǎn)值范圍內(nèi)的工作進(jìn)行歸類(lèi)（如：將所有 150 點(diǎn)到 300 點(diǎn)之間的工作分為一等）。以上描述的對(duì)于市場(chǎng)工資線(xiàn)的調(diào)整，將產(chǎn)生組織自己的工資政策線(xiàn)，以反映組織的薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)地位。 在對(duì)市場(chǎng)工資線(xiàn)作出了調(diào)整之后，還必須作出另外的調(diào)整來(lái)反映組織獨(dú)特的工資政策。第二，因?yàn)樾匠牦w系可能要直到未來(lái)的某天才會(huì)實(shí)施，所以，必須對(duì)市場(chǎng)工資線(xiàn)進(jìn)行一個(gè)額外的調(diào)整，使之與到薪酬體系實(shí)施之日時(shí)的生活成本和工資水平的變化相一致。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長(zhǎng)較低時(shí)，調(diào)整就會(huì)較小。對(duì)于數(shù)據(jù)的這種 調(diào)整需要根據(jù)數(shù)據(jù)收集日期之后的工資水平的變化和生活成本的提高（如通貨膨脹）來(lái)作出。第一，因?yàn)槭袌?chǎng)工資數(shù)據(jù)常常是在它收集幾個(gè)月以后，我們才能得到并加以 總結(jié)， 所以，這些數(shù)據(jù)需要進(jìn)行時(shí)間上的推斷。圖表 1— 1 給出了散點(diǎn)圖、回歸方程和推出的市場(chǎng)工資線(xiàn)。市場(chǎng)工資線(xiàn)描述了競(jìng)爭(zhēng)者為類(lèi)似工作支付的典型工資是多少。從數(shù)學(xué)的角度來(lái)看，可以用對(duì)關(guān)鍵工作的工資調(diào)查數(shù)據(jù)計(jì)算出回歸方程，使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠在以工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來(lái)表達(dá)的內(nèi)部工作價(jià)值和以市場(chǎng)工資率來(lái)表達(dá)的外部工作價(jià)值之間建立起聯(lián)系。 因?yàn)殛P(guān)鍵工作僅僅代表了組織的所有工作結(jié)構(gòu)的一個(gè)子集，所以有必要去確認(rèn)其他的非關(guān)鍵工作的市 場(chǎng)流行工資率。工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值高的工作往往市場(chǎng)工資率也較高，盡管這并不適用于每一個(gè)點(diǎn)。 一旦確定了每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng)工資率以后，常常通過(guò)在一副圖的 X 軸上標(biāo)出工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值，在 Y 軸上標(biāo)出其市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)，來(lái)建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達(dá)形式。數(shù)據(jù)常常要被進(jìn)行 總結(jié) ， 從而使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠確認(rèn)每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng) 流行工資率。因?yàn)橐恍┙M織可能提供較低的基礎(chǔ)工資和較高的福利，另外一些組織則提供較高的基礎(chǔ)工資和較低的福利，所以，只有在考慮總體薪酬時(shí)，不同組織的工資比較才有意義。進(jìn)行工資調(diào)查必須考慮的其他問(wèn)題將在后面的章節(jié)中進(jìn)行進(jìn)一步的討論。無(wú)論這些數(shù)據(jù)是來(lái)源于組織自己的工資調(diào)查，還是從商業(yè)賣(mài)主那里購(gòu)買(mǎi)的，薪酬體系設(shè)計(jì)者都必須注意調(diào)查的對(duì)象是哪些組織。一個(gè)組織可以建立和管理自己的工資調(diào)查系統(tǒng)，也可以獲取外部的公共數(shù)據(jù)資源，還可以從咨詢(xún)公司或其他賣(mài)主那里購(gòu)買(mǎi)數(shù)據(jù)。通常的方式是在工作等級(jí)的上層 、中層和下層各選取幾個(gè)關(guān)鍵工作。這些工作的內(nèi)容是相對(duì)穩(wěn)定的，與其他組織中的工作是類(lèi)似的。 一旦工作等級(jí)建立起來(lái)以后，下一步就是要確定關(guān)鍵工作。這一分析的結(jié)果是得出工資政策線(xiàn)。 工資調(diào)查分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的第二步。并且，計(jì)點(diǎn)法對(duì)于通過(guò)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)的引入將內(nèi)部市場(chǎng)與 外部市場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)有著特別的用處。第三，在各種工作評(píng)價(jià)方法中，計(jì)點(diǎn)法能最好地解釋評(píng)價(jià)工作的內(nèi)在價(jià)值的邏輯。 第一，它是在美國(guó)最為通用的工作評(píng)價(jià)方法。每一個(gè)工資等級(jí)最終又被分配給一個(gè)工資范圍（最高工資到最低工資）。工資等級(jí)被定義為從最低到最高的工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值。但是，記賬工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)值和會(huì)計(jì)工作十分接近。工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)法不僅可以確認(rèn)工作之間的等級(jí)次序，而且還能提供每個(gè)工作的量化的價(jià)值，從而為薪酬體系設(shè)計(jì)者提供了工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的數(shù)據(jù)。工作評(píng)價(jià)的目的是決定出每一工作相對(duì)于同一組織中其他工作而言，對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值的大小。 步驟一：工作評(píng)價(jià)。一些已經(jīng)完成的步驟也可能需要根據(jù)后來(lái)的決策結(jié)果進(jìn)行修正。 三、典型的薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟： 下面是對(duì)創(chuàng)建一個(gè)薪酬體系所包括的步驟的描述。在附加的案例中，我們將致力于研究以知識(shí)或技能為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)的相關(guān)問(wèn)題。 以知識(shí)或技能為基礎(chǔ)的工資體系怎么樣呢？當(dāng)這種薪酬體系變得越來(lái)越流行，并適合于某些特殊環(huán)境時(shí)，在美國(guó)的組織中，它們?nèi)匀缓苌俦徊捎?。一旦基礎(chǔ)工資的結(jié)構(gòu)建立起來(lái)之后，適用于組織特殊需要的更加復(fù)雜的體系也能夠建立起來(lái)。津貼、績(jī)效工資和福利完成了對(duì)總體薪酬體系的開(kāi)發(fā)，并在不同的組織和不同的行業(yè)中有很大的差異。 本書(shū)將把主要部分放在開(kāi)發(fā)基本工資的工資結(jié)構(gòu)之上。但員工在對(duì)總體薪酬的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，福利常常被估價(jià)過(guò)低。 它與任何一種獎(jiǎng)金計(jì)劃之間的差異在于，獎(jiǎng)金計(jì)劃不會(huì)變成基礎(chǔ)工資 的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。因此，這一部分工資給予所有員工而不反映工作或員工績(jī)效的差異。這種工資差別反映了令人不快的工作時(shí)間所帶來(lái)的額外的困難或痛苦。 津貼是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別，它反映了與績(jī)效無(wú)關(guān)的因素。 工資范圍 的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎(chǔ)工資的上限和下限。從事相同工作的不同員工常常會(huì)因?yàn)槠渲R(shí)、技能、能力、資歷和業(yè)績(jī)的不同，在基礎(chǔ)工資上往往會(huì)存在著差異。 基礎(chǔ)工資 +津 貼 +績(jī)效工資 +額外福利 =總體薪酬 薪酬體系的基礎(chǔ)是基礎(chǔ)工資，它體現(xiàn)了工作對(duì)于組織的價(jià)值，并與外部市場(chǎng)上這一工作的價(jià)值相一致。 但是，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，把薪酬看作是 “總體薪酬” 的概念是十分必要的。保持薪酬設(shè)計(jì)的不斷改進(jìn)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。因 此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。 薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門(mén)科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。如果她認(rèn)為相對(duì)于組織中的其他書(shū)記員，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了 個(gè)體公平性（ individual equity） 。如果她認(rèn)為相對(duì)于其他組織中的類(lèi)似工作而言，自己的薪酬也是公平 的話(huà)，她就感到了外部公平性。如果她認(rèn)為相對(duì)于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬（即對(duì)組織越重要的工作獲得的報(bào)酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報(bào)酬也越少），她就感到了內(nèi)部公平性。 在一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系中，員工會(huì) 感覺(jué)到，相對(duì)于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對(duì)于組織中從事不同工作的其他員工，相對(duì)于其他組織中從事類(lèi)似工作的人而言，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠辍Ｒ粋€(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。 更多內(nèi)容歡迎蒞臨： 第一章 引言 薪酬體系設(shè)計(jì)概要 一、 薪酬體系的目的： 薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。比如，一個(gè)書(shū)記員會(huì)將自己的薪資與行政助理、會(huì)計(jì)等同一組織中的其他工作的薪資進(jìn)行比較。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的書(shū)記員相比較。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書(shū)記員進(jìn)行比較。一個(gè)組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平的條件，她就越是能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留她所需要的員工，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見(jiàn)的方式發(fā)生變化。本書(shū)將會(huì)幫助你獲得一個(gè)不斷優(yōu)化和不斷改進(jìn)的薪酬體系。 二、 薪酬體系的組成部分： 許多員工都把他們的薪酬看作是 他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。總體薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的報(bào)酬（例如：夜班工資（ shift differentials）、生活成本加薪、晉升加薪等）、績(jī)效工資 /獎(jiǎng)金和額外的福利。因?yàn)檫@兩種價(jià)值有時(shí)會(huì)相互沖突，所以，薪酬體系設(shè)計(jì)者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工 資比從事相同工作的經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工要低。 工資范圍 體現(xiàn)了一個(gè)工作或者一組工 作對(duì)于組織的最大價(jià)值和最小價(jià)值。例如，夜班工資給予那些在車(chē)間里進(jìn)行夜班工作的員工，與他們之間的績(jī)效差異無(wú)關(guān)。生活成本加薪反映了組織期望通過(guò)調(diào)整員工工資來(lái)防止通貨膨脹對(duì)工資的購(gòu)買(mǎi)力造成的沖擊。 績(jī)效工資是對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。 額外的福利（也稱(chēng)為間接福利）是對(duì)工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。一些公司努力地使其員工認(rèn)識(shí)到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬，也包括間接薪酬）的真實(shí)價(jià)值，其原因就在這里。本章的其余部分和后面的章節(jié)將反映出這一點(diǎn)。為了學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則，我們選擇 了把主要的精力集中在基礎(chǔ)工資體系的結(jié)構(gòu)之上。因此，精通了基本的薪酬設(shè)計(jì)原則的學(xué)生能夠繼續(xù)建立更加復(fù)雜的薪酬體系。因此，我們把精力集中在美國(guó)最為普遍的、傳統(tǒng)的以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)所要考慮的因素之上。但是，我們感到，在學(xué)習(xí)其他不常用的薪酬體系設(shè)計(jì)方法之前，先理解傳統(tǒng)的、以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)是十分重要的。為了說(shuō)明的方便，我們采取連續(xù)的方式來(lái)描述這些步驟，但其中一些步驟可能是同時(shí)展開(kāi)的。本書(shū)與“ JOBEVAL”軟件向你提供了系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計(jì)的方法。 工作評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)。工作評(píng)價(jià) 過(guò)程的結(jié)果是得到一個(gè)工作等級(jí) —— 從組織中具有最高價(jià)值的工作到最低價(jià)值的工作的一個(gè)嚴(yán)格的等級(jí)排序。例如，初級(jí)會(huì)計(jì)工作被評(píng)價(jià)為 230 點(diǎn)，而初級(jí)記賬工作只被評(píng)價(jià)為 185 點(diǎn)，那么，初級(jí)會(huì)計(jì)工作對(duì)組織的價(jià)值就被認(rèn)為比初級(jí)記賬工作的價(jià)值要高。出于實(shí)際應(yīng)用的目的，這兩個(gè)工作可能被歸入同一工資等級(jí)中。 在這個(gè)例子中，被評(píng)價(jià)為 150 點(diǎn)到 250 點(diǎn)的工作都被分到同一個(gè)工資等級(jí)中。 我們選擇工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)法作為薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)，主要基于以下幾個(gè)方面的原因。第二，經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究，它已經(jīng)建立起了一套有效度和信度的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。通過(guò)學(xué)習(xí)這種方法，你能夠很容易精通其他的適用于不同條件的工作評(píng)價(jià)方法。 步驟二：工資調(diào)查分析。其目的是決定在相關(guān)的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上，其他組織對(duì)類(lèi)似的工作支付了多少工資。它表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值（內(nèi)部的工作價(jià)值）和市場(chǎng)工資（外部的工作價(jià)值）之間的簡(jiǎn)單的線(xiàn)性關(guān)系。關(guān)鍵工作就是組織中能夠直接與外部市場(chǎng)工作進(jìn)行比較的工作。并且能夠被準(zhǔn)確的進(jìn)行界定。 在關(guān)鍵工作確定以后，下一步就是要獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查的數(shù)據(jù)。事實(shí)上，大多數(shù)組織都是從多種來(lái)源獲取工資調(diào)查數(shù)據(jù)的。工資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對(duì)組織有用，它就必須是來(lái)自于以下幾種組織：（ 1）雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織；（ 2） 在員工的工作流動(dòng)的區(qū)域 內(nèi)的組織； （ 3）在相同或相似的行業(yè)中的組織。 典型的工資調(diào)查包括：參加調(diào)查的組織（如：規(guī)模大小、員工數(shù)量、所在行業(yè)等）以及支付給要調(diào)查的每一工作的直接和間接薪酬的信息。工資范圍通常用來(lái)反映出每一工作的最高、最低和平均（中點(diǎn)）工資。這一市場(chǎng)工資率可以作為建立工資政策線(xiàn)的參考依據(jù)，以滿(mǎn)足某一特殊組織的需要。這種被稱(chēng)為散點(diǎn)圖的圖表，表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與市場(chǎng)工資率之間的關(guān)系。第三章將討論當(dāng)出現(xiàn)反常關(guān)系的情況時(shí)，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。其目的是為那些沒(méi)有明確的市場(chǎng)等價(jià)工作的工作建立起市場(chǎng)流行工資率。結(jié)果是得到工資線(xiàn) —— 對(duì)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值和工資之間的關(guān)系的線(xiàn)性表達(dá)。并且還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒(méi)有涵蓋到的工作。 在對(duì)工資結(jié)構(gòu)作出決策之前 ,常需要對(duì)市場(chǎng)工資線(xiàn)作 出以下幾個(gè)方面的調(diào)整。就是說(shuō)，因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)反映的是組織在過(guò)去的一個(gè)時(shí)點(diǎn)上，給員工支付的報(bào)酬，所以我們需要根據(jù)他們來(lái)推斷最近的情況，從而使數(shù)據(jù)有意義。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長(zhǎng)較高時(shí)，調(diào)整就會(huì)較大。薪酬體系設(shè)計(jì)者常使用工資水平和生活成本在過(guò)去的變化來(lái)對(duì)所需要作出 的調(diào)整進(jìn)行判斷。因此，薪酬設(shè)計(jì)者必須根據(jù)信息作出判斷，來(lái)預(yù)測(cè)可能的工資水平和生活成本的變化。反映組織獨(dú)特的工資政策需要各種不同的調(diào)整（如：組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是希望采取匹配型、領(lǐng)先型、或者拖后型的工資政策？）。 隨著工資政策線(xiàn)的建立，組織就開(kāi)發(fā)出了一套關(guān)于工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間的簡(jiǎn)單的線(xiàn)性關(guān)系。分出的這些類(lèi)別稱(chēng)為工資等級(jí)，它們形成了建立工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。 步驟三：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。這一步的目的是為員工個(gè)體的薪資分配建立具體的管理政策。 設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是將相近點(diǎn)值的工作從邏輯上進(jìn)行分組。如果建立工資等級(jí)的點(diǎn)值范圍太大，點(diǎn)值范圍上層工作的員工就會(huì)感到他們的工作價(jià)值被低估