【正文】 達(dá)成一個(gè)可接受的、一致的評(píng)價(jià)。此外，還應(yīng)該有一個(gè)當(dāng)工作職責(zé)和任務(wù)發(fā)生變化之后對(duì)工作重新進(jìn)行評(píng)價(jià)的正規(guī)機(jī)制。它是一個(gè)組織試圖賦予其薪酬系統(tǒng)內(nèi)部公平性的一種機(jī)制。 確認(rèn)這些工作，然后從外部市場(chǎng)調(diào)查中獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查信息。 至少有一部分組織是用外部資源來(lái)填補(bǔ)這些工作上的人員空缺的。但是，一些專家提供了有用的拇指定律。作出這一決策的基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括進(jìn)行工資調(diào)查的成本，所需要的知識(shí)、技能和能力，數(shù)據(jù)的質(zhì)量和時(shí)間期限。 決策 2A：工資調(diào)查應(yīng)包含哪些組織？ 無(wú)論你是開(kāi)展自己的工資調(diào)查還是從其他來(lái)源獲取工資調(diào)查的數(shù)據(jù)，重要的則是調(diào)查中要包含從組織所在的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取的有代表性的樣本。因此，我們需要關(guān)于不同工作在當(dāng)前的中點(diǎn)工資最低工資和最高工資的信息以及預(yù)測(cè)未來(lái)變化的信息。如果你決定開(kāi)展自己的工資調(diào)查，你必須依靠調(diào)查回答者來(lái)將他們的工作與在你的調(diào)查中包含的工作進(jìn)行匹配。例如，分析人員考慮到組織的關(guān)鍵工作有更 大的工作范圍而將市場(chǎng)工資提高 10%。在這一過(guò)程中，你可以對(duì)市場(chǎng)工資率進(jìn)行一個(gè)小小的調(diào)整，從而校正兩種工作在工作內(nèi)容上的細(xì)微差別。但我們可以計(jì)算出相關(guān)系數(shù) ，表明這兩個(gè)變量之間關(guān)聯(lián)的程度（這里指工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資這兩個(gè)變量） 在計(jì)算出回歸方程后，我們就可以知道ａ和ｂ的值，由于 X代表工作評(píng)價(jià)得分，所以現(xiàn)在我們就可以用這個(gè)方程來(lái)預(yù)測(cè)每一特定工作的價(jià)值。 通過(guò)觀察回歸線的圖形和與之關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù) ，你有時(shí)能夠診斷出可能存在的問(wèn)題。并且檢查每一項(xiàng)薪酬因素的權(quán)重，看它們是否反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略？ 工資調(diào)查的數(shù)據(jù)是否擺脫了在任意一個(gè)方向都對(duì)工資有不當(dāng)影響的因素。這對(duì)于組織工資體系在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位，尤其有用。我們將精力集中在進(jìn)行“總體的”調(diào)整，（對(duì)市場(chǎng)線進(jìn)行總體調(diào)整）而不是試圖調(diào)整每個(gè)工作的工資率。我們應(yīng)該注意到通貨膨脹率不會(huì)直接影響工資，因?yàn)閷?duì)通貨膨脹進(jìn)行衡量的通常情況是，在報(bào)道相關(guān)消費(fèi)價(jià)格指數(shù)時(shí)有一個(gè)時(shí)滯，從而總體工資的增長(zhǎng)往往落后于消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化。 為了調(diào)整市場(chǎng)工資線以反應(yīng)組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該計(jì)劃年度 2要記住這一增長(zhǎng)的百分比是復(fù)加的。 在這一決策作出以后，恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整因素要根據(jù)具體采取什么樣的工資政策而定。在市場(chǎng)工資線依據(jù)這些因素進(jìn)行調(diào)整以后，它就成為了組織的工資政策線，這條直線將作為整個(gè)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。 第一種方法是把調(diào)整因素只應(yīng)用于 Y軸截距，這種市場(chǎng)工資線的修改結(jié)果將提高市場(chǎng)工資線在 X軸上方的高度而不影響直線的斜率。 將會(huì)影響你的決策的另一重考慮是，兩種方法對(duì)組織的總的勞動(dòng)成本的影響。在這一體系中，個(gè)人的工資可以通過(guò)工作評(píng)價(jià)直接計(jì)算出來(lái)，將工作評(píng)價(jià)要素的得分輸入到一個(gè)轉(zhuǎn)化公式比如 X，將會(huì)得到結(jié)果 Y。要想使工資結(jié)構(gòu)有效，必須保證兩個(gè)關(guān)鍵的前提。 和 Rynes(1984)發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的對(duì)象中，有 40％使用同單一的貫穿所有工作的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃；同時(shí)公司越大，使用同一種工作評(píng)價(jià)計(jì)劃的可能性越低（使用單 一的工作評(píng)價(jià)計(jì)劃意味著使用單一的工資結(jié)構(gòu)）。而實(shí)際薪酬管理者傾向于使用一系列的工作評(píng)價(jià)體系和工資結(jié)構(gòu)，這樣的話，可以完備地評(píng)價(jià)和公平地確定所有職位的價(jià)值。 使用復(fù)合工資結(jié)構(gòu)的主要不利之處在于會(huì)導(dǎo)致這樣一種結(jié)果：其中一個(gè)結(jié)構(gòu)體系中主要是女性和低收入者的工作，而另外的結(jié)構(gòu)體系中，則是男性化工作。 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是工資指導(dǎo)線，它在工資結(jié)構(gòu)中扮演著“錨”的角色，它將用來(lái)反映工作的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和組織期望的工資政策，作為每一工資等級(jí)的中點(diǎn)值，通常也可以作為工資結(jié)構(gòu)中的控制點(diǎn)，第五章將講解這一應(yīng)用過(guò)程，如果工資控制線已經(jīng)成功建立，那么在同一等級(jí)的所有員工個(gè)體的工資平均數(shù)應(yīng)該接近該等級(jí)的 中點(diǎn)值。通常組織會(huì)避免采取這種替代方案，一般而言，這是基于以下一些考慮： ①大型組織包含大量工作，這種工資結(jié)構(gòu)不具備管理效率 ②這種體系要求工作評(píng)價(jià)結(jié)果和勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬調(diào)查信息具有更高的精確性，一般不具實(shí)用性。實(shí)際上，許多使用這一體系的組織，一般出于集體合同 的約束。然而，需要明確的是，那些低工資水平的職員會(huì)認(rèn)為這是非常公平的，而高工資水平的職員會(huì)認(rèn)為它很不公平的。 決策 7A：你應(yīng)該使用何種方法來(lái)修改 市場(chǎng)工資線？ 對(duì)于薪酬分析人員來(lái)說(shuō)，有兩種方法可用于修改市場(chǎng)工資線。這意味著無(wú)需根據(jù)預(yù)期的市場(chǎng)工資增長(zhǎng) 來(lái)進(jìn)行調(diào)整?？捎脕?lái)作出判斷的其他信息包括：可推算未來(lái)工資變動(dòng)的歷史工資變化情況、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化、整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的各種經(jīng)濟(jì)計(jì)劃或正在研究的行業(yè)經(jīng)濟(jì)計(jì)劃。但是，工資水平的選擇，的確對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)成本有直接的影響，而且有可能間接地影響到公司的總收入（米科維奇和紐曼， 1990年）。我們假設(shè)工資增長(zhǎng)百分比為 ％，如果我們?cè)偌僭O(shè)這一增長(zhǎng)比率將持續(xù)到1994年后六個(gè)月，那么，這年全年的工資增長(zhǎng)率就是 ％。 1994年 1月 1日，調(diào)查的工資率在這時(shí)是正確的 1994年 10月 1日，現(xiàn)在的日期 1995年 1月 1日，實(shí)施工資計(jì)劃（計(jì)劃的有效期為 1年） 在 1994年 10月 1日有，我們使用的數(shù)據(jù)在 1994年 1月 1日是正確的。 通過(guò)計(jì)算市場(chǎng)上的平均工資率、最大工資率和最小工資率的回歸方程，我們可以更好地分析工資的競(jìng)爭(zhēng)性。 可能是工作評(píng)價(jià)不正確。相關(guān)系數(shù)的平方可以說(shuō)明， 因變量（薪水）變異中的多大比例可以用自變量（工作評(píng)價(jià)得分）來(lái)解釋 。 Y=a+bX A是直線在 Y軸上的攔截點(diǎn)，因此，它被稱為 Y軸的截距，斜率 B表明 X每增加或減少一個(gè)單位， Y所產(chǎn)生的變化。如果這一比率等于 1，那么，就不需要對(duì)市場(chǎng)工資進(jìn)行校正。他們建議如果你估計(jì)其工作內(nèi)容有 70%以上的相似，那么這種匹配可以認(rèn)為是良好的。當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，薪酬決策者對(duì)于最終結(jié)果不能過(guò)于自信。理想的數(shù)據(jù)組會(huì)要求我們?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)相同勞動(dòng)力的工作和工作組重新建立工資參數(shù)。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局公布三個(gè)專業(yè)的工資 數(shù)據(jù)的調(diào)查：地區(qū)工資調(diào)查、行業(yè)工資調(diào)查和專業(yè)人員、管理人員、辦事員的工資的全國(guó)調(diào)查。第二，如果你決定從其他來(lái)源獲取工資數(shù)據(jù)，（例如咨詢公司或公共渠道），那么重要的就是，你的關(guān)鍵工作的工作描述要提供足夠的信息，使這些工作與調(diào)查的工作相匹配。通過(guò)采用代表組織中所有工作的范圍關(guān)鍵工作，你能夠獲得成本 —— 效率高的有用的數(shù)據(jù)。它們應(yīng)該在工作要求（如教育程度、經(jīng)驗(yàn)和其他薪酬因素）上多樣化。 決策 1：采用哪些工作來(lái)作為“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？ 進(jìn)行工資調(diào)查分析的第一步就是確認(rèn)關(guān)鍵工作。 第三章 模塊 2：工資調(diào)查分析 本章將向你提供作出如下決策所必需的信息： 決策 1：哪些工作可以用作“關(guān)鍵”工作或“基準(zhǔn)”工作？ 決策 2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？ 決策 2A：工資調(diào)查應(yīng)包括哪些組織？ 決策 3：哪些信息是合乎需要的？ 決策 4：哪些市場(chǎng)工作與公司的工作是相匹配的？ 決策 4A：它們是如何匹配的？ 決策 5：如何表達(dá)工作等級(jí)與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系？ 決策 6：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線來(lái) 糾正過(guò)時(shí)的數(shù)據(jù)？ 決策 7：如何調(diào)整市場(chǎng)工資線來(lái)反映組織的工資政策？ 對(duì)工作等級(jí)進(jìn)行定價(jià) 工作評(píng)價(jià)的過(guò)程的最終結(jié)果是得到工作等級(jí)。 人力資源部門常常被賦予管理工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) 的責(zé)任。對(duì)每個(gè)工作的每個(gè)因素的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算平均值和范圍。 為了得到工作等級(jí)，工作評(píng)價(jià)委員會(huì)可以采用幾組程序，一些程序是先讓每個(gè)個(gè)人在群體會(huì)議之前對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后大家再對(duì)每個(gè)工作的評(píng)價(jià)進(jìn)行討論，解決個(gè)人評(píng)價(jià)中不一致的地方。當(dāng)采用一個(gè)人來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者往往是人力資源專業(yè)人員。 不管采用何種方法來(lái)分配點(diǎn)數(shù)，工作評(píng)價(jià)人員或工作評(píng)價(jià)委員會(huì)必須通過(guò)比較關(guān)鍵工作的工作等級(jí)來(lái)檢查結(jié)果的正確性。例如，如果分配給某個(gè)因素的總點(diǎn)數(shù)為 400，這一因素有 5 個(gè)等級(jí)，那么這些等級(jí)的點(diǎn)值（從最低一級(jí)開(kāi)始）就應(yīng)該是 80， 160， 240，320 和 400。假設(shè)它的重要性是最不重要的因素的 倍，剩下的因素仍然與倒數(shù)第一位的因素進(jìn)行比較，最后，將所有因素加總，每個(gè)因素的權(quán)重等于其數(shù)字除以總和。然后，在余下的 要素中重復(fù)使用這一方法。（ 3）要求評(píng)委會(huì)的每一成員將所有因素從對(duì)工作貢獻(xiàn)最大到貢獻(xiàn)最小進(jìn)行排序。如果最高工資的工作和最低工資的工作目前的工資有一個(gè)很寬的范圍，那么最大的點(diǎn)值數(shù)就需要比較大。 定律 4：避免使用模糊不清的詞 定律 5：在書寫等級(jí)定義時(shí)，要盡可能使用實(shí)例 許多組織所使用的等級(jí)定義都違背了上述定律。如果這些工作 來(lái)自于一個(gè)寬泛的工作簇，定義就要寬泛一些。這些因素的界定可能會(huì)比那些臨時(shí)被分配這一任務(wù)的人所寫出的因素質(zhì)量要高。許多計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)都可以通過(guò)公共的資源來(lái)獲得，如：薪酬教科書、行業(yè)協(xié)會(huì)和其他渠道。如果沒(méi)有通用的因素，你就要將工作分為 2 個(gè)或更多的工作簇，這些工作簇必須要采用不同組的薪酬因素。但這在小型組織中較少出現(xiàn)。下面的表格描述了這兩種方式的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)： 購(gòu)買現(xiàn)成的系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn)： 這一系統(tǒng)可以很快地投入正常運(yùn)行。它有著許多優(yōu)點(diǎn)，其中之一就是它不僅得到一個(gè)工作等級(jí)，還能提供關(guān)于兩個(gè)工作之間的價(jià)值差距的具體信息。接下來(lái)，為每一薪酬因素建立一個(gè)主要的尺度。 在這 四種主要的方法中，因素比較法是最復(fù)雜、最麻煩和最難以對(duì)員工作出解釋的一種方法。 在這四種主要的方法中，排序法最為簡(jiǎn)單。因?yàn)檫@些信息將會(huì)被用來(lái)決定薪酬，所以，可能會(huì)導(dǎo)致員工夸大自己的工作職責(zé)。 第一個(gè)問(wèn)題是需要一個(gè)程序來(lái)確認(rèn)出工作的相似的完全不同的工作領(lǐng)域。 第二章 模塊一：工作評(píng)價(jià) 本章將向你提供作出以下決策所需要的信息： 決策一：選擇什么樣的工作評(píng)價(jià)方法？ 決策 1A：建立自己的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)還是外部購(gòu)買？ 決策 1B；采用單一的工作評(píng)價(jià) 系統(tǒng)還是多種工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)？ 決策 2：采用哪些工作評(píng)價(jià)要素？ 決策 2A：采用多少個(gè)評(píng)價(jià)要素？ 決策 2B：采用現(xiàn)成的要素還是自己建立新的要素？ 決策 2C：要素的每一等級(jí)的定義和點(diǎn)數(shù)？ 決策 3：允許的最高點(diǎn)值為多少？（總點(diǎn)數(shù)為多少？） 決策 4：如何決定要素的相對(duì)權(quán)重？ 決策 5：如何在要素之間和等級(jí)之間分配點(diǎn)值？ 決策 6：誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 工作評(píng)價(jià)的結(jié)果： 工作評(píng)價(jià)程序?qū)?huì)幫助組織的決策者開(kāi)發(fā)出組織的工作等級(jí)。第二章將向你提供為這兩家公司中的一個(gè)設(shè)計(jì)總體薪酬體系的整個(gè)過(guò)程的第一步。你所需要的這樣的信息的一部分將在下一節(jié)提供，更廣泛的信息將在第 6 章提供。許多組織都建立了為這樣的轉(zhuǎn)換提供指導(dǎo)的績(jī)效工資模板。 除了違反薪酬政策的行為以外，其他因素也可能導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)問(wèn)題。因此，對(duì)評(píng)價(jià)方法必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的考慮，保持適當(dāng)?shù)慕嵌取? 步驟 4：管理薪酬體系： 在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。 就如在前面的例子中能夠看到的一樣，工資結(jié)構(gòu)必須與組織希望鼓勵(lì)的員工職業(yè) 生涯管理系統(tǒng)保持一致。同一工資等級(jí)中的員工個(gè)體的工資率受到多種因素的影響。 雖然建立工資范圍有一 拇指定律 ，但是為建立有效的工資體系必須進(jìn)行謹(jǐn)慎的判斷。這一工資是與組織的薪酬戰(zhàn)略相一致的。市場(chǎng)工資決定了工資范圍的中點(diǎn)。這一步的成果是得到一個(gè)工資結(jié)構(gòu)，來(lái)決定組織中每一工作的工資和工資調(diào)整技術(shù)的筐架。以上描述的對(duì)于市場(chǎng)工資線的調(diào)整，將產(chǎn)生組織自己的工資政策線，以反映組織的薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)地位。對(duì)于數(shù)據(jù)的這種 調(diào)整需要根據(jù)數(shù)據(jù)收集日期之后的工資水平的變化和生活成本的提高（如通貨膨脹）來(lái)作出。從數(shù)學(xué)的角度來(lái)看，可以用對(duì)關(guān)鍵工作的工資調(diào)查數(shù)據(jù)計(jì)算出回歸方程，使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠在以工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來(lái)表達(dá)的內(nèi)部工作價(jià)值和以市場(chǎng)工資率來(lái)表達(dá)的外部工作價(jià)值之間建立起聯(lián)系。數(shù)據(jù)常常要被進(jìn)行 總結(jié) ， 從而使薪酬體系設(shè)計(jì)者能夠確認(rèn)每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng) 流行工資率。一個(gè)組織可以建立和管理自己的工資調(diào)查系統(tǒng)，也可以獲取外部的公共數(shù)據(jù)資源，還可以從咨詢公司或其他賣主那里購(gòu)買數(shù)據(jù)。這一分析的結(jié)果是得出工資政策線。 第一，它是在美國(guó)最為通用的工作評(píng)價(jià)方法。工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)法不僅可以確認(rèn)工作之間的等級(jí)次序，而且還能提供每個(gè)工作的量化的價(jià)值，從而為薪酬體系設(shè)計(jì)者提供了工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的數(shù)據(jù)。 三、典型的薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟： 下面是對(duì)創(chuàng)建一個(gè)薪酬體系所包括的步驟的描述。津貼、績(jī)效工資和福利完成了對(duì)總體薪酬體系的開(kāi)發(fā)，并在不同的組織和不同的行業(yè)中有很大的差異。因此，這一部分工資給予所有員工而不反映工作或員工績(jī)效的差異。從事相同工作的不同員工常常會(huì)因?yàn)槠渲R(shí)、技能、能力、資歷和業(yè)績(jī)的不同，在基礎(chǔ)工資上往往會(huì)存在著差異。因 此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。如果她認(rèn)為相對(duì)于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬（即對(duì)組織越重要的工作獲得的報(bào)酬也越多，組織需要越少、越不重要的工作獲得的報(bào)酬也越少），她就感到了內(nèi)部公平性。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進(jìn)行比較。 二、 薪酬體系的組成部分： 許多員工都把他們的薪酬看作是 他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。 工資范圍 體現(xiàn)了一個(gè)工作或者一組工 作對(duì)于組織的最大價(jià)值和最小價(jià)值。 額外的福利（也稱為間接福利）是對(duì)工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬