薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(參考版)
2024-09-07 10:38本頁面
【正文】 未獲得晉升的人，薪資未獲得調(diào)高，卻可能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作，這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢 ? 如果一個(gè)單位內(nèi)同時(shí)存在上述的兩種情形，員工一定無法安心工作，甚至提出調(diào)動(dòng)單位或離職。因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌膲毫Αh(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負(fù)擔(dān)的責(zé)任有關(guān)，因此如果能將全公司的工作做一評(píng) 價(jià)，并將所得到的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給，對公司職務(wù)的輪調(diào)會(huì)有相當(dāng)?shù)膸椭? 特勤工雖然沒有職等，但也可規(guī)范比照一職等的獎(jiǎng)金基數(shù)，因?yàn)榧幢闶翘厍诠?，也需要日?？冃Э己耍虼颂厍诠ば枰乙粋€(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)來套用。否則將影響員工調(diào)動(dòng)的意愿。例如個(gè)人叁職等，卻擔(dān)任二職等的企劃工作，則其獎(jiǎng) 金應(yīng)以二職等的獎(jiǎng)金基數(shù)來計(jì)算較為合理。而獎(jiǎng)金基數(shù)系與職務(wù)連動(dòng)或是個(gè)人職等連動(dòng)，主要是考量作業(yè)方便性。當(dāng)然，如果真的出得起，那也是不錯(cuò)的，一方面可吸引更多好的人才為公司貢獻(xiàn)，另一面，對同業(yè)的薪資起薪行情，也會(huì)有帶頭作用。 除 非公司的業(yè)績與獲利在業(yè)界中，真的是屬一屬二的，否則在薪資上就沒必要未含獎(jiǎng)金的薪資，就高于一般行情。因?yàn)橐话闳藢Κ?jiǎng)金總是存有不確定性，總認(rèn)為將來不知哪一天，獎(jiǎng)金是不是有可能會(huì)領(lǐng)不到的顧慮。例如大學(xué)畢業(yè)工科，以 31500起薪，其中獎(jiǎng)金占 4200，如果你跟新進(jìn)人員或?qū)ν饨缯f明時(shí)，說起薪 31500 或是 27300 另外加獎(jiǎng)金 4200，哪一種人家聽起來比較舒服。此類獎(jiǎng)金一般都有制定發(fā)放辦法，其發(fā)放周期為每季或半年度。所以獎(jiǎng)金是屬于額外，不定期的。因?yàn)槿绻鹦?(含獎(jiǎng)金 )已經(jīng)很低了，獎(jiǎng)金還來這一 招，恐怕員工是無法接受的。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營實(shí)績結(jié)合。如果不含獎(jiǎng)金的薪資就是符合社會(huì)一般起薪行情，那獎(jiǎng)金就是額外所給的。 起薪是否包含獎(jiǎng)金，關(guān)于這一點(diǎn)，每家 公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金有許多種，例如公司司性的業(yè)績 (或獲利 )達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等等，名目非常多。反而是公司規(guī) 模越來越大時(shí)，卻喪失這個(gè)精神。這樣的薪資制度才是合理。 所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當(dāng)成基準(zhǔn)，凡是同一職等的人，皆以該基數(shù)為準(zhǔn)，這樣本俸低的可以多調(diào)一些，本俸高的就會(huì)少調(diào)一些，經(jīng)過幾年之后，同一職等的人，其本俸就會(huì)逐漸接近。 另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進(jìn)的地步。 所以在薪資中，有關(guān)本俸的調(diào)整，須有個(gè)上限的限制，才不會(huì)形成做同樣工作，薪資卻因?yàn)槟曩Y的關(guān)系，差好幾萬元。 另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調(diào)薪時(shí)，需要訂定上限規(guī)定，而有關(guān)熟練度的問題，可以在職務(wù)加給上，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。例如，總機(jī)小姐，一個(gè)有叁年年資與一個(gè)叁個(gè)月的年資，薪資是否應(yīng)該一樣 ? 理論上，應(yīng)該要一樣。而不是，不論好壞，年終都可以領(lǐng)比別人 高。 而且高階人員要領(lǐng)高薪，并不是從年終獎(jiǎng)金而來，應(yīng)該從分紅而來，而分紅須績效成績結(jié)合。否則，年終獎(jiǎng)金只發(fā)本俸還是會(huì)比較合理。 除非年終獎(jiǎng)金是績效獎(jiǎng)金的一種，且與績效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合。如果直接以全部薪資發(fā)放獎(jiǎng)金，公平性較受質(zhì)疑。 另外，年終獎(jiǎng)金以本俸來發(fā)放，也有達(dá)到公平性的用意。通貨膨脹，比照公教人員調(diào)薪時(shí)，調(diào)本俸。以下所舉的例子，系以之前所提過的職務(wù)、職等分開管理的觀念，設(shè)計(jì)新的薪資架構(gòu)，做一詳細(xì)說明，薪資架構(gòu)如下： 薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務(wù)加給 + 獎(jiǎng)金 本俸 : 本俸有幾種特性，同樣職等，擔(dān)任同樣工作，但不同學(xué)歷，其薪資差異在 本俸。 一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎(jiǎng)金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，就是要去 清各個(gè)項(xiàng)目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。 設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu) 薪資結(jié)構(gòu)指的是，一個(gè)月 31500 元，到底是由哪幾個(gè)部份組成 ? 還是單一薪俸 ?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)需要考量的，基本上能越簡單越好。而領(lǐng) 23000 元的人，心中一定憤憤不平，整個(gè)士氣將變成一團(tuán)糟，對 公司的傷害一定不小。 除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經(jīng)變了，但是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升，因此新進(jìn)人員起薪也會(huì)產(chǎn)生比他早一段時(shí)間進(jìn)公司的人還高。所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不好也照調(diào)，基本上此一部份須與考績系統(tǒng)結(jié)合，一定是要績效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的人才能足額調(diào)整。因此針對經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同須增加薪資的情況，需訂定一套標(biāo)準(zhǔn)，來規(guī)范內(nèi)部員工與外部新進(jìn)人員，如此就 不會(huì)產(chǎn)生「新人笑，舊人哭」情況了。我們?？吹焦驹谌斡糜薪?jīng)驗(yàn)的員工時(shí)，薪資給于特別優(yōu)渥，卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗(yàn)的人。 經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同與保障調(diào)薪 從這邊也延伸出一個(gè)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同及新人保障調(diào)薪的觀念。這個(gè)薪資水準(zhǔn)，在就業(yè)市場應(yīng)該是可以接受的。假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以 31500來起薪，即可依此來推論，一個(gè)課長級(jí) (五職等 )大約要多少薪資才算合理。例如以下的標(biāo)準(zhǔn)： 男生 女生 研究所 理工科 34,000 33,000 文法商科 33,000 32,000 大學(xué) 理工科 31,500 29,500 文法商科 29,500 28,000 ?？? 理工科 28,500 27,000 文法商科 26,000 25,000 高中職 理工科 25,000 24,500 文法商科 23,500 21,500 以職等分類表的做為薪資 設(shè)計(jì)的依據(jù)為例，一位大學(xué)畢業(yè)的理工科新人，其起薪為31500。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那么碩士的起薪可以有比較最高的行情，這是因?yàn)檫@樣才能夠吸引人才來公司上班。例如，現(xiàn)在專科的畢業(yè)學(xué)生人數(shù)大增，當(dāng)然專科生比高中生起薪的差異就會(huì)比較不大。因?yàn)閷T工來講，雖然學(xué)歷不同，但是這只
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