薪酬系統(tǒng)的設(shè)計3(參考版)
2025-01-16 17:41本頁面
【正文】 。領(lǐng)高薪的人不一定是擔(dān)任部門主管，這樣的慨念，如能落實，則企業(yè)一定能激發(fā)許多專業(yè)人員的潛力，而不是到最後所有優(yōu)秀的人一直往部門主管一直擠。前幾天()的一則新聞，說到大陸上海金星電器，因產(chǎn)品成功暢銷，特發(fā)給總工程師一個10萬元人民幣的紅包，其年薪超過該廠廠長。所以當(dāng)部門主管與非主管職之專業(yè)人員，對公司來講，其實都是專業(yè)人員，只是專業(yè)領(lǐng)域不同，一個在工程技術(shù)或是管理技術(shù)，一個在領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭。另外，不是只有部門主管才有年薪，專業(yè)職的人員一樣有年薪。是不是沒有擔(dān)任主之後，薪資就比較少。這樣無形中就在破壞薪資制度，有些公司資深的人員，其本俸有不合理的偏高現(xiàn)象，這也是其中的一種原因。在薪資制度規(guī)章不完整，高階主管可以任意調(diào)整薪資的狀況下，有時部門主管加給到最後會喪失意義。另外，一般企業(yè)中常有部門主管比較辛苦的錯誤觀念，這種沒有功勞也也苦勞，沒有苦勞也有疲勞的心態(tài)，是萬萬不可有。采用年薪之後，即便總經(jīng)理針對某一主管特別另眼相待，我們就可以建議在年薪部分處理，看是在績效成績加分，或是在總年薪上增加依些金額，而總經(jīng)理本來就有這些調(diào)整的權(quán)利，因此一來可滿足總經(jīng)理的需求，二來也可以避免在每月的薪資上破壞薪資制度了。有關(guān)「績效考核系統(tǒng)」，會再另辟專題說明。這樣一個主管或?qū)I(yè)職人員就不會出現(xiàn)因為高薪卻可以不努力的情形。假設(shè)上半年績效成績?yōu)?00%，如果表現(xiàn)差的話，表現(xiàn)好的話。 = 66萬，意即這66萬是屬於貢獻(xiàn)薪，以績效成績?yōu)橹鳌?，一年共領(lǐng)12 x 7 = 84萬但是其每月的薪資是七萬，假設(shè)貢獻(xiàn)薪一年分兩次給，上半年為40%，下半年60%則其年薪發(fā)放程序如下:尤其是企業(yè)文化的改變需要經(jīng)年累月的努力，如果因為一些主管與專業(yè)人員的管理沒有處理好的話，那企業(yè)文化的重新塑造將功虧一潰。這樣就不會出現(xiàn)居高位、績效差、沒責(zé)任卻領(lǐng)高薪的現(xiàn)象?？冃Ш媚甓刃劫Y就好，績效不好，年度薪資就少一點。這也是為什麼要改變一個企業(yè)文化，會有那麼困難的原因之一。試想如果一家公司中高層主管或?qū)I(yè)人員，出現(xiàn)居高位、領(lǐng)高薪卻沒責(zé)任的現(xiàn)象，這時不論公司如何強(qiáng)調(diào)，公司將依員工的績效決定薪資所得，期望員工努力以赴，員工可能會相信嗎? 或許每家公司或多或少都存在這種現(xiàn)象。所以主管與專業(yè)職薪資的設(shè)計重點就是，每月固定的薪資應(yīng)納入一般的薪資規(guī)范，至於其年薪，則根據(jù)每年的目標(biāo)及職務(wù)內(nèi)容訂定。這一類的人員越能夠全力為公司打拼、沖刺，對公司的助力當(dāng)然是越高。這點所透露出來的訊息，對負(fù)責(zé)薪資的人，不可不知。主管或?qū)I(yè)職的薪資普遍比較高，但怎樣給卻是一門學(xué)問。所以要增加特別津貼的職種或職務(wù)，最好能透過人評會，讓相關(guān)部門了解并取得共識，就比較不會延伸相關(guān)的困擾。所以負(fù)責(zé)人事薪資的人，應(yīng)隨時了解到人力市場的動態(tài)，才可以判斷是招募手法待改進(jìn)或是真的起薪水準(zhǔn)偏低，否則如果貿(mào)然給予特別津貼，想要取消就會遇到較大的困難。當(dāng)這一類的人才，已不再有上述情形時，此項特別加給即可取消。其他加給包括包括特別津貼、夜班津貼、派駐津貼等等，總之這些津貼也都是在規(guī)范之內(nèi)，只適合少數(shù)符合規(guī)定的員工，這樣整個公司就都可納入新的薪資制度。這個部分如果規(guī)范的好，除了建立整個薪資制度，也可保留彈性。一般人以為薪資結(jié)構(gòu)訂定制
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