薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)5(參考版)
2025-01-20 04:00本頁(yè)面
【正文】 二職等 ?！ ∪毜取 ?70,000 四職等 75,000 五職等 85,000 六職等 110,000 七職等 120,000 協(xié)理以上 150,000 ?。剑剑剑剑健 。剑剑剑剑剑剑健 ÷毜取 ∨神v津貼 例如規(guī)定如下:才不會(huì)變成兩頭領(lǐng)，卻沒人知道該員實(shí)際領(lǐng)了多少錢。只有從總薪資的觀點(diǎn)設(shè)計(jì)，才不會(huì)出現(xiàn)超出行情的薪資，破壞公司的薪資架構(gòu)。派遣人員的薪資規(guī)劃，需要以總支出費(fèi)用的觀點(diǎn)設(shè)計(jì)。 派遣人員的薪資在獲得資格晉升後，應(yīng)將資料回報(bào)原任公司，由原任公司按各關(guān)系企業(yè)的職等對(duì)照表，給於承認(rèn)新的資格，并更新其升遷資料。這兩種原因都是會(huì)使長(zhǎng)期派遣人員，在回任原公司時(shí)，造成許多困擾。而自己因?yàn)殚L(zhǎng)期留在國(guó)外，變成一直停留在原地踏步。這是因?yàn)殚L(zhǎng)期派遣人員一旦被調(diào)離原任職公司，其原先職等已被凍結(jié)。例如，總公司、關(guān)系企業(yè)與海外公司之職位關(guān)系定義如下，并將所有關(guān)系企業(yè)歸類至一到四級(jí)的定義中。這樣的心理或是看法，其實(shí)是反應(yīng)出公司規(guī)模與職務(wù)的定位之間的關(guān)系而已，而事實(shí)確實(shí)也是如此。這是因?yàn)榕c公司的規(guī)模大小有關(guān)。或是在為課長(zhǎng)，一到大陸變成協(xié)理、副總經(jīng)理。這是因?yàn)檫@樣的規(guī)定，才不會(huì)使人員的派任變成雜亂無(wú)章。至於有所差異的部分主要是一些福利措施與返鄉(xiāng)探親假日，這些都是原派出公司處理，當(dāng)?shù)毓静o(wú)法知道。這樣當(dāng)?shù)氐墓芾聿拍芎芸斓剡M(jìn)入軌道。如果公司在國(guó)外已設(shè)立據(jù)點(diǎn)(公司)，則人力資源單位應(yīng)協(xié)助其訂定當(dāng)?shù)剡m用的薪資福利制度。其他的情形則視為「一般國(guó)外出差」，以國(guó)外出差辦法處理。所以在設(shè)計(jì)這些人員的薪資福利時(shí)，應(yīng)先區(qū)別這叁類人員的定位，例如，將「長(zhǎng)期派遣」定義為指兩年以上，依任期制前往海外公司服務(wù)。這類人員，如果在薪資制度沒有另行設(shè)計(jì)，而直接以國(guó)外出差的模式處理，通常會(huì)延伸很多薪資與差旅費(fèi)管理上的困擾。海外長(zhǎng)期派遣人員指的是，派到國(guó)外的公司，人員編制也歸屬海外公司。國(guó)外出差的情形，大多是非常態(tài)性且時(shí)間較短，幾天至叁周內(nèi)。從性質(zhì)來看，這些人員雖然都是停留在海外工作，但是從派出國(guó)的部門、
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