薪酬系統(tǒng)的設計5-資料下載頁
2025-01-17 04:00本頁面
【正文】 0?！ 《毜取 《毜取 ∪毜取 ∷穆毜取 ≌n長級 升遷長期派遣人員一到當?shù)毓?，其升遷即應按當?shù)毓疽?guī)定辦理。這是因為長期派遣人員一旦被調離原任職公司，其原先職等已被凍結。所以常常有些長期派遣人員任期屆滿回公司時，才發(fā)現(xiàn)當初比自己職等還低的人，已晉升到比自己高的情況。而自己因為長期留在國外，變成一直停留在原地踏步。這種情況主要有兩種原因所造成，一是長期派遣人員在派遣期間沒有晉升，另一種是即便有晉升，但是回原任公司時，因沒有職等對照關系，所以用當時被派出前的職等復職。這兩種原因都是會使長期派遣人員，在回任原公司時，造成許多困擾。所以解決這類問題的根本原因就是，長期派遣人員，其資格在派遣公司仍應參予該公司的升遷機會。在獲得資格晉升後，應將資料回報原任公司，由原任公司按各關系企業(yè)的職等對照表，給於承認新的資格，并更新其升遷資料。這樣當該原回公司時，即可按最新的資格復職。 派遣人員的薪資派遣人員的薪資規(guī)劃，需要以總支出費用的觀點設計。因為海外派遣人員，雖然薪資應該比較高，但仍然有行情可循。只有從總薪資的觀點設計，才不會出現(xiàn)超出行情的薪資，破壞公司的薪資架構。如果層級較高的派遣人員，每月的派遣薪資覺得不夠多時，一樣可以應用年薪的觀念補足差額，絕不是直接調高每月的薪資，而總薪資應包含在海外公司所領的薪資。才不會變成兩頭領，卻沒人知道該員實際領了多少錢。所以，針對不同職等(或是職務)訂定海外派遣時的薪資，對海外派遣人員的薪資作業(yè)，才能透明化，也可以減輕這類事情的負擔。例如規(guī)定如下: 職等 派駐津貼 ?。剑剑剑剑健 。剑剑剑剑剑剑健 f(xié)理以上 150,000 七職等 120,000 六職等 110,000 五職等 85,000 四職等 75,000 叁職等 70,000 二職等
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