薪酬滿意度與社會比較、及任務(wù)績效間的關(guān)系研究心理學(xué)專業(yè)畢業(yè)設(shè)計畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-01-17 04:00本頁面
【正文】 線性回歸分析，數(shù)據(jù)分析結(jié)果詳見下表：表格 20 工作投入度與薪酬滿意度之間的回歸分析被預(yù)測的變量進(jìn)入回歸方程的變量BT值PRR2△R2工作投入度薪酬水平薪酬提升福利水平薪酬體系對R2值進(jìn)行分析，可以看出，回歸方程的預(yù)測效率并不高。以方差分析對回歸系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)的結(jié)果，，方差分析的結(jié)果與R2的結(jié)果一致，表明薪酬滿意度四個維度對工作投入度的預(yù)測效果較差。. 任務(wù)績效與薪酬滿意度之間的回歸分析為了說明薪酬滿意度四個維度對任務(wù)績效的預(yù)測情況，以任務(wù)績效為因變量，以薪酬滿意度的四個維度為自變量，對二者進(jìn)行回歸分析，詳見下表：表格 21 任務(wù)績效與薪酬滿意度之間的回歸分析被預(yù)測的變量進(jìn)入回歸方程的變量BT值PRR2△R2任務(wù)績效薪酬水平薪酬提升福利水平薪酬體系對R2值進(jìn)行分析，可以看出，回歸方程的預(yù)測效率并不高。以方差分析對回歸系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)的結(jié)果，，方差分析的結(jié)果與R2的結(jié)果一致，表明薪酬滿意度四個維度對任務(wù)績效的預(yù)測效果較差。5. 分析與討論(1) 本次研究以薪酬滿意度與社會比較、工作投入度及任務(wù)績效進(jìn)行相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)：① 薪酬滿意度與社會比較之間均存在顯著影響，相關(guān)程度較高；②。 薪酬滿意度與工作投入度及任務(wù)績效之間相關(guān)程度較低。本次研究問卷采用五級標(biāo)度法，分?jǐn)?shù)從1～5，其中：5表示完全滿意，3表示不確定，2表示比較不滿意，1表示非常不滿意，從前面的測試結(jié)果可以看出，～，對薪酬滿意度的評價接受于比較不滿意與不確定之間。根據(jù)公平理論，社會比較產(chǎn)生的公平感是影響薪酬滿意度的關(guān)鍵因素。在前面的測試結(jié)果中，被試對薪酬不太滿意，對自己薪酬水平的判斷明顯偏低，而對工作的投入程度相對較高、對自己的任務(wù)績效評價較高，如對工作狀況、工作成績等情況進(jìn)行評價時，普遍認(rèn)為高于他人或工作標(biāo)準(zhǔn)。如前所述，員工進(jìn)行社會比較的動機(jī)有自我評價、自我完善和自我滿足等，員工不但關(guān)心自己報酬取得的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量，被試對社會比較后產(chǎn)生的不公平影響了被試對薪酬滿意度的評價，本次研究證明了社會比較對薪酬滿意度存在的顯著影響。(2) 本次研究以工作投入度為因變量，以薪酬滿意度為自變量進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度對工作投入度的預(yù)測程度不高。本次研究未能驗(yàn)證工作投入度對薪酬滿意度有顯著影響。工作投入對每個人來說對每個人具有一定程度的重要性，本次研究問卷采用五級標(biāo)度法，分?jǐn)?shù)從1～5，其中：5表示完全同意，3表示不確定，2表示比較不同意，1表示非常不同意，從前面的測試結(jié)果可以看出，對工作投入評價結(jié)果接近于不確定狀態(tài)，工作投入對被試來說，重要性較低。(3) 本次研究以任務(wù)績效為因變量，以薪酬滿意度為自變量進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度對任務(wù)績效的預(yù)測程度不高。如前所述，任務(wù)績效是員工工作的核心，必須完成的行為。本次研究問卷采用5級標(biāo)度法，分?jǐn)?shù)從1～5，其中：1表示“低”，3表示“中”，5表示“高”。從前面的測試結(jié)果可以看出，對任務(wù)績效評價結(jié)果略高于“中”，可以看出，被試對自身任務(wù)績效的評價是比較滿意的。 (4) 結(jié)論綜上所述，依據(jù)馬斯洛的層次需要理論，人的需求是從低到高，從低層次到高層次，當(dāng)企業(yè)員的低層次滿足后又會產(chǎn)生高層次的需求，而需求層次的遞增很容易造成對薪酬滿意度降低，所以，如前所述，員工通常高估自己的貢獻(xiàn)和價值，對任務(wù)績效的評價水平略高于“中”，進(jìn)而對薪酬的各方面不滿意。員工對薪酬不滿時將會感到心理不平衡，參考公平理論的模式，將會以調(diào)整心理或行為、改變對自己的評價或他人的評價等方式得到心理平衡。在前面的測試結(jié)果中，被試對薪酬不滿意、在企業(yè)工作時間較長，則對工作投入程度的評價相對要高于薪酬的滿意不程度。被試心理得到了平衡后，反而促使其在薪酬不滿意等情形下能夠以較高的工作投入水平繼續(xù)在企業(yè)工作，這樣，也導(dǎo)致了薪酬滿意度對工作投入度和任務(wù)績效的影響不顯著。研究的結(jié)果驗(yàn)證了第一個假設(shè)，未驗(yàn)證第二個假設(shè)。(5) 研究結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用研究結(jié)果證明，社會比較對員工薪酬滿意度具有顯著影響。員工對薪酬不滿意，在人力資源市場比較發(fā)達(dá)的城市，如北京市，員工對薪酬進(jìn)行評價后如果產(chǎn)生了不平衡，通常采取離職等行動。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，可采取“背對背”方式，對員工的薪酬保密，并規(guī)定員工之間不能互相詢問薪酬，這樣可以防止員工因不正確的社會比較而對薪酬不滿意，產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。另外，企業(yè)也可以滿足員工在不同階段的需要，使其能夠增加對薪酬滿意度。另外，研究結(jié)果對企業(yè)人力資源管理的啟示，即通過調(diào)整薪酬分配、多與員工溝通，使員工正確地評價、比較薪酬，可以增強(qiáng)對薪酬滿意程度來提高企業(yè)管理水平、績效，進(jìn)一步提高企業(yè)的競爭力。6. 存在的問題及進(jìn)一步的研究設(shè)想樣本中的被試大部分是來自于薪酬水平較低的企業(yè)，薪酬水平較高企業(yè)的員工所占整體的比例較少，中高級管理人員所占整體的比例也較少，樣本的代表性不足，以后應(yīng)該在樣本代表性更加廣泛的樣本中對本文的結(jié)論進(jìn)行驗(yàn)證，以便準(zhǔn)確和深入地研究對薪酬滿意度存在顯著影響的因素。7. 結(jié)論根據(jù)本次研究的分析和評論，得出以下結(jié)論：(1) 薪酬滿意度的四個維度與社會比較存在顯著影響。(2) 薪酬滿意度與社會比較具有顯著的相關(guān)，而與工作投入度及任務(wù)績效之間不存在顯著的相關(guān)。(3) 薪酬滿意度對工作投入度、任務(wù)績效不存在顯著影響。 參考文獻(xiàn)第 19 頁
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