薪酬系統(tǒng)的設計3-文庫吧在線文庫
【正文】 相待，讓專業(yè)人員敢沖、肯拼，最終獲得好處的，還是公司本身。這一點需要視情況而定，如果其擔任的職務加給比原來擔任部門主管的職務加給還高，那麼職務調(diào)整之後每月薪資還會因此調(diào)高。例如，部門主管定為5000元，依照規(guī)定職務調(diào)動，不在擔任部門主管時，5000元應該取消，但是很多公司因為職務調(diào)動的頻率不高，因此為了怕主管動調(diào)之後，一時薪資減少而產(chǎn)生負面的影響，也為了安撫當事人的情緒，結(jié)果就把5000元加到本俸中。有關(guān)部門主管是否應另訂主管加給，兩種做法都有企業(yè)在運用，主要還是考慮每家企業(yè)的文化及實施的情況。不過這樣的薪資系統(tǒng)的關(guān)鍵因素「績效考核」，如果做得不好，那麼對整個制度的公平性與管理的效果，就會大打折扣。 = 66萬 x 40% x 上半年績效成績 = 否則，公司損失金錢事小，對公司整個企業(yè)文化產(chǎn)生負面的作用與影響事大。所以主管或?qū)I(yè)職薪資的設計，主要的重點是放在「貢獻薪」的精神。而職務調(diào)動之後，該取消的津貼，就該按制度取消，如此才能建立人事制度的公信力。但之前已有此項特別加給的人員，則繼續(xù)領取。這些彈性就是以其他加給的方式處理。假若張叁是大學機械工程系畢業(yè)，應徵擔任「開發(fā)技術(shù)員」，因其薪資就是本俸17800+職務加給7600+職等加給1900+獎金基數(shù)4200，合計31500。根據(jù)上述的原則，即可推算出，一個新人的薪資結(jié)構(gòu)，例如下表。1 1,300 3,7003 2,700 4,6005 4,900 5,4007 7,800 8,0009 12,000 20,000職等 職等薪 績效獎金基數(shù)屬於升遷的制度部分，以後會另辟專題說明。以叁薪等一級處理，而不是叁薪等二級。所以職務加給的設計，就是為了要達到同工同酬的理想。試想工作越調(diào)越輕松，薪資卻沒有減少，那以後還有誰愿意調(diào)到負擔較重、較苦的工作呢?薪等經(jīng)過這樣公開評估之後，即可避免輪調(diào)時，大家搶著往薪資較高、工作較輕松的職務調(diào)動。同一薪等確有六個薪級，主要考量擔任同一職務確有年資不同的差別，另外對於久未調(diào)動職務的人，如果就此喪失調(diào)薪的機會，似乎也有所交代不過去。但是職務初擔任與擔任一段時間之後，熟練度也會提高，效率也會比較好，這些表現(xiàn)好及績效佳的人，總是需要一些鼓勵呀！這時可根據(jù)考績的基準定出合乎某一標準的人，可調(diào)整薪級。且在該員未取得二職等的資格前，薪級不可往上調(diào)整。薪等薪級表薪等 1 2 3 4 5 611 16,400 17,600 18,800 20,000 21,200 22,4009 14,000 14,950 15,900 16,850 17,800 18,7507 11,600 12,300 13,000 13,700 14,400 15,1005 9,200 9,800 10,400 11,000 11,600 12,2003 7,000 7,600 8,200 8,800 9,400 9,4001 5,000 5,300 5,600 5,600 5,600 5,600薪等 職務名稱11 副總經(jīng)理、總工程師9 專案經(jīng)理、機械高
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