薪酬體系的基礎與設計原則(編輯修改稿)
2025-07-22 03:43 本頁面
【文章內容簡介】 工作業(yè)績成果能力工資17%注：這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務年數(shù)、能力等各項要素，屬于一種綜合類型的工資決定方式，比較偏重生活保證的要求，上述圖例是一個比較典型的例子。** 我們是否是按照上面的規(guī)范來考慮年齡工資的? ** 培訓記錄 *** 我的體會與感受 職務工資體系職務工資80%（占總工資比例）年齡生活費用年資工資5%在該職位服務的年數(shù)所處的職位眷屬工資及其他10%年資工作能力能力職務能力工資17%工作業(yè)績成果注：需要注意的幾個問題： a．職務的內容必須要明確化、規(guī)范化與標準化。 b．必須要依照個人的能力安排崗位。 c．要注意那些沒有晉升機會的員工的心理變化，防止他們產生不愿努力工作的心理。 d．要注意職務與職種的劃分。e．要處理好職務分析、職務編制與職務歸納間的關系。** 我們是否是按照上面的規(guī)范來考慮職務工資的? ** 培訓記錄 *** 我的體會與感受 職能工資體系職務基本工資90%年齡生活費用職務津沾1%在該職位服務的年數(shù)職務執(zhí)行能力眷屬工資1%年資能力分區(qū)能力職務生產津貼8%成績成果 注：需要注意的幾個問題：a. 要作好職務分類，劃分好職務等級。b. 要認真對待職能分析工作，并進行職能評價。c. 要界定好員工業(yè)務能力的工作，要作好以下幾項工作：員工工作能力怎樣的分析。在
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