現(xiàn)代煙草企業(yè)薪酬設計的原則與類型(編輯修改稿)
2025-01-20 07:55 本頁面
【文章內容簡介】 績效薪酬等所占比例很低 優(yōu)點：員工收入波動很小，員工安全感很強 缺點：缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰 折衷 （調和性） 薪酬模式 特點：績效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例 優(yōu)點：對員工有激勵性，也有安全感 缺點：須設計科學合理的薪酬系統(tǒng) ■幾種通用的薪酬模型 （舉例） 管理人員 生產人員 專業(yè)技術人員 銷售人員 特殊人才 管理人員的薪酬模型 一般地，高級管理者（決策者、職業(yè)經理人、高級經理）實行高難度經營目標基礎上的高額年薪制；一般管理人員實行業(yè)績評價基礎上的月薪制。 Y公司管理人員工資模式 結合行業(yè)和市場特點，引入 年薪制 ，并通過目標責任制將企業(yè)各階段經營績效與經營者收益有機結合起來，收入的形式采用： 基于職位工資的年薪＋股票期權＋福利津貼， 基于職位工資年薪指按照公司統(tǒng)一職務評估下的職務收入作為固定收入，加上職位固定年收入的 ，兩者結合就是年薪總收入。對于非經營類管理崗位人員采用： 職務工資＋獎金＋福利津貼 的形式，具體數(shù)額根據(jù)實際部門情況設計。但是依然分成固定部分和浮動部分，浮動部分和績效考核結果掛鉤 。 Y公司專業(yè)服務人員工資模式 為實現(xiàn)服務職能的戰(zhàn)略轉化，將服務優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務類人員評估中，收入形式： 職位工資＋獎金＋津貼 組成。適用于 普通干部職工 。浮動獎金部分按照參照個人績效評估結果季度發(fā)放和年度發(fā)放。 生產人員的薪酬模型 模式 計薪方式 簡單計時制 月薪或工作天數(shù) 日薪 差別計時制 工作天數(shù) 日薪 +加班小時數(shù) 時薪 簡單計件制 生產數(shù)量 產品生產單價 差別計件制 標準產量 產品生產單位 1+超額產量 產品生產單價 2 計效制 完成標準產量部分的基本薪酬 +超額獎金 Y公司一線作業(yè)人員工資模式 結合印染行業(yè)和車間產品特點，分別采用三種方式，計時制，計件工資制和利潤分享計劃。職工收入形式：職務工資＋獎金＋津貼。將職務工資作為固定部分發(fā)放，獎金與個人任務完成情況掛鉤，多勞多得。 專業(yè)技術人員薪酬模型 實行以內部層級為主要依據(jù)的“評聘分離法”，即打破職稱等級制度；建立適合于企業(yè)需要的技術人員層級關系并實行聘用制度。不同的層級確定不同的崗位系數(shù)和工資標準。 項目研發(fā)和技術攻關人員實行項目考核。其收入構成為：基本工資、項目提成和福利。 Y公司技術研發(fā)人員工資模式 考慮不同層次技術人員收入特點，對核心技術人員（主要是團隊資深技術專家）和公司急需的專業(yè)人才使用 談判工資制 ，同時規(guī)定總人數(shù)不超過技術人員的 10％，具體收入形式： 職位工資＋獎金＋特殊津貼＋股票期權 。其他大多數(shù)技術人員采用： 職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福利組成。為了鼓勵研發(fā)人員團隊作業(yè)，評估和獎金發(fā)放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎金。 銷售人員薪酬模型 純基本工資制 基本工資 +獎金 基本工資 +業(yè)務提成
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