【文章內(nèi)容簡介】 會大不一樣。在達到了最低的崗位要求的情況下，素質(zhì)和能力較高、接受過良好培訓的員工肯定會將工作做得更好些，這樣的員工理應(yīng)得到更高的報酬。舉例來說，出納崗位的最低學歷和技能要求是中專的財會專業(yè)畢業(yè)，企業(yè)中同時有一個中專畢業(yè)生，一個大專在讀生和一個有豐富經(jīng)驗的大本畢業(yè)生在該崗位上工 作，如果三者的工資 拿得一樣，無疑是在讓大本畢業(yè)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才能體現(xiàn)公平。 6．薪酬分配能夠解決好多方矛盾。薪酬分配的目的絕不是簡單的 “分蛋糕 ”，而是通過 “分蛋糕 ”使得企業(yè)今后的蛋糕能做得更大。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須解決好薪酬分配中的各類矛盾，具體包括： ①現(xiàn)在與將來的矛盾。為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法就可以強化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關(guān)注眼前結(jié)果。但這樣做的結(jié)果必然會忽視有些重要的、但不 易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革等，正是這些工作對于企業(yè)長遠發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內(nèi)難以體現(xiàn)。如果一個公司過分地強調(diào)當前結(jié)果，必將有了今天就沒有了明天；但如果不追求當前成果，企業(yè)就會活不過今天。因此，有效的薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展。 ②老員工與新員工的矛盾。為了激發(fā)新員工的工作激情，企業(yè)往往描繪未來的美景，給員工承諾一個金色的世界。當企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。老員工由于歷史的貢獻分享今天的成果，甚至一些企業(yè)的初始 出資者始終保持公司剩余價值的獨享權(quán)，這樣，外部的優(yōu)秀人才進入公司后往往會感到被老員工剝削。一個公司如果不能不斷地吸取外部優(yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)新的激情，公司的機能必將逐步退化，最終導致公司的死亡。因此，一個有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工，又能不打擊新員工的積極性。 ③個體與團體的矛盾。為了強化激勵，企業(yè)往往過分強調(diào)對員工個人的評價與激勵，但如果過分強調(diào)個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂；反過來，過分強調(diào)團體的利益，必將會導致員工吃大鍋飯思想。 因此，一個有效的薪酬分配機制應(yīng)當把個人激勵與團隊激勵相結(jié)合。 對照以上諸多方面，可見 ZC公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當?shù)牟罹?。除了薪酬水平對當前企業(yè)中的員工具有一定的吸引力之外，其它方面都尚有很大的努力空間，尤其是兩家單位即將整合， ZC 公司如何處理好各種矛盾，是薪酬設(shè)計時要考慮的最大問題。此外，在績效考評、薪酬分級等方面，都存在著一個從形式化走向?qū)嵸|(zhì)化的問題。現(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話是：“人是成本，但同時是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng)造的價值更大?！币虼?，一個好的薪酬體系可以在有效控制人工成本 的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤最大化。 二．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢 薪酬制度對于現(xiàn)代企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。 與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下的發(fā)展趨勢： 1．全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作 條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。 2．薪酬高比重的與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，這是薪酬管理學者反復強調(diào)的觀點，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一化僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而 代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，固定工資所占的比重已經(jīng)越來越 低。 3．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。 4．雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。具體方式主要有：員工股票選擇計劃（ ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等等。 5．重視薪酬與團隊的關(guān)系。以團隊為基礎(chǔ)開展 項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。 6．薪酬制度的透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制 定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 7．有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣既可以使員工滿意，也可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本。 8．薪酬信息日益得到重視?，F(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬制度的時 候越來越注重參考多方面的信息，既包括外部信息，也包括內(nèi)部信息。外部信息是指相同地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。內(nèi)部信息主要是指員工滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)和員工的合理化建議。滿意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。 以上的分析和總結(jié)對于 ZC 公司設(shè)計高效合理的薪酬制度具有重要的參考意義，也是課題組確定薪酬設(shè)計原則、進行薪酬方案設(shè)計的基本指導。 ZC 公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 為了更好的了解 ZC公司的員工對公司薪酬制度的意見，課題組專門設(shè)計和發(fā)放了員工調(diào)研問卷 320 余份，用作最后分析的有效問卷 288 份，其中， ZC 物資公司共回收有效問卷 58份， ZC 院行政管理局共回收有效問卷 230 份。由于調(diào)研是按照單位、部門隨機抽樣進行的，因此，問卷所反映的情況基本上代表了兩個單位全體員工的想法和意愿。 課題組對于 ZC 公司即將合并的兩家企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的評價和分析大體上基于問卷調(diào)研的結(jié)果，此外也參考了人員訪談的數(shù)據(jù)，以及企業(yè)的其它相關(guān)書面資料。 第一節(jié) ZC 公司現(xiàn)有 薪酬制度的分析與評價 一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征 ZC物資公司和 ZC 院行政管理局兩個單位各自接受調(diào)研的人員的職位構(gòu)成比例如下表所示： ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 職位描述 人數(shù) 所占比例 職位描述 人數(shù) 所占比例 高層管理者 2 3% 高層管理者 7 3% 中層管理者 6 10% 中層管理者 34 15% 主管 16 28% 主管 32 14% 一般員工 27 47% 一般員工 140 61% 其他 4 7% 其他 3 1% 未回答 3 5% 未回答 14 6% 合計 58 100% 合計 230 100% 從接受調(diào)研人員的職位構(gòu)成來看，都是一般員工占了大多數(shù)， ZC 物資的主管人員參與比重較大，當然，職務(wù)構(gòu)成是與兩個單位的組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)的。 兩個單位各自接受調(diào)研的人員的工作年限構(gòu)成比例如下表所示： ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 工作年限 人數(shù) 所占比例 工作年限 人數(shù) 所占比例 1 年以內(nèi) 8 14% 1 年以內(nèi) 4 2% 1 年－ 2 年 3 5% 1 年－ 2 年 8 3% 2 年－ 3 年 4 7% 2 年－ 3 年 5 2% 3 年－ 5 年 11 19% 3 年－ 5 年 14 6% 5 年－ 10 年 5 9% 5 年－ 10 年 35 15% 10 年以上 27 47% 10 年以上 161 70% 未回答 0 0% 未回答 3 1% 合計 58 100% 合計 230 100% 從接受調(diào)研人員的工作年限構(gòu)成來看， ZC 物資公司的員工構(gòu)成要比 ZC院行管局年輕，尤其是最近一年接收了較大比例的新員工；而 ZC 院行管局則以工齡 10 年以上的老員工作為公司的絕對支撐，最近幾年似乎也未見吸納新員工的趨勢。 兩個單位各自接受調(diào)研的人員的學歷構(gòu)成比例如下表所示： ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 學歷 人數(shù) 所占比例 學歷 人數(shù) 所占比例 初中及以下 7 12% 初中及以下 10 4% 高中 18 31% 高中 130 57% 大專 19 33% 大專 52 23% 本科 13 22% 本科 34 15% 碩士及以上 1 2% 碩士及以上 1 0% 未回答 0 0% 未回答 3 1% 合計 58 100% 合計 230 100% 從接受調(diào)研人員的學歷構(gòu)成比例來看， ZC 物資公司的總體學歷水平要高于 ZC 院行管局。如果以“大?！弊鳛榉纸鐦酥荆?ZC 物資公司具有大專以上學歷的工作人員的比例 達到了 57%，而 ZC院行管局的這一比例僅為 38％，可見 ZC 物資公司員工的文化素質(zhì)相對較高。ZC 院行管局員工文化素質(zhì)相對偏低，這一方面與員工所從事的工作性質(zhì)、特點有關(guān)，即有其歷史的原因；另一方面也與行管局近幾年引進人員不多密切相關(guān)。 二．關(guān)于薪酬問題的回答情況總體描述及兩個單位的對比 問題：您對自己目前的薪酬水平是否滿意？ ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 很滿意 0 0% 很滿意 2 1% 基本滿意 19 33% 基本滿意 118 51% 不滿意 34 59% 不滿意 75 33% 很不滿意 4 7% 很不滿意 28 12% 未回答 1 2% 未回答 7 3% 合計 58 100% 合計 230 100% 此題反映了兩個單位員工對薪酬水平的總體滿意度，如果單以“滿意”和“不滿意”作為分界點，那么 ZC院行管局的員工對薪酬水平的滿意度要高于 ZC 物資公司，滿意的比例達到了 52％，而 ZC物資公司的這一比例僅為 33％；另一方面， ZC 院行管局員工“很不滿意”的比例也高于 ZC 物資公司，達到 12％，可見 ZC 院行管局的薪酬制度針對不同類員工的差異化程度比較高 ，從而引起了比較大的感受落差。 問題：您認為目前的薪酬制度對公司員工起到了足夠的激勵作用嗎？ ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 起到很大的激勵作用 0 0% 起到很大的激勵作用 9 4% 起到一定的激勵作用 23 40% 起到一定的激勵作用 115 50% 沒有起到 激勵作用 34 59% 沒有起到 激勵作用 97 42% 未回答 1 2% 未回答 9 4% 合計 58 100% 合計 230 100% 此題反映了兩個單位員工對薪酬制度的一個 基本的認可水平。相比來看， ZC 院行管局的員工對單位的薪酬制度認可程度較高，認為該制度“起到激勵作用”的比例到達 54％，而 ZC物資公司的這一比例僅為 40％。此題所反映的結(jié)果與 30 題是一致的，表明 ZC 物資公司的薪酬制度還有相當?shù)母倪M空間。 問題：您認為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績效工資的比例應(yīng)為： ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 高崗位工資、低績效工資 13 22% 高崗位工資、低績效工資 41 18% 低崗位工資、高績效工資 16 28% 低崗位工資、高績 效工資 51 22% 崗位工資與績效工資 18 31% 崗位工資與績效工資 107 47% 基本相近 基本相近 未回答 11 19% 未回答 31 13% 合計 58 100% 合計 230 100% 此題反映了員工對工資構(gòu)成的基本態(tài)度。雖然兩個單位都是最大比例的員工贊成“崗位工資與績效工資基本相近”，但仍有相當比例的員工希望二者有差異，且支持“低崗位工資，高績效工資”的員工比例偏高，特別是 ZC 物資公司，這與其股份制公司的性質(zhì)相符，另一方面也表明了員工希望積極性得到肯定和鼓勵的愿望。 問題：下列各 因素中，激勵您努力工作的主要是哪些？ ZC 物資公司 ZC 院行政管理局 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 回答內(nèi)容 人數(shù) 所占比例 公司良好的發(fā)展