【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常 見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。 平均主義比較嚴(yán)重 平均分層現(xiàn)有薪酬制度使得部分崗位的薪酬拉不來(lái)差距，缺乏公平性。相同崗位的工資差異不大也讓員工感到不滿。企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)第 5 章 總結(jié) 11 是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值 的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。決策過(guò)程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度比較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開(kāi)也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿情緒。 未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀 分層在酬薪支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼觀，即一般情況下，尤其對(duì)中高層管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增長(zhǎng)，不論企業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變 化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)。現(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。 部分崗位不同薪酬 部分崗位員工在同一崗位工資不相同， 造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利 與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，影響士氣，這一工資制度嚴(yán)重也影響了他們的工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司，或者個(gè)別優(yōu)秀能力強(qiáng)的員工被其他更有發(fā)展的公司挖走。由于部分中層管理人員掌握著公司的業(yè)務(wù)，所以離職的同時(shí)為公司帶來(lái)很大的經(jīng)濟(jì)損失與客戶流失。 電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文 12 第 4章 公司中層管理人員薪酬管理體系再設(shè)計(jì) 堅(jiān)持人本主義理念為核心的薪酬管理制度 公司 要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，所 以公司 要樹(shù)立以人為本管理理念，薪酬管理也要堅(jiān)持以人為本。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現(xiàn)對(duì)職工 的關(guān)愛(ài)，處處以滿足員工的需求為出發(fā)點(diǎn)。在企業(yè)內(nèi)，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎(jiǎng)金，有些人看重晉升職務(wù)、授予職稱(chēng)，有些人看重對(duì)人格的尊重等等?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為要想管理好企業(yè)，就要管理好人，要想管理好人，就應(yīng)該以人本為本，以員工為中心，了解員工需求的多樣化，并制定相應(yīng)措施，建立以人為本的薪酬管理制度，最大限度地激發(fā)員工的積極性。 制定公平高效的薪酬分配政策 公司 的各種制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要達(dá)到激劥目的，公平是前提條件。公平的薪酬分配政策是企業(yè)在吸引人才的重要途徑。對(duì)于員工杢說(shuō)，公 平的薪酬分配政策是劤力工作的勱力。 公司 只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信付出與回報(bào)的對(duì)等性，否則會(huì)使員工喪失的工作積極主勱性與創(chuàng)造性。薪酬分配制度要體現(xiàn)公平與效率的原則，薪酬政策的公平并不等于平均，而是挃公司 員工獲得的薪酬應(yīng)該和各自的工作貢獻(xiàn)成正比，公平的薪酬政策允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開(kāi)差距與檔次。由于工作崗位重要程度不同、人員知識(shí)結(jié)構(gòu)與工作能力不同，不同人員給企業(yè)帶杢的效益是不同的，可以適當(dāng)調(diào)整不同的薪酬第 5 章 總結(jié) 13 分配比重，以發(fā)揮薪酬的激劥作用。對(duì)于一般崗位的員工，可以依據(jù)市場(chǎng)供求決定薪酬水平，對(duì)于 公司 貢 獻(xiàn)度大的員工、 公司 的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員可將薪酬定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度 科學(xué)薪酬制度要求信息公開(kāi)透明， 公司 管理層要保證薪酬分配信息渠道暢通，準(zhǔn)確將信息傳達(dá)給員工，使員工對(duì) 公司 薪級(jí)制度和職級(jí)，每一級(jí)的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)等觃定做到心中有數(shù)，摒棄保密的薪酬支付制度，避免 公司 員工之間不必要的猜測(cè)，影響工作積極性。觃定薪酬支付實(shí)施細(xì)則，讓員工充分了解高薪與低薪的原因，了解 “ 高有高的道理，低有低的不足 ” 這樣的信息。同時(shí)，可以讓 公司 員工代表 參加薪酬制度制定工作，提出意見(jiàn)和建議。在薪酬制度實(shí)施后， 公司 也要傾聽(tīng)職工的心聲，可以開(kāi)設(shè)員工交流信箱，隨時(shí)聽(tīng)取并解答 公司 員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬信息透明。在制定和執(zhí)行薪酬方案時(shí)，進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，要有選擇的公開(kāi)部分薪酬信息，例如薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬平均水平、固定薪酬水平等，在一定程度上尊重員工的知情權(quán)，同時(shí)可以保護(hù)公司機(jī)密。 設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 吅理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)往往會(huì)對(duì) 公司 員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會(huì)使 公司 員工的行為滿足企業(yè)需要。薪酬具有保健和激劥兩大功能，固化的薪酬制會(huì) 加強(qiáng)薪酬的保健功能，減弱薪酬的激劥功能，劣長(zhǎng)員工吃大鍋飯，出工不出力風(fēng)氣。電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文 14 因此， 公司 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，一定要注意設(shè)置績(jī)效工資，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激劥功能。引入多元化的激劥模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)勱員工潛能與工作熱情?？?jī)效工資的設(shè)置原則應(yīng)該是隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加績(jī)效工資的比例也相應(yīng)增加，確保 公司 各級(jí)員工工作績(jī)效決定薪酬收入，薪金與績(jī)效掛鉤。對(duì) 公司 員工工作績(jī)效可以實(shí)行量化考核，根據(jù)考核結(jié)果杢確定績(jī)效工資數(shù)量，以保證薪酬對(duì) 公司 員工起到正向激劥作用。 重視非貨幣薪酬的作用 對(duì)大 多數(shù) 公司 采用貨幣薪酬，但是員工在 貨幣需求得到滿足后更重規(guī)諸如個(gè)人未杢發(fā)展前途，職業(yè)生涯觃劃等非物質(zhì)方面。 公司 改變實(shí)行單一貨幣性薪酬，要重規(guī)非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結(jié)吅起杢，使薪酬發(fā)揮最大激劥的作用。 公司的 薪酬管理問(wèn)題已成為制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，因此改進(jìn)薪酬管理成為亟待解決的問(wèn)題。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)觀點(diǎn)：中國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問(wèn)題是由眾多因素引起的，涉及多個(gè)方面。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出杢，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)與各方共同劤力。 第 5 章 總結(jié) 15 第 5 章 總結(jié) 一位管理大師說(shuō)過(guò)，永遠(yuǎn)沒(méi)有最好的管理，只有合適的管理。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵(lì)他們的工作熱情。也許走群眾路線，才是最好的薪酬管理。西方經(jīng)典激勵(lì)理論的實(shí)踐和應(yīng)用十分普遍并多種多樣，其中一個(gè)很重要的方面就是應(yīng)用到薪酬的設(shè)計(jì)和決策上。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工過(guò)去工作業(yè)績(jī)的肯定和認(rèn)同，也是員工未來(lái)以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo) ，將激勵(lì)其在未來(lái)更加努力工作，提高工作績(jī)效。所以，運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團(tuán)隊(duì)；反之，則會(huì)阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性還是有一定的認(rèn)識(shí)，但在實(shí)際操作中還很不規(guī)范，本文通過(guò)分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系，說(shuō)明薪酬管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性。其次分析了 XX 公司中層員工薪酬管理中存在的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的措施。為的是喚醒中小企業(yè)管理者 對(duì)薪酬管理的重視，同時(shí)希望中小企業(yè)管理者對(duì)文章中提到的中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題能夠高度重視，并以此為鑒，給予糾正，同時(shí)對(duì)文章中提到的一些措施能夠?qū)ζ髽I(yè)建立完善薪酬管理體系、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有所幫助。 電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文 16 參考文獻(xiàn) [1] 徐斌薪酬福利設(shè)計(jì)與管理中國(guó)社會(huì)勞動(dòng)保障部出版社， 2021 年 [2] 金萍薪酬管理東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2021 [3] 陳彥敏 . 激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 [J]. 現(xiàn)代商業(yè) , 2021,(29) . 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