【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。對(duì)基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他雇員對(duì)同類工作的薪酬有所改變；雇員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；員工個(gè)人業(yè)績(jī)、技能有所提高。 績(jī)效工資：是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。調(diào)查資料表明，美國(guó) 90%的公司采用了績(jī)效工資。我國(guó)的廣大企業(yè)在 2021 年前后開(kāi)始的新一輪工資改革中也都紛 紛建立了以績(jī)效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在 2021 年的工電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文 6 資改革中也都設(shè)置了績(jī)效工資單元。 激勵(lì)工資：激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資，包括短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資。短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。例如：在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個(gè)季度如果達(dá)到或者超過(guò)了 8%的資本回報(bào)率目標(biāo)，就可以得到一天的工資；回報(bào)率達(dá)到 %，在這個(gè)季度工作了的每個(gè)員工可得到等于兩天工資的獎(jiǎng)金；如果達(dá)到 20%的資本回報(bào)率，任何員工都可以得到等于 天的工資獎(jiǎng) 金。而長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長(zhǎng)期目標(biāo)上。 雖然激勵(lì)工資和績(jī)效工資對(duì)雇員的業(yè)績(jī)都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同：一是激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jī)效工資側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作的認(rèn)可，即時(shí)間不同；二是激勵(lì)工資制度在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前已確定，與此相反，績(jī)效工資往往不會(huì)提前被雇員所知曉；三是激勵(lì)工資是一次性支出，對(duì)勞動(dòng)力成本沒(méi)有永久的影響，業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì) 自動(dòng)下降，績(jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，是永久的增加。 福利和服務(wù)：包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金），福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。 具體結(jié)構(gòu)安排如下： 第 1 章 緒論，主要從的選題的背景，研究意義，研究的內(nèi)容進(jìn)行分析。 第 2 章 本章是對(duì)介紹公司的簡(jiǎn)介與公司員工薪酬管理體系的現(xiàn)狀 第 3章 本章主要是針對(duì)公司中層員工薪酬管理體系所存在的問(wèn)題與問(wèn)題原因的具體分析。 第 4 章 本章基于以上兩章節(jié)問(wèn)題，分析問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出公司中層員工在薪酬管理體 系上的對(duì)策與措施。 第 5 章 全文總結(jié)。闡述研究本論文論題的重要意義，闡明本論文得到的重要結(jié)論和作者的創(chuàng)新成果，以及提出選題背景主要從行業(yè)的角度寫(xiě)所研究主題的重要性。 第 5 章 總結(jié) 7 第 2 章 公司員工薪酬管理體系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 公司簡(jiǎn)介 XX 公司是一家初具規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)，公司主要生產(chǎn)防寒服、羽絨服、運(yùn)動(dòng)套裝、滑雪服、夾克、風(fēng)衣及各種工資。產(chǎn)品主要出口：中東、韓國(guó)、日本等國(guó)家。XX 公司從成立至今，其發(fā)展較同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展較快。為確保企業(yè)健康發(fā)展公司制定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃如下：“公司的人力 資源管理和發(fā)展的總體方向和具體目標(biāo)是：建立一只素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、效率一流，能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。具體目標(biāo)：一是控制管理人員總量。根據(jù)公司生產(chǎn)量的增加、機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位編制，對(duì)管理人員的數(shù)量進(jìn)行嚴(yán)格的控制；二是優(yōu)化員工素質(zhì)。公司將以更優(yōu)惠的政策吸引人才，引進(jìn)公司急需的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員和技術(shù)開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)人員，專業(yè)技術(shù)人員的比重提高25%以上，將中高級(jí)人才的比列進(jìn)一步提高，技術(shù)工人的平均技能等級(jí)達(dá)到中級(jí)，使員工的文化、技能能適應(yīng)公司發(fā)展目標(biāo)的需要。” 公司現(xiàn)有 700 多人，共設(shè) 5 個(gè)職能部門(mén)：行政部、生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部、后勤。每部由部門(mén)主管負(fù)責(zé)本部門(mén)的日常管理工作?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制訂、執(zhí)行和監(jiān)督工作，公司的日常經(jīng)營(yíng)管理工作、處理公司重大突發(fā)事件。華悅公司中層管理者位于組織的中間層次，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)單位和重要部門(mén)的活動(dòng)。典型的中層管理者下面還常常有 2 至 3 層管理人員，主要負(fù)責(zé)實(shí)施高層管理者制定的總體戰(zhàn)略與政策，一般關(guān)心較短一段時(shí)間的問(wèn)題，需要與組織中的同僚建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和解決沖突。 公司中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀 XX 公司中層管理人員的薪酬主要由崗位工 資、工齡工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成。 崗位工資：公司崗位工資采用等級(jí)制，公司崗位工資等級(jí)表見(jiàn)附錄。其中中層管理人員的薪級(jí)定位在第三、四級(jí)，薪資水平為 3200/月， 2800/月。 工齡工資：其計(jì)算制度及方法如下： 15 年，每年 50 元； 610，每年 100電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文 8 元； 15 年以上，每年 150 元。 補(bǔ)貼：對(duì)于倒班的工人，有倒班補(bǔ)貼，按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算：三班兩運(yùn)轉(zhuǎn)的管理人員倒班補(bǔ)貼為每人每月 200 元，餐費(fèi)補(bǔ)貼為每班 5 元，浮動(dòng)為 20 元，要求出勤率達(dá) 85%以上，并值凌晨四點(diǎn)的班 5 個(gè)以上。 獎(jiǎng)金：公司年終根據(jù)當(dāng)年全公司的經(jīng)濟(jì)效益，給每一個(gè)員工發(fā)放一定的年終獎(jiǎng)。除了上述獎(jiǎng)勵(lì)外，公司還有一些其它獎(jiǎng)勵(lì)。比如經(jīng)理年終責(zé)任獎(jiǎng)、生產(chǎn)安全獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等。 公司管理人員薪酬體系存在的問(wèn)題 （一） 對(duì)內(nèi)不公平 一些部門(mén)內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門(mén)其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上； 與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門(mén)內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多； 相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但 兩人薪酬卻有近一倍的差距； 公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。 （二）通過(guò)加班增加工資收入 由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門(mén)主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。 統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無(wú)法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇 員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。 大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看，公司工作時(shí)間偏長(zhǎng)；而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天 8 小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)第 5 章 總結(jié) 9 應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。