【文章內(nèi)容簡介】 部門。每個(gè)季度末，直接上級對員工的考核進(jìn)行定量評定。考核結(jié)果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，會(huì)參考績效考核的結(jié)果，但沒有具體的計(jì)算依據(jù)。　　平常由于考核與大家切身利益并不相關(guān)，員工大多不關(guān)注績效考核。到年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，大多數(shù)員工對績效考核結(jié)果頗有爭議，認(rèn)為其績效考核結(jié)果不能反映個(gè)人的績效表現(xiàn)。管理人員對績效考核也不重視，普遍認(rèn)為績效考核就是對員工“打打分”，起不到實(shí)質(zhì)性的作用。分析：目前A企業(yè)對員工的績效考核指標(biāo)沒有將公司的戰(zhàn)略管理目標(biāo)層層分解融入其中，造成各個(gè)部門的績效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結(jié)果無法體現(xiàn)個(gè)人績效對部門績效的貢獻(xiàn)進(jìn)而對公司整體績效的貢獻(xiàn)，往往只是局部的提高和改進(jìn)。　　其次，績效考核指標(biāo)的主觀隨意性較大缺乏公平性。在績效考核指標(biāo)的設(shè)定過程中，沒有從員工的工作崗位出發(fā)，脫離員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，容易導(dǎo)致考核不到位，最終影響考核結(jié)果，失去績效考核的公平性?！　≡俅?，績效考核指標(biāo)的設(shè)定內(nèi)容不完善。很多臨時(shí)安排的工作任務(wù)沒有納入考核體系，考核指標(biāo)設(shè)立的比較模糊，沒有具體的考核工作事項(xiàng)，很難獲得客觀的績效評價(jià)。薪酬機(jī)制不合理經(jīng)考察，就我國大多數(shù)企業(yè)的情況來看，導(dǎo)致員工流失的內(nèi)部因素中，對薪酬的不滿意已經(jīng)成為許多員工選擇離職的最重要因素之一。員工對薪酬不滿意主要體現(xiàn)在薪酬不具有外部競爭性，薪酬的內(nèi)部不公平，福利計(jì)劃缺乏靈活性，薪酬水平低于員工的期望值，激勵(lì)措施無差別化。同時(shí)也認(rèn)為，現(xiàn)在的國有企業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，還沒有完全擺脫經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬模式，薪酬與職級不符合。調(diào)查表明，國有企業(yè)經(jīng)營者對自身薪酬的不甚滿意。案例：A企業(yè)是某市的明星企業(yè)，企業(yè)效益、利潤都位于當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)水平，薪酬總體水平在當(dāng)?shù)匾埠苡懈偁幜?，但令企業(yè)管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標(biāo)，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付出并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵(lì)效果。分析：為了充分了解該企業(yè)存在的薪酬問題，格致咨詢服務(wù)團(tuán)隊(duì)通過采取深入訪談、問卷調(diào)查，以及市場調(diào)研等方式，對該企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀、地區(qū)薪酬情況以及本行業(yè)的薪酬情況進(jìn)行了充分了解。該企業(yè)的薪酬存在以下幾個(gè)問題：高中層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)水平和地區(qū)水平技術(shù)人員和技術(shù)工人的薪酬也低于市場水平普通員工的薪酬很有市場競爭力平均觀念根深蒂固，薪酬水平一刀切技術(shù)人員薪酬難調(diào)整，晉升靠當(dāng)官一條路 懲罰性薪酬，多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)二、國有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制存在問題原因分析國有企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制存在問題的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企業(yè)的勞動(dòng)、人事、分配制度等。 企業(yè)管理人員認(rèn)知能力、管理思想存在缺陷 近年來，一些國有企業(yè)依照“請進(jìn)來、走出去”的模式學(xué)習(xí)許多先進(jìn)的企業(yè)管理模式，譬如：“6S”管理、學(xué)習(xí)型組織、精細(xì)化管理、海爾的OEC管理、尋求并建立企業(yè)文化，但取得實(shí)質(zhì)性成效的不多， 原因就在于引進(jìn)這些管理模式時(shí)并沒有與企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制融合起來。企業(yè)實(shí)力是市場競爭成敗的基礎(chǔ)，要保持企業(yè)實(shí)力并長盛不衰，就需要企業(yè)具備一種特殊的素質(zhì)，即要有核心競爭力，這要求我們在員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過程中，要做到一企一議、一企一策，不能照搬已有的模型。其次，企業(yè)管理者忽視了有針對性的思想政治工作，雖然許多企業(yè)口頭上承認(rèn)重視員工思想教育工作，但多數(shù)流于形式、走過場。譬如：各種榮譽(yù)的授予面較窄，存在嚴(yán)重的論資排輩和“輪流做莊”現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在“暗箱操作”，使激勵(lì)效果受到影響。認(rèn)為現(xiàn)在是市場經(jīng)濟(jì)了，應(yīng)該一味的講“實(shí)惠”，“愛廠如家、愛崗敬業(yè)”成了徹底的口號等等。其實(shí)企業(yè)對員工的思想教育工作并未上升到企業(yè)文化的層次上去進(jìn)行。國有企業(yè)歷來提倡全心全意依靠職工辦企業(yè)，然而，在很多國有企業(yè)里，工人階級主人翁的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。勞動(dòng)、人事、分配制度改革力度不足勞動(dòng)制度方面，用人機(jī)制非市場化，多數(shù)國有企業(yè)在勞動(dòng)力方面還沒有完全建立起能進(jìn)能出的流動(dòng)機(jī)制，通常沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人機(jī)制，員工一旦進(jìn)入企業(yè)，就一輩子在企業(yè)工作，員工即使不稱職，不能滿足企業(yè)的要求，企業(yè)出于穩(wěn)定考慮，也無法將其清理出企業(yè)。并且企業(yè)不僅要對員工本身負(fù)責(zé)，甚至員工家屬子女的就業(yè)、醫(yī)療等問題也由企業(yè)承擔(dān)。在企業(yè)沒有生存問題，個(gè)人利益長期有保障的情況下，從管理者到普通員工都缺乏危機(jī)感，認(rèn)為進(jìn)入企業(yè)就拿到鐵飯碗的思想普遍存在。人事制度方面，全省許多國有企業(yè)人事管理部門的運(yùn)作并不以市場競爭為導(dǎo)向，管理被動(dòng)且缺乏目的性，存在嚴(yán)重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理工作思維慣性，并未真正實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資本管理的轉(zhuǎn)變，企業(yè)中崗位分析、崗位評價(jià)等工作非常原始，因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在，員工觀念沒有改變。分配制度方面，一方面是分配不公平，員工干的好與壞和個(gè)人所獲得報(bào)酬不成比例，搞“平均主義”，所獲得的業(yè)績有時(shí)與地位和榮譽(yù)相背離，使某些榮譽(yù)稱號失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。另一方面是程序不公平，國有企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的“官本位”思想嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)的裙帶關(guān)系復(fù)雜，在分配的決策過程中與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)聯(lián)的員工，可能一直受到各種榮譽(yù)光環(huán)的照耀，領(lǐng)導(dǎo)的決策沒有透明度，使得以制度形式確定的條款喪失了應(yīng)有的作用。還有一些管理者運(yùn)用手中的一點(diǎn)權(quán)力撈起了灰色收入甚至違法收入，這與企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益最大化的根本目標(biāo)相悖。同時(shí)對于工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，業(yè)績突出，而職權(quán)皆無，榮譽(yù)不曾享有的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，挫傷了員工的生產(chǎn)積極性。三、建立我國國有企業(yè)人力資本