工商管理專業(yè)-本科畢業(yè)論文(已修改)
2025-07-06 15:00 本頁面
【正文】 中央廣播電視大學(xué)開放教育工商管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 國有企業(yè)人力資本的激勵機(jī)制研究學(xué)校名稱 大學(xué)姓 名 水 學(xué) 號 9 專 業(yè) 工商管理 教育層次 本 科 入學(xué)時間 2014年春 指導(dǎo)教師 導(dǎo)師 寫作提綱一、國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題 管理意識落后，不重視對員工的培訓(xùn)和開發(fā) 1激勵方式比較單一，針對性不強(qiáng) 3 激勵方式不系統(tǒng)，缺乏合理的分配方式 4缺乏考核依據(jù)，缺乏公平性 4薪酬機(jī)制不合理 5二、國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制存在問題原因分析 企業(yè)管理人員認(rèn)知能力、管理思想存在缺陷 6勞動、人事、分配制度改革力度不足 7三、建立我國國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的措施塑造良好的企業(yè)激勵機(jī)制制度環(huán)境 8重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施差別化激勵 10精神激勵 11參考文獻(xiàn) 13國有企業(yè)人力資本的激勵機(jī)制【摘要】人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資本的重要內(nèi)容。隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業(yè)的競爭也由物力資本的競爭轉(zhuǎn)向人力資本競爭，企業(yè)正面臨前所未有的人才問題的挑戰(zhàn)。本文從常用激勵機(jī)制的方式著手，分析我國國有企業(yè)員工的激勵機(jī)制現(xiàn)狀。認(rèn)為在理論上，關(guān)于國有企業(yè)人力資本激勵的研究起步較晚，而在實(shí)踐中，企業(yè)運(yùn)用激勵方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵機(jī)制。針對目前我國國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制存在的諸多問題，本文提出國有企業(yè)建立人力資本激勵機(jī)制的具體對策，包括合理的物質(zhì)激勵，適度的精神激勵，目標(biāo)型激勵，參與型激勵，差別化激勵與獎懲并用等激勵方式，以構(gòu)建我國國有企業(yè)有效的人力資本激勵機(jī)制， 使人力資本在我國國有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用?！娟P(guān)鍵詞】激勵機(jī)制，人力資本，國有企業(yè)一、國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題管理意識落后，不重視對員工的培訓(xùn)和開發(fā)目前國有企業(yè)中，企業(yè)間交流少，企業(yè)管理人員管理意識落后，對人才重視不夠。由于歷史、區(qū)域等原因，部分國有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，所以企業(yè)管理人員認(rèn)為企業(yè)中有無激勵一個樣。部分企業(yè)，口頭上重視人才，習(xí)慣上卻還是以往的一套。部分企業(yè)雖然建立了員工激勵制度，也有專人負(fù)責(zé)執(zhí)行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵制度起不到應(yīng)有的作用。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的實(shí)際情況，僅僅是照搬照套的挪用過來。許多企業(yè)管理部門管理者外出不斷的學(xué)習(xí)激勵措施，學(xué)成歸來直接運(yùn)用到自己的公司，這就存在一定的盲目性。只有立足本企業(yè)員工的需1要，激勵才會有積極意義。各企業(yè)要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需求做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些員工需要來制定本企業(yè)的激勵措施。案例：宏達(dá)建筑公司原本是一家國有小企業(yè)，僅有10多名員工，主要承攬一些小型建筑項(xiàng)目和室內(nèi)裝修工程。創(chuàng)業(yè)初期，大家齊心協(xié)力，干勁十足，經(jīng)過多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營，目前已經(jīng)發(fā)展成為員工過百的中型建筑公司，雖然目前經(jīng)營狀況尚好，但有許多問題已經(jīng)開始讓公司經(jīng)理吳經(jīng)理感到頭疼。創(chuàng)業(yè)初期，公司人手少，吳經(jīng)理和員工不分彼此，大家也沒有具體分工，經(jīng)常有什么事情飯桌上就可以討論解決，久而久之，吳經(jīng)理在管理工作中不識感覺到不如以前得心應(yīng)手了。首先，讓吳經(jīng)理感到頭痛的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞苦功高，對后來加入的公司的員工，不管現(xiàn)在在公司職位高低，一律不放在眼里。這些“元老”們工作散漫，不聽從主管人員安排。這種散漫的作風(fēng)很快在公司內(nèi)部蔓延開來，對新來者產(chǎn)生了不良的示范作用。宏大建筑公司再也看不到創(chuàng)業(yè)初期的那種工作激情了。其次，吳經(jīng)理感覺到企業(yè)還是像以前一樣照搬一切，沒有新的創(chuàng)新開發(fā)，在員工培訓(xùn)上也沒做到與時俱進(jìn)，相關(guān)的配套管理制度不完善，公司內(nèi)部的溝通不順暢，大家誰也不愿意承擔(dān)責(zé)任，一遇到事情就來向他匯報(bào)，而且也提不出解決問題的建議，許多棘手的工作都得吳經(jīng)理親自去推動。另外，吳經(jīng)理還感到，公司人員的質(zhì)量意識開始淡化，對工程項(xiàng)目的管理大不如以前，客戶抱怨也正逐漸增多。吳經(jīng)理焦急萬分，他認(rèn)識到必須進(jìn)行管理整頓如何整頓呢？吳經(jīng)理想抓紀(jì)律，想改變現(xiàn)有的分配制度，想加強(qiáng)全面質(zhì)量管理......。可是，這么多工作，應(yīng)從何處入手？特別是對待那些與自己一“打江山”的“元老”們更是難“下手”。他陷入困境。 分析：這是大部分企業(yè)面臨的問題，公司擴(kuò)大，還是按照原來的管理方式，沒有什么規(guī)章制度，有人說“狡兔死，走狗烹”。作為管理者，是有道理的。所以必須建立制度，制定每個人的職責(zé)，做的剛性一點(diǎn)。還要重視員工的培訓(xùn)和開發(fā)，創(chuàng)新才可以更好的發(fā)展，在就是員工股計(jì)劃，給每一個員工一定的股份，這樣就激勵了每位員工的積極性。還有就是制度建設(shè)之后，經(jīng)
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